Diversity

gesellschaftlicher Entwicklungen

Globalisierung,

Migration,

Flucht,

Pluralisierung von Lebensstilen,

europäischer Integration,

demografischem Wandel und sozialer Bewegungen.

aktive Bearbeitung von Differenz,

Ungleichheit und Diskriminierung –

wissenschaftlich und praktisch

• Unterschiedlichkeit = grundsätzlich positiv und anerkennenswert.

• Es geht nicht nur um „Toleranz“, sondern um gegenseitige Anerkennung und einen aktiven, reflektierten Umgang mit Differenz.

• Diversity schaut auf Differenzen ressourcenorientiert (z. B. Mehrsprachigkeit als Stärke).

Er verbindet unterschiedliche Felder

(Pädagogik, Soziale Arbeit, Wirtschaft, Social Justice, Gender, Migration)

und wird für verschiedene Zwecke genutzt → kein einheitliches Konzept möglich.

Diversität ist nicht einfach nur „Vielfalt ist schön“.

• Er beschreibt ein Kontinuum:

  • Auf der einen Seite: Pluralität, Vielfalt, Vielfältigkeit (neutral/positiv).

  • Auf der anderen Seite: Differenz als Unterschied, Unstimmigkeit, Konflikt.

  • → Diversity hat immer auch eine Spannung: Vielfalt vs. Konflikt / Unstimmigkeit.

Wertschätzung von:

Soz. Gruppenmerkmalen

Identitäten

Diversity-Merkmale (z. B. Mehrsprachigkeit, kulturelle Perspektiven, altersspezifische Hintergründe) gelten als positive Ressourcen - z.b. Mehrsprachigkeit

Ziel: Anerkennung der Vielfalt & Entwicklung von Diversity-Kompetenzen

Eine Gegenbewegung zur Defizitperspektive

→ Differenz nicht als Mangel, sondern als positiv wertzuschätzende Vielfalt.

Weil Ungleichheit und Diskriminierung aus Differenz resultieren und nur bearbeitet werden können, wenn diese sichtbar gemacht und reflektiert werden.

• Soziale Berufe tragen dazu bei, „Normen“ zu definieren (was gilt als normal, was als abweichend?)

• Gleichzeitig bringen sie immer auch „die Anderen“ hervor – also diejenigen, die als „anders“ markiert werden.

• Dilemma:

  • Fachkräfte müssen Unterschiede benennen, um z. B. fehlende Ressourcen, Diskriminierungen, Ausschlüsse sichtbar zu machen.

  • Durch das Benennen verstärken sie aber auch Differenzen und können Stigmata reproduzieren.

Weil man Differenzen benennen muss.

Gefahr = Sie passieren wieder.

Hinterfragen der eigenen Position, Routinen und Automatismen;

Unterscheidung zwischen

einfacher Reflexion (über etwas)

Selbstreflexion (über sich selbst im Kontext).

Orientierungsbegriff den Annedore Prengel einführte (1990) umd Gleichheit und Verschiedenheit zu verbinden

Pädagogisches Leitkonzept,

das Gleichheit (Würde, Bedürfnisse, Rechte) und

Verschiedenheit (Einzigartigkeit) aller Menschen verbindet.

• Weil:

  • Differenz ohne Gleichheit → führt zu Hierarchie (manche gelten als „besser“).

  • Gleichheit ohne Differenz → führt zur Anpassung an eine Norm (Verschiedenheit wird unsichtbar gemacht).

Geschlecht,

Ethnizität,

sexuelle Orientierung, Klasse/Schicht, Behinderung,

Alter,

Religion,

Nationalität,

Raumbezug.

• „Differenz“ bezeichnet Kategorien wie:

  • Geschlecht

  • sexuelle Orientierung

Drei zentrale Gründe nach Mecheril:

1. Subjektwerdung geschieht in Differenzordnungen (z. B. Geschlecht, Herkunft).

2. Positionierung: Einige Identitäten gelten als normal, andere als „das Andere“.

3. Binarität: Zwang zu eindeutigen Kategorien (entweder–oder), Mehrfachzugehörigkeiten werden abgewertet.

Zweiter wichtiger Strang neben den Differenzdebatten: Diversity in den Wirtschafts- und Betriebswissenschaften.

Ziel: Personelle Vielfalt kann den Profit von Unternehmen steigern.

Weil es ursprünglich aus der Wirtschaft stammt und später in Pädagogik & Soziale Arbeit übertragen wurde

• affirmative Diversity-Management-Ansätze (ressourcen- und leistungsorientiert, teils managementnah)

• machtsensible Diversity-Ansätze (fokussieren Herrschaft, Diskriminierung, Strukturen).

