Gedächtnisklausur AR

Arbeitsgericht, weil

1. Vertrag: nach § 611a (1) S.1 BGB lag ein Arbeitsvertrag zwischen A und dem Arbeitgeber (im SV „bestehendes Arbeitsverhältnis“) vor.

2. Arbeitnehmer:

   A ist nach SV eine “arbeitnehmerähnliche Person” und gilt damit als “Arbeitnehmer” i.S.v. §5 (1) S.2 ArbGG

3. Arbeitgeber:

   “Arbeitgeber” siehe SV

4. Bürgerliche Rechtsstreitigkeit:

   A und Arbeitgeber stehen sich “gleichrangig” vor Gericht gegenüber

5. Sachliche Zuständigkeit:

   Klage wegen Verlust von Geschäftslaptop ist ein Anspruch “aus dem Arbeitsverhältnis”. Damit ergibt sich Arbeitsgerictbarkeit aus §2 (1) Nr.3a ArbGG.

6. Instanzielle Zuständigkeit:

   in erster Instanz ist das Arbeitsgericht nach §8 (1) ArbGG zuständig.

7. Örtliche Zuständigkeit:

   ergibt sich aus §48 (1a) ArbGG wonach dasjenige Arbeitsgericht zuständig ist, von dessen Bezirk aus der A gewöhlich verrichtet.

R hat einen vorrangigen Urlaubsanspruch nach § 7 (1) S.1 BUrlG, weil

1. Arbeitnehmer:

   “Zwei Arbeitnehmer (R und K)” Arbeitsverhältnis nach §611a BGB besteht

2. BUrlG:

   beide sind “Arbeitnehmer” i.S.v. §2 BUrlG und fallen damit in den Geltungsbereich des BUrlG

3. Urlaubsanspruch:

   beide haben nach §1 BUrlG “in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub”.

4. Urlaubswunsch:

   In § 7 (1) BUrlG sind die Urlaubswünsche der AN zu berücksichtigen -> beide haben nach SV einen konkreten Urlaubswunsch für denselben Zeitraum geäußert.

5. Dringende betriebliche Belange: Betrieb X kann nur einen bauleiter “entbehren”

6. Soziale Gesichtspunkte:

   Soziale Gesichtspunkte nicht näher definiert -> R Familienvater von 2 schulpflichtigen Kindern -> Planung der Urlaubszeit wesentlich eingeschränkter -> Vorang

   
   

Nein, weil

1. Urlaubsanspruch (§ 1 BUrlG):

   jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

2. Grundsatz des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG): Dieser Anspruch muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden.

3. Voraussetzungen der Übertragung (§ 7 Abs. 3 S. 2 BUrlG): Eine Übertragung des Urlaubs in das nächste Jahr ist nur zulässig, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen -> „keine Zeit” ist kein rechtlich anerkannter Übertragungsgrund im Sinne des Gesetzes -> A hat keinen Anspruch

4. ODER Ablauf des Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG): Im Falle einer wirksamen Übertragung erlischt der Anspruch zwingend mit Ablauf des 31. März des Folgejahres.

Änderungskündigung nach § 2 KSchG, weil:

1. Änderungsbedarf:

   Das Direktionsrecht nach § 106 GewO erlaubt keine einseitige Änderung des Vertragsinhalts. Da G nicht zustimmt, muss der Vertrag geändert werden.

2. Personenbedingter Grund:

   G kann die vertraglich geschuldete Leistung als Polier aus Altersgründen objektiv nicht mehr erbringen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

3. Zulässigkeit der Differenzierung (keine Diskriminierung):

   Die Berücksichtigung des Alters stellt hier keinen Verstoß gegen das AGG dar. Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn die körperliche Leistungsfähigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung für die Tätigkeit (hier: Polier auf Baustellen) darstellt.

4. Ultima-Ratio / Weiterbeschäftigung:

   Eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz (Kalkulation) möglich ist (§ 1 Abs. 2 S. 3 KSchG). Da die Stelle in der Kalkulation frei ist, ist die Änderungskündigung das zwingend erforderliche mildere Mittel gegenüber einer vollständigen Entlassung.

