Das Arbeitsrecht enthält überwiegend Regelungen aus dem privaten Recht (z. B. §§ 611 ff. BGB), aber auch einige Vorschriften aus dem öffentlichen Recht (z. B. Sozialgesetzbuch IX).

Der öffentliche Dienst ist die Gesamtheit der Beschäftigten, die für den Staat bzw. öffentliche Arbeitgeber arbeiten– also z. B. für Bund, Länder, Kommunen sowie andere Körperschaften/Anstalten/Stiftungen des öffentlichen Rechts.

Öffentlicher Dienst = Arbeiten für den Staat und seine Einrichtungen, damit öffentliche Aufgaben erfüllt werden, z. B.:

• Verwaltung (Bürgeramt, Ausländerbehörde)

• Schulen / Bildung

• Polizei / Justiz

• Feuerwehr / Rettung

• Sozialverwaltung

• Gesundheitswesen (je nach Träger)

Wer gehört dazu?

Im öffentlichen Dienst arbeiten u. a.:

• Beamte

• Tarifbeschäftigte (Angestellte / Arbeitnehmer nach TVöD oder TV-L)

• je nach Bereich auch weitere Beschäftigtengruppen

1. Das TVG gibt den rechtlichen Rahmen für Tarifverträge und schützt die Tarifautonomie.

2. In der Normenpyramide steht das EU-Recht über dem nationalen einfachen Recht und beeinflusst das Arbeitsrecht stark.

3. EU-Verordnung = gilt direkt; EU-Richtlinie = muss meist in nationales Recht umgesetzt werden.

4. Der TVöD regelt die Arbeitsbedingungen für große Teile des öffentlichen Dienstes bei Bund und Kommunen.

5. Der TVöD ist in Allgemeinen Teil, Besondere Teile und Anlagen gegliedert.

6. Der Arbeitsvertrag ist vor allem in § 611a BGB geregelt

Tarifbeschäftigte sind Arbeitnehmer

Deshalb entsteht das Beschäftigungsverhältnis durch einen Arbeitsvertrag zwischen dir und dem Arbeitgeber (z. B. Stadt, Kommune, Bund

Der TVöD selbst nennt das auch ausdrücklich in § 2 („Der Arbeitsvertrag wird schriftlich abgeschlossen“).

Der TVöD ist ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (Bund/Kommunen) und regelt sehr viele Punkte einheitlich, z. B.:

• Arbeitszeit

• Eingruppierung

• Tabellenentgelt

• Stufen

• Urlaub

• Jahressonderzahlung

• Kündigungsregeln usw. (im TVöD-Inhaltsverzeichnis gut sichtbar)

Das BMI beschreibt ebenfalls, dass es für Beschäftigte des öffentlichen Dienstes einen eigenen Tarifvertrag (TVöD) gibt.

Weil beide zusammen dein Arbeitsverhältnis prägen:

Der Arbeitsvertrag regelt das Individuelle

Zum Beispiel:

• ab wann du beschäftigt bist

• bei welcher Dienststelle / welchem Amt

• Beschäftigungsumfang (Vollzeit/Teilzeit)

• ggf. Befristung

• oft auch ein Hinweis wie „Es gilt der TVöD in der jeweils geltenden Fassung“

Der Tarifvertrag (TVöD) regelt die „Standardregeln“

Zum Beispiel:

• wie die Entgeltgruppen funktionieren (§ 12)

• dass du Tabellenentgelt bekommst (§ 15)

• welche Stufen es gibt

• wie viel Urlaub dir zusteht

• wie Zuschläge berechnet werden

Beispiel aus dem TVöD:

• § 12 regelt die Eingruppierung nach Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung.

• § 15 regelt, dass du monatlich Tabellenentgelt erhältst und dass sich die Höhe nach Entgeltgruppe und Stufe richtet.

Im Regelfall gilt: Tarifvertrag hat Vorrang, soweit er anwendbar ist.

