(Seite 4) Welche drei Perspektiven gibt es, um Stress zu verstehen?
Drei zentrale Perspektiven:
Stress als Reiz – Fokus auf die Situation (äußere Einflüsse).
Stress als Reaktion – Fokus auf die Person (physiologische oder emotionale Antwort).
Stress als transaktionaler Prozess – Wechselwirkung zwischen Person und Umwelt.
Details merken:
→ Stress kann negativ oder neutral definiert werden, je nach Kontext.
(Seite 5) Wann entsteht laut Greif (1991) Stress?
Stress entsteht bei einem Ungleichgewicht zwischen
Anforderungen der Umwelt (z. B. Arbeitsanforderungen) und
persönlichen Leistungsvoraussetzungen,
wenn dieses Ungleichgewicht
→ als persönlich bedeutsam erlebt wird und
→ unangenehm empfunden wird.
(Seite 6) Was sind Stressoren und welche Faktoren bestimmen ihre Wirkung?
Stressoren = Auslöser von Stress.
Ihre Wirkung hängt ab von:
Dauer
Intensität
Kontrollierbarkeit
persönlicher Bedeutsamkeit
Stressoren wirken individuell unterschiedlich.
(Seite 7) Welche zwei Hauptarten von Stressoren unterscheidet man?
Daily Hassles – kleine, alltägliche Ärgernisse (z. B. Verspätungen, Technikprobleme).
Life Events – kritische Lebensereignisse (z. B. Trennung, Arbeitsplatzverlust).
→ Beide können Wohlbefinden beeinträchtigen.
→ Entscheidend sind Intensität und Häufigkeit/Dauer.
(Seite 10) Was versteht man im Belastungs-Beanspruchungs-Modell unter psychischer Belastung?
Psychische Belastung = Gesamtheit aller äußeren Einflüsse,
die auf den Menschen einwirken und psychisch beanspruchen.
→ Sie beschreibt also objektive Anforderungen aus der Umwelt.
(Seite 10) Was ist im Gegensatz dazu psychische Beanspruchung?
Psychische Beanspruchung = unmittelbare Reaktion auf psychische Belastung,
abhängig von individuellen Voraussetzungen und Bewältigungsstrategien.
→ Beschreibt also subjektive Auswirkungen der Belastung.
Langfristige Folgen gehören nicht zur Beanspruchung, sondern zu späteren Stressreaktionen.
(Seite 11) Warum kann die gleiche Belastung bei verschiedenen Personen unterschiedlich wirken?
Weil die individuelle Belastbarkeit unterschiedlich ist.
→ Gleiche Belastung ⇒ unterschiedliche Beanspruchung.
Schlüsse:
Individuelle Faktoren wie Erfahrung, Ressourcen und Bewältigung bestimmen die Stresswirkung.
(Seite 13) Was ist die zentrale Idee des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus & Folkman?
Stress entsteht aus einer Interaktion zwischen Person und Umwelt.
→ Entscheidend ist, wie eine Person eine Situation bewertet und wie sie damit umgeht (Coping).
Kernprozess:
Bewertung (Appraisal)
Bewältigung (Coping)
Neubewertung (Reappraisal)
(Seite 13) Was passiert in der primären Bewertung („primary appraisal“)?
Die Situation wird eingestuft als:
irrelevant,
positiv oder
stressbezogen (z. B. Bedrohung, Schädigung/Verlust, Herausforderung).
→ Diese Einschätzung entscheidet, ob überhaupt Stress empfunden wird.
(Seite 13) Was wird in der sekundären Bewertung („secondary appraisal“) geprüft?
Bewertung der eigenen Ressourcen und Bewältigungsmöglichkeiten:
Welche Coping-Ressourcen habe ich?
Welche Handlungsmöglichkeiten stehen mir offen?
→ Diese Einschätzung beeinflusst, ob und wie Stress bewältigt werden kann.
(Seite 14–15) Welche zwei Hauptarten von Coping unterscheidet Lazarus?