Nein, weil

1. Vertrag:

   B ist Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB und fällt unter das Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 3 TzBfG)

2. Zulässigkeit der Befristung:

   gemäß § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes rechtlich nur bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig -> Angebot an B sieht eine Befristung von 3 Jahren vor. Damit wird die gesetzliche Höchstdauer für sachgrundlose Befristungen um ein Jahr überschritten (entweder Grund und längere Befristung oder kein Grund und max 2 Jahre)

3. Zulässigkeit der Probezeit:

   Zwar sind 6 Monate nach § 622 Abs. 3 BGB das allgemeine Maximum, doch bei einer (rechtlich maximal zulässigen) Befristung von nur zwei Jahren können 6 Monate Probezeit (25 % der Gesamtdauer) bereits unverhältnismäßig lang sein

4. § 16 TzBfG: Die unwirksame Befristung führt dazu, dass der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt

   
   

Arbeitsvertrag unterschreiben, die Arbeit antreten und innerhalb der gesetzlichen Klagefrist Entfristungsklage zum Arbeitsgericht erheben, weil

1. Zulässigkeit der Befristung (§ 14 Abs. 2 TzBfG):

   Befristung ist nicht zulässig, S. Aufgabe 5

2. Folgen unwirksamer Befristung (§ 16 TzBfG):

   unwirksame Befristung führt zu Schließung eines befristeten Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit

3. Klagefrist für die Entfristungsklage (§ 17 S. 1 TzBfG): Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.

   • -> B muss also nicht sofort bei Vertragsabschluss klagen, sondern kann erst das Ende der (unwirksamen) 3-Jahres-Frist abwarten.

4. Zulässigkeit der Probezeit: Die vereinbarte Probezeit von 6 Monaten bleibt gemäß § 622 Abs. 3 BGB wirksam. Sie hat keinen Einfluss auf die Unwirksamkeit der Befristungsdauer, ermöglicht aber dem Arbeitgeber innerhalb der ersten 6 Monate eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist.

   
   

   
   

   
   

Nein, weil

1. Arbeitsvertrag (§611a (1) BGB): “bei Arbeitsantritt”

2. Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag: Nach § 611a (2) BGB ist der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet

3. Gesetzliche Vorleistungspflicht des Arbeitnehmers (§ 614 (1) BGB): Die Vergütung ist nach der Erbringung der Dienste zu entrichten. Der Arbeitnehmer trägt somit die gesetzliche Vorleistungspflicht -> C verlangt die Zahlung bereits bei Arbeitsantritt. Dies widerspricht der gesetzlichen Regelung

ja, weil

1. Arbeitsvertrag:

   Zwischen F und dem Arbeitgeber besteht ein wirksamer Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB. Als Bauleiter ist F Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes

2. Beschäftigungsanspruchs:

   Der Anspruch des AN auf Beschäftigung ergibt sich aus § 611a BGB i.V.m. allgemeinen Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1 und Art. 2 Abs. 1 GG. -> Das Interesse des Arbeitnehmers an der Erhaltung seiner beruflichen Qualifikation und der Entfaltung seiner Persönlichkeit überwiegt grundsätzlich das Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung

3. Unzulässigkeit der einseitigen Freistellung:

   Eine einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber ist nur zulässig, wenn ein überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers (z. B. bei Wegfall der Vertrauensgrundlage oder dringenden betrieblichen Gründen) vorliegt -> Der Wunsch des Arbeitgebers, den 63-jährigen F zu „schonen“, stellt keinen rechtlich anerkannten Grund für eine einseitige Freistellung gegen den Willen des Arbeitnehmers dar

4. Diskriminierungsverbot (AGG): Eine Freistellung allein aufgrund des Alters („schonen“) kann zudem eine unangemessene Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellen.