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) sagt:

• Wer tarifgebunden ist, ist an den Tarifvertrag gebunden (§ 3 TVG).

• Die tariflichen Regelungen gelten unmittelbar und zwingend (§ 4 Abs. 1 TVG).

• Abweichungen sind nur erlaubt, wenn der Tarifvertrag sie zulässt oder wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (§ 4 Abs. 3 TVG).

Das ist der Grund, warum man nicht einfach per Arbeitsvertrag schlechtere Bedingungen vereinbaren kann, wenn der TVöD etwas Besseres/Verbindliches vorgibt.

Wenn im Arbeitsvertrag z. B. steht:

„Eingruppierung EG 8, TVöD“

… dann ist das nicht nur ein „Etikett“, sondern dein Vertrag hängt am Tarifrecht. Und wenn deine tatsächliche dauerhaft übertragene Tätigkeit tariflich höher zu bewerten ist, greift die Tarifautomatik aus § 12 TVöD

• Arbeitsvertrag = dein persönlicher Rahmen

• TVöD = das Regelwerk im Hintergrund

• Gesetze (z. B. TVG) = sorgen dafür, dass der Tarifvertrag verbindlich wirkt

Du unterschreibst einen Arbeitsvertrag bei einer Kommune:

• Beginn: 01.04.

• Teilzeit 75 %

• Einsatz im Bürgeramt

• „TVöD-VKA gilt“

Dann kommen viele Details nicht aus dem Vertragstext selbst, sondern aus dem TVöD:

• Entgeltgruppe / Stufe (nach TVöD)

• Arbeitszeitregeln

• Urlaub

• Jahressonderzahlung

• Zuschläge

Zeitliche Anlage= unbefristet, befristet - idR Lebenszeitprinzip

Beruflicher Werdegang= tätikeitsbezogen - Laufbahnprinzip

Pflichverletzungen= Arbeitsrechtl. Maßnahme - Disziplinarrecht

Versorgung= Versicherungsprinzip - Versorgungsprinzip

Arbeitskampf= Streikrecht - Streikverbot

Rechtsnatur= Gleichordnung (bei Vertragsschluss) - Über- und Unterordnung

• Beide arbeiten im öffentlichen Dienst und erfüllen staatliche/kommunale Aufgaben (z. B. Verwaltung, Schule, Polizei/Justiz, Technik, soziale Dienste – je nach Bereich). Das BMI stellt ausdrücklich dar, dass neben Beamtinnen und Beamten viele Tarifbeschäftigte beim Bund tätig sind.

• Beide sind an Recht und dienstliche Aufgaben gebunden und arbeiten in einer Behörden-/Dienststellenstruktur.

• Beide haben Ansprüche auf Schutz/Fürsorge des Arbeitgebers/Dienstherrn (bei Beamten ausdrücklich als Fürsorgepflicht in § 78 BBG geregelt).

• Beide haben geregelte Bezahlungssysteme (Beamte über Besoldung, Tarifbeschäftigte über Tarifvertrag/Entgelttabellen).

• Beide haben Urlaubs-, Arbeitszeit- und sonstige Dienst-/Beschäftigungsregelungen (aber mit unterschiedlichen Rechtsgrundlagen).

Der große Unterschied ist die Rechtsgrundlage:

• Beamte: Beamtenrecht (öffentlich-rechtliches Dienst- und Treueverhältnis)

• Tarifbeschäftigte: Arbeitsvertrag + Tarifvertrag (z. B. TVöD)

Vorteile

• Altersversorgung / Hinterbliebenenversorgung

• Dienstunfähigkeitsversorgung

• Arbeitsplatzsicherheit

§ 15 Abs. 1 TVöD

• Seit In-Kraft-Treten des TVöD am 01.10.2005 erhalten Beschäftigte des öffentlichen Dienstes Entgelt nach einer einheitlichen Entgelttabelle (Anlage A TVöD AT (Bund)).