Problemorientiertes Coping:
Bei veränderbaren Situationen
Fokus: Ursache beseitigen oder Situation verbessern
kann auf Umgebung oder eigene Person gerichtet sein
Emotionsorientiertes Coping:
Bei wenig veränderbaren Situationen
Fokus: emotionale Regulation
kann Neubewertung sein, birgt aber Risiko der Selbsttäuschung
→ Problemorientiertes Coping korreliert tendenziell mit besserer psychischer Gesundheit, empirisch aber nicht immer eindeutig (Semmer, 2003).
(Seite 17) Wie beeinflussen Ungewissheit, Bedrohung und Konflikt die Wahl der Bewältigungsstrategie?
Ungewissheit: fördert Informationssuche
Starke Bedrohung: führt oft zu automatisierten Handlungen
Konflikte: erhöhen Schädigungsgefahr, Bewältigung meist intrapsychisch → Risiko psychischer Störungen
Hilflosigkeit: zeigt fehlende Fähigkeit, Bedrohungen aktiv zu bewältigen
(Seite 18) Was sind zentrale Stärken und Schwächen des transaktionalen Stressmodells?
Stärken:
Erklärt individuelle Unterschiede im Stresserleben
Macht Bewertungs- und Copingprozesse verständlich
Schwächen:
Arbeitsbedingungen und objektive Stressoren werden kaum betrachtet → Fokus liegt auf personenorientierten Interventionen (Verhaltensprävention)
(Seite 19) Welche vier personalen Ressourcen nach Zapf & Semmer (2004) können Stress abpuffern?
Berufliche Kompetenz
Selbstwirksamkeitserwartung – Glaube, schwierige Situationen meistern zu können
Kohärenzsinn (sense of coherence, Antonovsky, 1979):
Verstehbarkeit – Ereignisse sind nachvollziehbar
Handhabbarkeit – Anforderungen sind bewältigbar
Sinnhaftigkeit – Aufgaben werden als bedeutsam erlebt
Optimismus
(Seite 20) Welche vier personalen Risikofaktoren erhöhen die Stressanfälligkeit?
Typ-A-Verhalten – starkes Konkurrenz- & Machtstreben
Feindseligkeit/Misstrauen
Negative Affektivität – Neigung zu negativen Emotionen
Geringes Selbstwertgefühl
(Seite 21) Welche Hauptformen personenbezogener Maßnahmen zur Stressbewältigung gibt es?
Stärkung der Stressresistenz – z. B. Sport, gesunde Ernährung, Schlaf
Kognitive Umstrukturierung – veränderte Bewertung & Ressourcenaktivierung
Vermittlung von Bewältigungsstrategien – z. B. Stressmanagement, Entspannungstraining
Kompetenztrainings – z. B. Kommunikation, Zeitmanagement
Kernaussage:
→ Diese Maßnahmen verändern das Verhalten der Person, nicht die Arbeitsbedingungen (Verhaltensprävention).
(Seite 22) Was ist im Gegensatz zur Verhaltensprävention das Ziel der Verhältnisprävention?
Verhältnisprävention = Veränderung der Arbeitsbedingungen,
nicht der Person.
→ Fokus auf organisationale Strukturen, Arbeitsgestaltung und Führung.
Beispiel:
Arbeitsbelastung senken statt nur Resilienztraining anbieten.
(Seite 23) Warum gilt Stress nicht als rein subjektiv?
Weil es auch personenunabhängige Stressoren gibt,
die mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Beanspruchung führen.
→ Subjektive Wahrnehmung ist wichtig,
aber für Arbeitsgestaltung braucht man objektiv nachweisbare Stressoren.
(Seite 26) Was beschreibt das Effort-Reward-Imbalance Model (ERI) von Siegrist?
Das Modell beschreibt ein Ungleichgewicht zwischen Verausgabung und Belohnung im Beruf.
→ Gratifikationskrise = zentrale Stressquelle.
Kernidee:
Wenn der Einsatz (Effort) die Belohnung (Reward) dauerhaft übersteigt,
steigt das Risiko für gesundheitliche Beeinträchtigungen.
(Seite 26) Welche Arten von Effort und Reward unterscheidet Siegrist?
Effort:
Innere (intrinsische) Anforderungen → z. B. Overcommitment (übermäßige Verausgabungsbereitschaft)
Äußere (extrinsische) Anforderungen → Arbeitsbelastung, Zeitdruck
Reward:
Monetär: Lohn, Gehalt
Sozial: Wertschätzung
Karrierebezogen: Aufstiegsmöglichkeiten, Arbeitsplatzsicherheit
(Seite 27) Was zeigt die empirische Evidenz zum ERI-Modell?