5. Rechtsfolge: Da F ausdrücklich weiterarbeiten will, ist die Freistellung unwirksam. Der Anspruch auf Beschäftigung ist gerichtlich einklagbar und kann gemäß § 888 ZPO durch Zwangsgeld vollstreckt werden.

nein, weil

1. Arbeitsvertrag:

   Zwischen R und der J-GmbH besteht ein wirksamer Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB. Als Bauleiter ist R Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes

2. Vergütungspflicht:

   Aus dem Arbeitsverhältnis folgt nach § 611a (2) BGB die Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vereinbarten Vergütung

3. Prinzip des Zeitlohns:

   Vergütung wird grundsätzlich nach geleisteten Arbeitszeit (Zeitlohn) und nicht nach dem Arbeitserfolg bemessen (Ausnahme: Leistungslohn oder Akkordlohn)

   • -> R leistet weiterhin seine geschuldete Arbeitszeit ab. Dass er aufgrund seines Alters objektiv weniger Baustellen betreuen kann (Quantität), ändert nichts an der Erfüllung seiner zeitlichen Arbeitspflicht.

personenbedingte Kündigung nach § 1 (2) S. 1, 1. Alt. KSchG , weil:

• Kündigungsgrund: Der Grund für die Kündigung liegt „in der Person“ des AN.

• Steuerbarkeit: Übermäßiger Alkoholkonsum wird rechtlich als Krankheit (Sucht) eingestuft und stellt somit ein „nicht steuerbares“ Verhalten dar.

  
  

verhaltensbedingte Kündigung nach § 1 (2) S. 1, 2. Alt. KSchG , weil:

• Kündigungsgrund: Die Kündigung ist durch ein schuldhaftes, steuerbares Fehlverhalten des AN bedingt.

• Tatsachenkündigung: Es handelt sich um eine Tatsachenkündigung, da die Pflichtverletzung (Entwendung des Geldes) feststeht.

• Abmahnung: Bei einem derart schweren Vertrauensbruch (Straftat) kann eine vorherige Abmahnung entfallen, da die Wiederherstellung der Vertrauensgrundlage objektiv nicht zu erwarten ist

betriebsbedingte Kündigung nach § 1 (2) S. 1, 3. Alt. KSchG, weil:

• Kündigungsgrund: Die Kündigung ist durch „dringende betriebliche Erfordernisse“ bedingt, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen.

• Ursache: Die mangelhafte Auftragslage ist ein außerbetrieblicher Umstand, der zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt.

• Dringlichkeit: Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass der Arbeitsplatz dauerhaft entfällt und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Betrieb besteht (Ultima-Ratio-Prinzip).

• Sozialauswahl: Bei mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber zudem eine korrekte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen.

Nein, weil

1. Anspruch auf schriftliches Zeugnis:

   Gemäß § 109 Abs. 1 S. 1 GewO hat dies jeder AN bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses -> E ist Arbeitnehmer gemäß § 611a BGB und hat somit diesen Anspruch.

2. Zeugnisart:

   Der Arbeitnehmer kann wählen (§ 109 Abs. 1 S. 2f. GewO)

   1. einfachen Zeugnis (Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit)

   2. qualifizierten Zeugnis (Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis)

3. Grundsätze der Zeugniserteilung:

   Zeugnis muss

   1. Wahrheit entsprechen

   2. Klarheit entsprechen.

   3. nach ständiger Rechtsprechung (BAG/BGH) wohlwollend formuliert sein -> sonst Beweislast

4. „Zeugnissprache“: In der verschlüsselten Zeugnissprache entspricht die Formulierung „zur Zufriedenheit“ lediglich der Note 4 (ausreichend).

   • Laut Rechtsprechung hat ein Arbeitnehmer jedoch Anspruch auf ein mindestens „befriedigendes“ Zeugnis (Note 3), was der Formulierung „zur vollen Zufriedenheit“ entspricht.

ja, weil

1. Arbeitsverhältnisses:

   Zwischen J und R besteht ein Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB. J ist -> zur Arbeitsleistung verpflichtet.

2. Anspruch auf Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG):

   AN hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft.

3. Verschulden des Arbeitnehmers:

   Das Nichtanlegen des Sicherheitsgurtes verstößt gegen § 21a StVO. Nach ständiger Rechtsprechung handelt ein Autofahrer, der sich nicht anschnallt, grob fahrlässig gegen sich selbst, da er die allgemein bekannte Gefahr schwerer Verletzungen bei Unfällen bewusst ignoriert.

4. Kausalität J ist Verschulden an seiner Arbeitsunfähigkeit zuzurechnen.

5. Rechtsfolge: Aufgrund des eigenen Verschuldens entfällt der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG.

Kassel

In Erfurt, da

§ 40 I ArbGG bestimmt den Sitz des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt

Arbeitsgericht, weil

1. Vertrag:

   Nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB liegt ein Arbeitsvertrag vor, da der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist.