• Die/Der Beschäftigte erhält monatlich ein Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die sie/er eingruppiert ist, und nach der für sie/ihn geltenden Stufe.

• Entgeltfaktoren Entgeltgruppe Entgeltstufe richtet sich nach der auszuübenden Tätigkeit richtet sich nach der vorhandenen Berufserfahrung

Um das Entgelt zu ermitteln, sind i. d. R. fünf Schritte erforderlich:

1. Eingruppierung= Entfällt, wenn die EGr bereits bekannt ist.

2. Stufenzuordnung

3. Ablesen aus Entgelttabelle

4. Berechnung

5. Auszahlung

• Arbeitsplatzbeschreibungen bilden die Grundlage für eine einheitliche Vorgehensweise bei der tariflichen Eingruppierung von Tarifbeschäftigten und der tarifgerechten Bewertung von Arbeitsplätzen.

• Sie schaffen Transparenz über die auszuübenden Tätigkeiten und ermöglichen eine objektive Aussage über die Wertigkeit des Arbeitsplatzes im Sinne des TVöD.

• Arbeitsplatzbeschreibungen sind entscheidend für das Haushalts- und Zuwendungsrecht als haushaltsbegründende Unterlage, sie dienen als Grundlage für den Stellenhaushalt, die organisatorische Zuordnung der Stelle im Gesamtgefüge und für die Personalplanung.

Nach § 12 II 1 TVöD bedeutet Tarifautomatik, dass Tarifbeschäftigte in die Entgeltgruppe eingruppiert sind, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten und nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.

Durch die Übereinstimmung der auszuübenden Tätigkeit mit den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe erfolgt die Eingruppierung somit automatisch, ohne dass es eines förmlichen Aktes seitens des Arbeitsgebers bedarf.

Maßgeblich für die Eingruppierung ist die vom Arbeitgeber auf Dauer übertragene Tätigkeit, d. h. die sog. auszuübende Tätigkeit. Nicht relevant für die Eingruppierung bzw. Bewertung eines Arbeitsplatzes ist die ausgeübte Tätigkeit bzw. die Ausführungsqualität; hier ist entsprechend zu differenzieren.

Automatische Eingruppierung/Bezahlung nach Tarif: Wenn deine Tätigkeit bestimmten Merkmalen entspricht, greift automatisch die passende Entgeltgruppe/Stufe – auch ohne extra Vereinbarung. (Wichtig z.B. bei Höhergruppierung durch neue Aufgaben.)

Du arbeitest bei einer Stadtverwaltung und dein Vertrag nennt EG 8. Tatsächlich überträgt dir der Arbeitgeber aber dauerhaft Aufgaben, die nach der Entgeltordnung die Merkmale der EG 9b erfüllen (z. B. selbstständige Sachbearbeitung mit eigener Entscheidungskompetenz und entsprechender Schwierigkeit).

Dann gilt die Tarifautomatik:

• Du bist tariflich automatisch in EG 9b eingruppiert

• auch wenn im Vertrag noch EG 8 steht

• und auch wenn der Arbeitgeber das (noch) nicht ausdrücklich geändert hat

Entscheidend ist also nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern was du tatsächlich dauerhaft machen sollst.

Stufenzuordnung

• Beschäftigte, die über keine Berufserfahrung oder „einschlägige Berufserfahrung“ verfügen, werden in den EG 2–15 der Stufe 1 zugeordnet. In der EG 1 ist die Stufe 2 die Eingangsstufe.