Studien (z. B. Vegchel et al., 2005) bestätigen:
→ Gratifikationskrisen gehen mit erhöhten Gesundheitsrisiken einher,
etwa für Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder psychische Belastungen.
Fazit:
Das Modell hat hohe praktische Relevanz für Arbeitsgestaltung und Gesundheitsprävention.
(Seite 29) Was sind die Grunddimensionen des Job-Demand-Control-Modells (JDC) von Karasek & Theorell (1990)?
Zwei zentrale Dimensionen:
Job Demands (Anforderungen): Arbeitsintensität, Zeitdruck, Komplexität
Job Control (Entscheidungsspielraum): Einflussmöglichkeiten, Autonomie
Kombination bestimmt den Belastungstyp:
High demand + low control → High strain job (starker Stress)
High demand + high control → Active job (Lernen & Entwicklung)
Low demand + low control → Passive job (Unterforderung)
Low demand + high control → Low strain job (geringe Belastung)
(Seite 30–31) Welche Erweiterung bringt das Job-Demand-Control-Support-Modell (JDCS)?
Ergänzt das JDC-Modell um die Dimension soziale Unterstützung (Social Support).
Kernaussagen:
High demand + low control → hohe Beanspruchung
Soziale Unterstützung wirkt puffernd (Moderationseffekt) auf Gesundheitsbelastungen → Menschen mit Unterstützung von Kolleg:innen oder Vorgesetzten zeigen geringere Stressfolgen.
(Seite 32) Welche empirischen Ergebnisse gibt es zum JDCS-Modell?
Haupteffekte bestätigt: Hohe Anforderungen und geringe Kontrolle verschlechtern Gesundheit (Semmer & Mohr, 2001).
Interaktionseffekte inkonsistent (Van der Doef & Maes, 1999; Häusser et al., 2010). → Forschung betont zunehmend Ressourcenorientierung → Entwicklung des Job-Demands-Resources-Modells (JDR).
(Seite 33–34) Was ist die Grundidee des Job-Demands-Resources-Modells (JDR)?
Jede Arbeitssituation lässt sich durch Belastungen (Demands) und Ressourcen (Resources) beschreiben.
Grundannahmen:
Hohe Demands → führen zu Erschöpfung & Gesundheitsbeeinträchtigung
Hohe Ressourcen → fördern Motivation & Leistung
Beispiele:
Demands: Zeitdruck, Arbeitsmenge, emotionale Anforderungen
Ressourcen: Feedback, soziale Unterstützung, Autonomie, Coaching
(Seite 35) Was besagt das Triple-Match-Principle (De Jonge & Dormann, 2006)?
Stressreduktion gelingt besonders dann, wenn
→ Art der Ressource, Art des Stressors und Art des Outcomes (Strain) zueinander passen.
Emotionaler Stressor → emotionale Ressource (z. B. Unterstützung) → emotionales Outcome (z. B. Wohlbefinden).
(Seite 37) Was ist die Grundidee des Challenge–Hindrance Frameworks?
Das Modell erweitert das Job-Demands-Resources-Modell (JDR) um zwei Arten von Stressoren:
Challenge-Stressoren → fördern Motivation & Leistung
Hindrance-Stressoren → hemmen Motivation & Leistung
Ergebnis:
Challenge → + Motivation, + Performance
Hindrance → + Strain, − Motivation, − Performance (vgl. LePine et al., 2004; Crawford et al., 2010)
(Seite 38) Worin unterscheiden sich Challenge- und Hindrance-Stressoren in ihrer Wirkung?
Challenge-Stressoren → begünstigen Wachstum, Zielerreichung, Mastery-Erlebnisse
Hindrance-Stressoren → gefährden Leistung & Wohlbefinden
Challenge = Zeitdruck, komplexe Aufgaben
Hindrance = Bürokratie, Rollenkonflikte
(Seite 39) Welche typischen Beispiele gehören zu den beiden Stressor-Arten?