2. Arbeitnehmer:

   Der Kläger ist Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

3. Arbeitgeber:

   Der Beklagte ist Arbeitgeber, da er mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

4. Bürgerliche Rechtsstreitigkeit: Es handelt sich um eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit, da sich die Parteien gleichrangig gegenüberstehen und der Urlaubsanspruch aus dem Privatrecht (§ 1 BUrlG) resultiert.

5. Sachliche Zuständigkeit: Der Streit über den Urlaubsanspruch ist eine Streitigkeit „aus dem Arbeitsverhältnis“. Damit ergibt sich die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit aus § 2 (1) Nr. 3a ArbGG.

6. Instanzielle Zuständigkeit: In erster Instanz ist das Arbeitsgericht gemäß § 8 Abs. 1 ArbGG zuständig.

7. Örtliche Zuständigkeit: Diese ergibt sich aus § 48 Abs. 1 ArbGG, wonach dasjenige Arbeitsgericht zuständig ist, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder von dem aus er sie verrichtet.

Sozialgericht, weil

1. Vertrag: Nach § 611a BGB liegt ein Arbeitsvertrag vor. Der AN verrichtet die Tätigkeit im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses.

2. Arbeitnehmer: Der Kläger ist Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG bzw. Versicherter im Sinne des Sozialversicherungsrechts.

3. Arbeitgeber: Der "Arbeitgeber" ist im Sozialversicherungsrecht der Unternehmer, der Beiträge zur Berufsgenossenschaft abführt.

4. Öffentlich-rechtliche Streitigkeit: zwischen einem Bürger (AN) und einem Träger der öffentlichen Verwaltung (Berufsgenossenschaft).

5. Sachliche Zuständigkeit: Die Klage gegen die Berufsgenossenschaft betrifft Leistungen der gesetzlichen Unfallversicherung (SGB VII). Damit ergibt sich die ausschließliche Zuständigkeit der Sozialgerichtsbarkeit aus § 51 Abs. 1 Nr. 2 SGG.

6. Instanzielle Zuständigkeit: In erster Instanz ist das Sozialgericht (SG) nach § 8 SGG zuständig.

7. Örtliche Zuständigkeit: Diese ergibt sich aus § 57 Abs. 1 SGG, wonach in der Regel das Sozialgericht zuständig ist, in dessen Bezirk der Kläger seinen Wohnsitz hat.

Arbeitsgericht, weil:

1. Vertrag: Nach § 611a Abs. 1 S. 1 BGB liegt ein Arbeitsvertrag vor.

2. Arbeitnehmer: Der Kläger ist Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG.

3. Arbeitgeber: Der Beklagte ist Arbeitgeber (AG) im Sinne des Arbeitsrechts.

4. Bürgerliche Rechtsstreitigkeit: Es handelt sich um eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit, da sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichrangig gegenüberstehen und der Anspruch auf Privatrecht basiert.

5. Sachliche Zuständigkeit: Die Klage auf Zahlung der Vergütung ist eine Streitigkeit „aus dem Arbeitsverhältnis“. Damit ergibt sich die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a ArbGG.

6. Instanzielle Zuständigkeit: In erster Instanz ist das Arbeitsgericht (ArbG) gemäß § 8 Abs. 1 ArbGG zuständig.

7. Örtliche Zuständigkeit: Diese ergibt sich aus § 48 Abs. 1a ArbGG. Zuständig ist das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder von dem aus er sie verrichtet.

ordentlichen Zivilgericht (Landgericht), weil:

1. Vertrag: Es liegt ein Dienstvertrag gemäß § 611 BGB (selbstständige Beratungsleistung). Der Berater ist nicht persönlich abhängig und nicht weisungsgebunden.

2. Bürgerliche Rechtsstreitigkeit: Es handelt sich um eine bürgerlich-rechtliche Streitigkeit zwischen zwei gleichrangigen Partnern eines Dienstvertrages. Gemäß § 13 GVG (Gerichtsverfassungsgesetz) gehören solche Streitigkeiten vor die ordentlichen Zivilgerichte.