• Die Berufserfahrung entscheidet bei Neueinstellungen über die Stufenzuordnung.In der Protokollerklärung Nr. 1 zu § 16 (Bund) Abs. 2 TVöD ist der Begriff „einschlägige Berufserfahrung“ wie folgt definiert:

• „Einschlägige Berufserfahrung ist eine berufliche Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogenen entsprechenden Tätigkeit.“

Stufenlaufzeit

Arbeitsvertrag

• Grundlage des Arbeitsverhältnisses

• Dienstvertrag

• regelt Ort, Dauer, Umfang und Entgelt

• grundsätzlich formfrei

• im TVöD schriftlich

Probezeit im TVöD

• dauert 6 Monate

• dient der Orientierung

• Kündigung von beiden Seiten möglich

• zählt als Beschäftigungszeit

• Anspruch auf Zeugnis nach Ende

Wegfall der Probezeit

• bei direkter Übernahme nach erfolgreicher Ausbildung

Verkürzung / Verzicht

• grundsätzlich möglich

• kann Auswirkungen auf den Kündigungsschutz haben

Verlängerung

• innerhalb von 6 Monaten möglich

• über 6 Monate hinaus unzulässig

• Der Arbeitsvertrag ist die Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses.

• Im TVöD gilt grundsätzlich eine Probezeit von 6 Monaten.

• Die Probezeit kann verkürzt, aber nicht über 6 Monate hinaus verlängert werden.

• Bei direkter Übernahme nach der Ausbildung entfällt die Probezeit.

Gemäß § 2 TzBfG sind Beschäftigte teilzeitbeschäftigt, deren regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die vergleichbarer Beschäftigte in Vollzeit. Teilzeitarbeit kann bedeuten, dass Beschäftigte an allen Arbeitstagen verkürzt oder nur an bestimmten Tagen zur Arbeit verpflichtet ist.

Beispiele

• Tarifbeschäftigte Müller arbeitet von Montag bis Freitag jeweils fünf Stunden am Tag.

• Tarifbeschäftigter Schneider arbeitet von Dienstag bis Donnerstag mit der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit.

Grundsätzlich kann mit den Beschäftigten jederzeit eine Regelung zur Reduzierung der bislang vertraglich vereinbarten Arbeitszeit getroffen werden. Dies erfolgt im gegenseitigen Einvernehmen durch arbeitsvertragliche Vereinbarung.

Zu unterscheiden ist hier aber, ob Beschäftigte einen einseitigen Anspruch auf die Vereinbarung einer Arbeitszeitreduzierung gegenüber Arbeitgebenden haben oder nicht.

Besteht ein entsprechender Anspruch, dann haben Arbeitgebende eine Entscheidung im Rahmen der ihr/ihm gesetzten Grenzen des § 11 TVöD zum einen sowie des TzBfG zum anderen zu treffen.

§ 11 TVöD nennt Voraussetzungen, in welchen Fällen eine Teilzeitbeschäftigung ermöglicht werden soll. Neben den Bestimmungen des TVöD gilt das TzBfG. Beide Normen müssen bei der Betrachtung von Teilzeitbeschäftigungen berücksichtigt werden.

Teilzeitbeschäftigung nach § 11 Abs. 1 TVöD stellen Beschäftigte einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung nach § 11 Abs. 1 TVöD, sind Arbeitgebende verpflichtet, mit der oder dem Beschäftigten Teilzeit zu vereinbaren, wenn die dort genannten Voraussetzungen vorliegen.

§ 11 TVöD regelt ausdrücklich: Mit Beschäftigten soll auf Antrag eine geringere Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie z. B.

• ein Kind unter 18 Jahren betreuen oder

• einen pflegebedürftigen Angehörigen pflegen,

sofern keine dringenden dienstlichen/betrieblichen Belange entgegenstehen. Außerdem:

• die Teilzeit kann auf Antrag bis zu 5 Jahre befristet werden,

• sie kann verlängert werden,

• der Arbeitgeber soll bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die persönliche Situation Rücksicht nehmen.

Um den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen, müssen Arbeitgebende sehr gewichtige Gründe vorbringen können („dringende dienstliche Belange“).

Einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen ist nur möglich, wenn die Verhältnisse der Dienststelle oder des Betriebes es zwingend erforderlich machen, von der Reduzierung der Arbeitszeit abzusehen.