Challenge Demands:
Zeitdruck
Workload
Aufgabenkomplexität
Hindrance Demands:
Bürokratie
Daily Hassles
Rollenkonflikte oder -ambiguität
(Seite 41–42) Warum ist „mehr Challenge-Stressoren“ nicht automatisch besser?
→ Zu viel Herausforderung kann überfordern und langfristig Gesundheit & Motivation beeinträchtigen.
Forschung zeigt:
Effekte sind nicht linear (Reis et al., 2016; Schmitt et al., 2015)
Wirkung hängt ab von
Zeitverlauf (Baethge et al., 2017)
Bewertung des Stressors (Searle & Auton, 2015)
Kontextfaktoren (z. B. Arbeitsklima)
Kurzfristig kann mehr Druck motivieren,
langfristig drohen Erschöpfung & Leistungsabfall.
(Seite 46) Was beschreibt das Compensatory Control Model nach Hockey (1997)?
Das Modell erklärt, wie Menschen unter hoher Belastung trotzdem Leistung aufrechterhalten:
→ Sie investieren zusätzliche Anstrengung (compensatory effort), um Ziele zu erreichen.
→ Leistung bleibt kurzfristig stabil,
aber Kosten der Zielerreichung steigen deutlich.
(Seite 47) Welche vier Arten von Kosten treten bei zu hoher Arbeitsbelastung auf?
Subsidiary task failure – Vernachlässigung von Nebenaufgaben, eingeschränkter Aufmerksamkeitsfokus
Strategic adjustment – Vereinfachte Strategien, weniger Kontrolle, ungenaueres Arbeiten
Compensatory cost – Erhöhte geistige Anstrengung, Aktivierung des Sympathikus
Fatigue after effects – Erschöpfung, Bedürfnis nach Schonung & leichten Tätigkeiten
→ Zu viel Workload führt langfristig zu Erschöpfung und Leistungseinbruch.
(Seite 50) Was ist die Grundannahme des Stress-as-Offense-to-Self-Modells (SOS)?
Stress entsteht, wenn die Erreichung wichtiger persönlicher Ziele – besonders des Selbstwertes – gefährdet ist.
→ Der berufliche Selbstwert ist dabei ein zentraler Bestandteil des allgemeinen Selbstwerts.
→ Stress = Bedrohung des Selbstbildes („Ich bin nicht kompetent, nicht respektiert“).
(Seite 51) Welche zwei Formen des Selbstwerts unterscheidet das Modell?
Personal Self-Esteem: – eigene Bewertung gewünschter Eigenschaften (z. B. Kompetenz, Attraktivität)
Social Self-Esteem: – Gefühl, von wichtigen anderen anerkannt und wertgeschätzt zu werden
→ Beide können durch Arbeitssituationen bedroht werden.
(Seite 51) Welche zwei Formen von Stress entstehen durch eine Selbstwertverletzung?
Stress through Insufficiency (SIN): – Misserfolg, internale Attribution („Ich bin schuld“) – moralisches Fehlverhalten
Stress as Disrespect (SAD): – mangelnde Wertschätzung oder respektloses Verhalten anderer – Gefühl, unfair behandelt oder herabgewürdigt zu werden
(Seite 52) Welche Situationen lösen laut SAD besonders häufig Stress aus?
Zwischenmenschliches Fehlverhalten: – Bloßstellen, unfaires Feedback, Anschuldigungen
Illegitime Aufgaben: – Tätigkeiten, die als „unnötig“ oder „unzumutbar“ erlebt werden – z. B. „pflegefremde Arbeiten“, die die berufliche Identität verletzen
Illegitime Stressoren: – Belastungen, die als vermeidbar oder fahrlässig wahrgenommen werden – z. B. Zeitdruck durch schlechte Organisation der Führungskraft
(Seite 55) Wie definiert die Conservation of Resources Theory (COR) den Begriff Ressourcen?
Ressourcen sind alles, was
→ von Individuen wertgeschätzt wird oder
→ dazu dient, andere wertvolle Ziele zu erreichen.