3. Sachliche Zuständigkeit: richtet sich nach dem Streitwert

   • Forderung 6.000 € = größer 5.000 €.

   • Gemäß § 23 Nr. 1 i.V.m. § 71 (1) GVG ist ab einem Streitwert von über 5.000 € das Landgericht sachlich zuständig

4. Instanzielle Zuständigkeit: In erster Instanz ist das Landgericht zuständig. Vor dem Landgericht herrscht zudem Anwaltszwang (§ 78 ZPO).

5. Örtliche Zuständigkeit: Diese richtet sich nach dem Wohnsitz bzw. Sitz des Beklagten (allgemeiner Gerichtsstand, §§ 12, 13, 17 ZPO) oder dem Ort, an dem die Beratungsleistung zu erbringen war (Besonderer Gerichtsstand des Erfüllungsorts, § 29 ZPO).

Nein weil:

1. Arbeitsvertrag: Zwischen dem AG und dem Arbeitnehmer (AN) besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis nach § 611a BGB.

2. Verstoß gegen das Schriftformerfordernis (§ 623 BGB): Gemäß § 623 BGB bedarf Kündigung zwingend der Schriftform.

   • ->Die Kündigung wurde lediglich mündlich ausgesprochen. Eine mündliche Kündigung ist gemäß § 125 S. 1 BGB nichtig.

3. Ausschluss der elektronischen Form: Die elektronische Form (z. B. E-Mail, WhatsApp, Fax) ist nach § 623 Halbsatz 2 BGB ausdrücklich ausgeschlossen.

4. Bedeutung der Zustimmung des AN („Einverstanden“): Die mündliche Zustimmung des Arbeitnehmers heilt den Formmangel nicht. Da das Schriftformerfordernis des § 623 BGB dem Schutz beider Parteien dient (Beweis- und Warnfunktion), kann auf die Einhaltung der Form nicht mündlich verzichtet werden.

5. Rechtsfolge: Das Arbeitsverhältnis besteht fort. Da die Kündigung bereits aufgrund des Formmangels nach § 125 BGB nichtig ist, muss der Arbeitnehmer streng genommen nicht einmal die 3-Wochen-Klagefrist des § 4 KSchG einhalten, um die Unwirksamkeit geltend zu machen

• Gemäß § 623 BGB ist für die Wirksamkeit der Kündigung lediglich die Schriftform (Originalunterschrift) erforderlich.

  • Das Gesetz siehtdemnach keine Pflicht zur Angabe von Gründen im Kündigungsschreiben vor.

• Ausnahme:

  • Auszubildende (§ 22 Abs. 3 BBiG): Nach der Probezeit muss die Kündigung eines Auszubildenden die Kündigungsgründe zwingend enthalten.

  • Außerordentliche Kündigung (§ 626 Abs. 2 S. 3 BGB): Bei einer fristlosen Kündigung muss der Grund zwar nicht im Schreiben stehen, er muss dem Gekündigten aber auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.

  • Mutterschutz (§ 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG): Eine (behördlich genehmigte) Kündigung gegenüber einer Schwangeren muss den Kündigungsgrund enthalten.

• Materielle Rechtfertigung (§ 1 Abs. 2 KSchG): Der Grund muss hier nicht im Brief stehen, aber „vorhanden“ und vor Gericht beweisbar sein.

Nein, weil:

1. Arbeitsverhältnis:

   Es besteht ein wirksames Arbeitsverhältnis gemäß § 611a BGB.

2. Besonderer Kündigungsschutz (§ 17 (1) S. 1 Nr. 1 MuSchG):

   Grundsätzlich ist die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig.

3. Ausnahmegenehmigung (§ 17 (2) S. 1 MuSchG):

   Zulässig in Fällen, die nicht mit dem Zustand der Frau während der Schwangerschaft in Zusammenhang stehen -> Diebstahl

4. Formelle Anforderungen (§ 17 (2) S. 2 MuSchG): Kündigung muss schriftlich erfolgen und den Kündigungsgrund angeben.

   • -> Laut Sachverhalt wurde die Kündigung mit Grundbenennung schriftlich ausgesprochen. Damit sind die strengen Formvorschriften für Sonderkündigungen erfüllt.