Merke: Pädagogik übernimmt teilweise:

Managementsprache: „Kompetenzstandards“, „Qualitätsentwicklung“, „Leitbilder“, „Personalmanagement“

• Aber:

  • Sie beziehen sich inhaltlich auch auf soziale Gerechtigkeit und Chancengleichheit.

• Kritik:

  • Gefahr, dass Pädagogik zu stark nach Profitlogik funktioniert

Übernehmen Managementlogiken (Kompetenzen, Standards, Qualität), sehen Vielfalt als Ressource zur Leistungssteigerung, beziehen sich aber auch auf soziale Gerechtigkeit.

ngen.

Betonen Machtverhältnisse wie Rassismus, Sexismus, Heteronormativität.

Ziel: dominanzkritische und differenzsensible Haltung, Dekonstruktion von Ungleichheit.

• Grundannahme:

  • Soziale Identitäten sind Produkte von Herrschaftsverhältnissen, z. B.:

    • Rassismus

• Machtsensible Ansätze:

1.    wenden sich gegen Vorurteile und Stereotype gegenüber bestimmten Gruppen.

1. kritisieren gesellschaftliche Strukturen, die Benachteiligungen erst hervorbri

Weil sich beide Stränge überschneiden (z. B. Affirmative Ansätze greifen Antidiskriminierung auf; machtsensible erkennen Organisationspotentiale an).

• Es gibt Überschneidungen:

  • Affirmative Ansätze beziehen sich auch auf Antidiskriminierung und Humanismus.

  • Machtsensible Ansätze erkennen auch produktive Aspekte von Diversity-Management (z. B. Organisationsentwicklung) an.

Als Produkte von Herrschaftsverhältnissen wie zb. Rassismus

Gegen Vorurteile und Stereotypen, sowie gegen Strukturen die Soziale Ungerechtheiten hervorbringen

1. Gruppenzugehörigkeiten & Identitäten: Menschen haben viele gleichzeitige Zugehörigkeiten; Diskriminierung soll abgebaut werden.

2. Organisationen: Verantwortung liegt bei Organisationen, nicht beim Individuum.

3. Ressourcenorientierung: Vielfalt als Chance, nicht als Defizit.

4. Diversity-Kompetenzen: Wissen, Haltung, Verhalten für positiven Umgang mit Vielfalt.

Menschen gehören immer mehreren Gruppen gleichzeitig an (Gender, Ethnizität, Klasse, Alter, Orientierung etc.).

→ Identität ist mehrdimensional (Mehrfachzugehörigkeit).

Abbau von

Diskriminierung,

Hinterfragen von Normen,

Förderung von Akzeptanz & Partizipation.

Dass innere Dimensionen als „unveränderbar“ dargestellt werden

→ widerspricht sozialkonstruktivistischen und de-konstruktiven Perspektiven.

Identitäten sind nicht naturgegeben, sondern sozial konstruiert

• Persönlichkeit

• innere Dimensionen (z. B. Alter, Geschlecht, Ethnizität – schwer veränderbar)

• äußere Dimensionen (z. B. Religion, Bildung, Einkommen – veränderbar)

• organisationale Dimensionen (Position, Abteilung etc.)

Er verschleiert strukturelle Ungleichheit. Wenn alle „irgendwie verschieden“ sind, wird kein Machtverhältnis sichtbar.

Es kann zu Reproduktion von Zuschreibungen führen, weil Kategorien wie „Migrant*in“, „Frau“, „Schwuler“ erneut stärker fixiert werden.

Verantwortung für Erfolg wird nicht individualisiert, sondern liegt bei der gesamten Organisation.

Abkehr von Defizitperspektiven → Vielfalt wird als Chance statt als Problem gesehen (für Organisationen & pädagogische Arbeit).

Sie betonen flexible, uneindeutige Identitäten und lehnen starre Kulturkonzepte ab (z. B. „die Kultur der XY-Gruppe“).

Vielfalt erhöht Effizienz, Kreativität und Innovationsfähigkeit von Teams; wird oft in Stellenausschreibungen betont.

Diversity muss gelernt werden – auf drei Ebenen:

1. kognitiv

2. affektiv

3. verhaltensbezogen

Nach Aschenbrenner-Wellmann:

🧠 Kognitiv

• Wissen über soziale Ungleichheit, Integration, Inklusion

• Wissen über Empowerment & Teilhabe

• Verständnis, dass Diversity immer mit Spannungen verbunden ist

❤️ Affektiv

• Ambiguitätstoleranz (Unsicherheit, Fremdheit aushalten können)

• Selbstsicherheit / Selbstrelativierung (Verschiedenheit nicht als Bedrohung erleben)

👐 Verhaltensbezogen

• nicht wertender Dialog

• heterogene Teams begleiten

• Diversity als Effizienzkriterium in Organisationen implementieren

• nicht wertender Dialog

• Begleitung heterogener Teams

• Diversity als Effizienzkriterium implementieren

Diversity betrachtet nicht nur Individuen, sondern Organisationen:

• Schulen

• Kitas

• Jugendhilfe

Dies ist eine Stärke von Diversity. → Andere Diskurse (z. B. Intersektionalität) fokussieren eher Individuen oder Gesellschaft – aber nicht die Mesoebene.