Vier Hauptkategorien:
Objekte: Statussymbole, physische Dinge (z. B. Haus, Auto)
Zustände: stabile Lebensumstände (z. B. Ehe, Arbeitsplatzsicherheit)
Persönliche Eigenschaften: fördern Stressresistenz (z. B. Selbstwert, Optimismus, Selbstwirksamkeit)
Energien: Mittel zum Ressourcenerhalt (z. B. Zeit, Geld, Wissen)
(Seite 56) Wie wurde die Definition von Ressourcen später (Halbesleben et al., 2014) präzisiert?
Neue Definition:
„Resources are anything perceived by the individual to help attain his or her goals.“
→ Betonung liegt auf individueller Wahrnehmung:
Eine Ressource ist das, was persönlich als hilfreich empfunden wird – unabhängig von objektiven Kriterien.
(Seite 57) Wann entsteht laut COR-Modell Stress?
Stress entsteht bei
tatsächlichem oder erwartetem Ressourcenverlust oder
fehlendem Wiederaufbau nach einem Verlust.
Reaktionen:
Versuch der Wiedererlangung von Ressourcen
Neubewertung der Situation oder Ressource (z. B. Verlust wird als Chance gesehen)
(Seite 58) Welche zwei Grundprinzipien leiten das COR-Modell?
Primacy of loss: – Ressourcenverlust wirkt stärker negativ, als Ressourcengewinn positiv wirkt.
Resource investment: – Menschen investieren Ressourcen, um
Verluste zu verhindern,
sich davon zu erholen oder
neue zu gewinnen.
(Seite 59) Welche zentralen Dynamiken ergeben sich aus dem COR-Modell?
Gewinnspirale: – Menschen mit vielen Ressourcen können leichter neue gewinnen.
Verlustspirale: – Ressourcenarme Personen verlieren leichter weitere.
Fehlende Ressourcen → defensive Haltung → Fokus auf Erhaltung statt Wachstum.
Ressourcenreichtum schützt, Ressourcenmangel macht anfälliger für Stress.
(Seite 64) Wie werden Anforderungen in der Arbeitspsychologie definiert?
Anforderungen umfassen Tätigkeiten, die Denken, Planen, Problemlösen, Entscheiden oder Kooperieren erfordern.
Mittleres Niveau = gesundheitsförderlich
Zu hohe, zu niedrige oder widersprüchliche Anforderungen → psychisch belastend und krankheitsförderlich
(Seite 66) Welche Ressourcenarten helfen beim Umgang mit Stressoren?
Organisationale Ressourcen: Handlungsspielraum, Partizipation, Arbeitsgestaltung
Soziale Ressourcen: Unterstützung, Vertrauen, positives Sozialklima
Individuelle Ressourcen: Kontrollüberzeugung, Selbstwirksamkeit, Sinnerleben, Wissen, Kompetenzen
→ Ressourcen wirken direkt gesundheitsförderlich oder puffern Stressoren ab.
(Seite 67) Welche Arten von Stressreaktionen können laut Mohr & Rigotti (2009) auftreten?
Zeitraum
Reaktionsebene
Beispiele
Kurzfristig (aktuell)
somatisch
erhöhte Herzfrequenz, Blutdruck, Cortisolausschüttung
kognitiv-emotional
Anspannung, Ärger, Frustation
Verhalten
Konzentrationsschwankungen, Fehlhandlungen
Langfristig (chronisch)
Rückenschmerzen, psychosomatische Beschwerden
Resignation, Depressivität, Burnout
erhöhter Konsum (Nikotin, Alkohol) Fehlzeiten
(Seite 68) Welche drei zentralen Symptome kennzeichnen Burnout?
Emotionale Erschöpfung – Gefühl, ausgebrannt zu sein
Reduzierte Leistungsfähigkeit – Aufgaben werden als unbewältigbar erlebt
Depersonalisation – zynisch-distanziertes Verhalten gegenüber anderen
→ Burnout = chronische Stressfolge mit emotionaler, kognitiver und sozialer Komponente.
(Seite 69) Wie hängen Stressoren, Anforderungen und Ressourcen zusammen?
Stressoren → belasten und gefährden Gesundheit
Anforderungen → können förderlich oder belastend sein
Ressourcen → schützen vor Stress und fördern Wohlbefinden
Balance wichtig:
Zu viele Stressoren + zu wenige Ressourcen → hohes Risiko für Beeinträchtigung.
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