5. Rechtsfolge: Somit ist Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Voraussetzungen rechtswirksam.

Nein, weil

1. Vertrag: Dienstvertrag gemäß §611 (1) BGB

2. Kein Arbeitnehmerstatus: Gemäß § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG Als Organmitglied einer AG ist der Vorstand kraft Gesetzes vom Kündigungsschutz ausgeschlossen.

3. Bürgerliche Rechtsstreitigkeit: Da Vorstände nach § 5 Abs. 1 S. 3 ArbGG nicht als Arbeitnehmer gelten, liegt keine arbeitsrechtliche Streitigkeit vor.

4. Rechtsweg: Die sachliche Zuständigkeit liegt gemäß § 13 GVG bei den Zivilgerichten (Landgericht).

5. Rechtsfolge: Die Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung

ja, weil

1. Vertrag: Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB vor. Im Gegensatz zum Geschäftsführer ist der Betriebsleiter persönlich abhängig und weisungsgebunden, auch wenn er große Freiheiten genießt.

2. Arbeitnehmerstatus: Der Betriebsleiter ist Arbeitnehmer im Sinne des § 5 Abs. 1 S. 1 ArbGG. Er ist kein Organmitglied im Sinne des § 14 Abs. 1 KSchG.

3. Leitender Angestellter: Als Betriebsleiter, der zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist, gilt er als leitender Angestellter gemäß § 14 Abs. 2 KSchG.

4. Arbeitsrechtliche Streitigkeit: Da er Arbeitnehmer ist, liegt eine arbeitsrechtliche Streitigkeit vor. Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet.

5. Rechtsweg: Die instanzielle Zuständigkeit liegt beim Arbeitsgericht (ArbG) gemäß § 8 Abs. 1 ArbGG.

6. Besonderheit Befristung: Da der Vertrag auf 5 Jahre befristet ist, ist eine ordentliche Kündigung gemäß § 15 Abs. 4 TzBfG (entspricht inhaltlich § 620 BGB) nur möglich, wenn dies einzelvertraglich vereinbart wurde. Ohne Vereinbarung ist nur die außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zulässig.

7. Rechtsfolge: * Das KSchG findet Anwendung; die Kündigung benötigt eine soziale Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG.

   
   

grundsätzlich nicht, weil

1. Vertrag: Es liegt kein Arbeitsvertrag gemäß § 611a BGB vor, sondern meist ein freier Dienst- oder Werkvertrag.

2. Arbeitnehmerstatus: Arbeitnehmerähnliche Personen sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer

   1. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet gemäß § 1 Abs. 1 KSchG nur auf Arbeitnehmer Anwendung.

3. Arbeitsrechtliche Streitigkeit: Trotz des fehlenden Arbeitnehmerstatus gilt die Person gemäß § 5 Abs. 1 S. 2 ArbGG als Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsgerichtsgesetzes.

4. Rechtsweg: Der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten ist gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3a ArbGG eröffnet.

5. Instanzielle Zuständigkeit: In erster Instanz ist das Arbeitsgericht (ArbG) gemäß § 8 Abs. 1 ArbGG zuständig.

6. Rechtsfolge: Die Kündigung bedarf keiner sozialen Rechtfertigung nach § 1 Abs. 2 KSchG. Es gelten lediglich die vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen oder die gesetzlichen Fristen für Dienstverhältnisse (§§ 621, 624 BGB).

1. Persönlicher Geltungsbereich (§ 1 Abs. 1 KSchG):

   • Arbeitnehmerstatus: Der Kläger muss Arbeitnehmer sein (kein Organmitglied nach § 14 Abs. 1 KSchG).

   • Wartezeit: Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben.

2. Betrieblicher Geltungsbereich (§ 23 Abs. 1 KSchG):

   • Betriebsgröße: Es darf sich nicht um einen Kleinbetrieb handeln.

   • Schwellenwert: Der Betrieb muss in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen.

   • Prozentuale Anrechnung: Teilzeitkräfte werden gewichtet (bis 20 Std. = 0,5; bis 30 Std. = 0,75; über 30 Std. = 1,0); Auszubildende zählen nicht mit.

3.