Diversity setzt:

• nicht beim Einzelnen an („Schüler*in muss sich verändern“)

• sondern fragt:

„Wie kann die Organisation heterogene Adressat*innen besser berücksichtigen?“

Unterschied affirmative vs. machtsensible Ansätze:

• affirmativ: Organisations- & Personalentwicklung (klassisches Management)

• machtsensibel: Organisationen müssen Machtverhältnisse kritisch reflektieren und Barrieren abbauen

→ Wichtig: Verantwortung wird nicht individualisiert, sondern organisational verortet

• affirmativ: Diversity-Kompetenz = Diversity managen

• machtsensibel: Diversity-Kompetenz = Diversity reflexiv bearbeiten, Machtverhältnisse durchschauen

Der Gleichheitsdiskurs ist die moderne Vorstellung, dass alle Menschen gleiche Rechte und eine gleiche Behandlung erhalten sollen. → Problem: Gleichbehandlung ignoriert reale Unterschiede und kann Ungleichheit sogar verstärken.

Beispiel: Einheitliches Bewertungssystem in der Schule → benachteiligt Schüler*innen mit Sprachbarrieren.

• Gleichheit erzeugt Anpassungsdruck an die gesellschaftliche Norm.

• Verschiedenheit wird ignoriert → Ausschluss.

• Historisch war Gleichheit nie für alle gemeint (Menschenrechte 1789 = weiße Männer).

Menschen haben ein Grundbedürfnis nach Anerkennung.Anerkennung ist notwendig für Identität, Selbstwert und gesellschaftliche Teilhabe.

1. Recht → gleiche Rechte, Teilhabe

2. Wertschätzung/Leistung → Anerkennung individueller Fähigkeiten

3. Liebe → emotionale Zuwendung, Vertrauen

Recht: Entrechtung, Verlust von Selbstachtung

Wertschätzung: Demütigung, Statusverlust

Liebe: Verlust von Selbstvertrauen

Nicht nur Fairness herstellen, sondern auch Strukturen kritisieren, die Ungleichheit erzeugen.

Ungleichbehandlung aufgrund zugeschriebener Merkmale wie Herkunft, Geschlecht, Religion etc.

Rassismus ist kein Vorurteil, sondern ein Machtverhältnis, das Gruppen dauerhaft abwertet, hierarchisiert und strukturell benachteiligt.

Diskriminierung: Handlung

Rassismus: System + Struktur + Machtverhältnis

1. Interaktionell → direkte Begegnung

2. Institutionell → Regeln & Routinen diskriminieren

3. Strukturell → gesellschaftliche Muster & Macht

Stereotype über „die anderen“ (z. B. muslimische Frauen = rückständig) stabilisieren das eigene Selbstbild („wir sind aufgeklärt“).

Prozess, bei dem „die anderen“ konstruiert und abgewertet werden, um die eigene Normalität zu stabilisieren.

Nicht der Defizitblick („Was fehlt?“), sondern: 👉 „Welche Stärken, Fähigkeiten und Ressourcen hat ein Mensch – oder kann er bekommen?“

Arten von Ressourcen

• Personale Ressourcen (Selbstbewusstsein, Fähigkeiten, Emotionen)

• Soziale Ressourcen (Familie, Netzwerke, Unterstützung)

• Ökonomische Ressourcen (Geld, Arbeit, materielles Kapital)

• Ökologische Ressourcen (Wohnraum, Umfeld)

Zentrale Idee

Erst Grundversorgung sichern, dann Ressourcen aufbauen

Ressourcenansatz fragt: „Was kannst du?“

Defizitansatz fragt: „Was fehlt dir?“

Partizipation heißt, Entscheidungen, die die eigene Lebenswelt betreffen, mitentscheiden und Lösungen mitentwickeln.

Weil sie Macht verschiebt: → von Institutionen → hin zu Betroffenen.

Das 9-Stufen-Modell von Wright, Block & von Unger (2010) zeigt, wie stark Menschen an Entscheidungen beteiligt werden. Die Stufen reichen von keiner Beteiligung bis zur vollständigen Selbstorganisation.

Keine Partizipation:

1. Instrumentalisierung – Menschen werden benutzt, kein Einfluss.

2. Anweisung – Fachkräfte bestimmen, Betroffene haben keine Stimme.

Vorstufen der Partizipation:

3. Information – Man wird informiert, entscheidet aber nicht.

4. Anhörung – Man darf seine Meinung äußern, sie muss aber nicht berücksichtigt werden.

5. Einbeziehung – Beratung ohne verbindlichen Einfluss.

Echte Partizipation (ab Stufe 6):

6. Mitbestimmung – Entscheidungen werden gemeinsam getroffen.

7. Teilweise Entscheidungskompetenz – Zielgruppen entscheiden in Teilbereichen selbst.

8. Entscheidungsmacht – Zielgruppen treffen die wesentlichen Entscheidungen.

9. Selbstorganisation – vollständige Eigenverantwortung und Selbststeuerung.

Menschen befähigen, ihre Lebenswelt selbst zu gestalten und politische/soziale Teilhabe auszubauen.

1. kollektive Selbstbemächtigung (Bewegungen)

2. professionelle Unterstützung (Soziale Arbeit)

1. Sprachlosigkeit überwinden

2. Erfahrungen kontextualisieren

3. Gegenwehr entwickeln

4. kollektive Solidarität

5. Agents of Change

Es richtet sich gegen strukturelle Ungleichheit („Bottom-up“). → Veränderung beginnt bei Betroffenen.

Analyseansatz: Soziale Kategorien wirken zusammen (Geschlecht, Klasse, Ethnizität …). → Machtverhältnisse werden sichtbar.

Kimberlé Crenshaw (1989)

Straßenkreuzungs-Metapher

→ Diskriminierung kann aus mehreren Richtungen gleichzeitig wirken (z. B. Rassismus + Sexismus).

• Intersektionalität: Kategorien kreuzen sich

• Interdependenzen (Walgenbach): Kategorien sind selbst schon mehrfach zusammengesetzt; kein „Kern“, keine Essenzen

Def: Intersektionalität beschreibt die Überschneidung und Gleichzeitigkeit verschiedener Formen von Diskriminierung gegenüber einer Person in der gesellschaftlichen Realität.

• Erkennen von Mehrfachdiskriminierung

• Reflektion eigener Haltung

• Maßnahmen besser planen

• Dominanzkultur abbauen

Interdependente Kategorien sind soziale Kategorien (z. B. Geschlecht, Ethnizität, Klasse), die nicht separat existieren und auch keinen festen Kern besitzen, sondern selbst schon aus mehreren sozialen Bedeutungen und Machtverhältnissen zusammengesetzt sind.

Soziale Kategorien haben keinen Kern und sind immer selbst mehrdimensional. → Kategorien sind voneinander abhängig und intern heterogen.

• Antidiskriminierungsarbeit

• Gewaltprävention

• Mädchen-/Jungenarbeit

Teilhabearbeit

Man muss Differenzen anerkennen, um Ungleichheit sichtbar zu machen – aber durch das Benennen werden die Kategorien (z. B. „Frau“, „Migrant“, „Behinderung“) erneut hergestellt und verfestigt. → Anerkennung erzeugt die Differenz, die sie überwinden möchte.

Weil Diversity selbst mit Kategorien arbeitet. Dadurch werden Identitäten (z. B. Geschlecht, Migration) immer wieder bestätigt und nicht aufgelöst.→ Gefahr der Essentialisierung.

Wenn ALLE Unterschiede als soziale Konstruktion verstanden werden, wirkt sogar sozialökonomische Ungleichheit konstruiert → Gefahr der Verharmlosung realer Benachteiligung.

Der Fokus auf Diskriminierung/Marginalisierung blendet andere Machtstrukturen aus, z. B.:

• Critical Whiteness

• Bildungsprivilegien

• heteronormative Strukturen

• hegemoniale Männlichkeit

Weil sie Vielfalt primär zur wirtschaftlichen Optimierung nutzen (Profitorientierung) und nicht zur sozialen Gerechtigkeit. → Diversity wird zum Unternehmensvorteil, nicht zur Gleichstellung.

Ungleichheiten werden als „kulturelle Unterschiede“ erklärt, statt als soziale oder strukturelle Probleme erkannt.→ Verharmlosung sozialer Ungleichheit

Wenn jede Differenz gleich wichtig erscheint, wird echte Machtungleichheit unsichtbar. → „Alle irgendwie anders“ verwischt reale Privilegien und Diskriminierungen.

Diversity-Management ersetzt teilweise Antidiskriminierungsrechte und Gleichstellungspolitik.→ Fokus verschiebt sich von Rechten → zu Potenzialen.→ Unternehmen haben keine Verpflichtungen.

Diversity wurde nicht durch soziale Bewegungen entwickelt, sondern als EU-Import „von oben“ eingeführt.→ Top-down ersetzt keine gesellschaftlichen Lernprozesse