Der Regelfall eines Arbeitsverhältnisses sollte ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis sein.

Nach dem Grundsatz der Vertragsfreiheit – der auch im Arbeitsrecht gilt – und § 620 BGB können Arbeitsverhältnisse nicht nur auf Dauer, sondern auch für eine bestimmte Zeit – befristet – abgeschlossen werden.

Im Gegensatz zu den unbefristeten Arbeitsverhältnissen, die für unbestimmte Zeit eingegangen werden, endet das befristete Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Eine Legaldefinition des befristeten Arbeitsverhältnisses findet man in § 3 TzBfG. Danach ist ein befristeter Arbeitsvertrag ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag, wenn seine Dauer

• kalendermäßig bestimmt ist (das Arbeitsverhältnis endet z. B. am 31.12.20XY) oder

• sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (z. B. eine befristete Einstellung von Beschäftigten beim Statistischen Bundesamt wegen der Durchführung einer Volkszählung).

die Befristung durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein muss.

§ 30 TVöD erklärt beide Formen der Befristung – die mit und ohne Sachgrund – für zulässig.

Pflichten im Arbeitsverhältnis

• Arbeitsvertrag ein gegenseitiger Vertrag. Dieser begründet für die Parteien nicht nur Rechte, sondern auch Pflichten.

Die Pflichten der einen Seite sind zugleich die Rechte der anderen Seite.

Hauptpflichten sind diejenigen Pflichten, um derentwillen das Arbeitsverhältnis begründet wird.

• Gegenleistungsprinzip: Leistung von Arbeit gegen Zahlung von Entgelt.

• Hauptpflicht der Beschäftigten ist die Pflicht zur Arbeitsleistung.

• Hauptpflicht der Arbeitgebenden ist die Pflicht zur Zahlung des Entgelts (Lohnzahlungspflicht) anr die Beschäftigten

Nebenpflichten sind solche, die einer sinnvollen Erfüllung der Hauptpflichten dienen sollen.

• insbesondere Fürsorgepflicht und die Pflicht zur Rücksichtnahme.

• Nebenpflichten der Beschäftigten werden unter dem Oberbegriff Treuepflicht zusammengefasst.

• Nebenpflichten der Arbeitgebenden firmieren unter dem Oberbegriff Fürsorgepflicht.

Im Interesse der Rechtssicherheit sollen Ansprüche zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht lange ungeklärt bleiben

Deshalb enthält § 37 TVöD eine Ausschlussfrist. Danach verfallen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, wenn sie nicht binnen sechs Monaten nach Fälligkeit gegenüber dem anderen Vertragspartner in Textform geltend gemacht werden.

Für den gleichen Tatbestand (z. B. falsche Entgeltberechnung) reicht ein einmaliges Schreiben aus, um die in den vergangenen sechs Monaten fällig gewordenen Ansprüche zu erhalten.

Die Ausschlussfrist erfasst im Grundsatz alle Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien infolge der arbeitsvertraglichen Beziehungen gegeneinander haben. Gelten für AG und AN

Beispiele

• Entgeltfortzahlungsansprüche,

• Krankengeldzuschuss,

Von tariflichen Ausschlussfristen nicht erfasst werden folgende Ansprüche:

• auf Abmahnung/Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte;

Die Ausschlussfrist beginnt regelmäßig– wenn keine andere Vereinbarung getroffen ist– mit der Fälligkeit des Anspruchs zu laufen.

Entscheidend für die Fälligkeit eines Anspruchs ist, wann der Gläubiger die Leistung fordern kann.

Beispiele für wesentliche Fälligkeitszeitpunkte

• Die monatliche Vergütung ist regelmäßig am Monatsletzten fällig.

BAG, Urt. v. 5.12.2024 (8 AZR 370/20)

• Eine tarifvertragliche Regelung, die für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter behandelt vergleichbare Vollzeitbeschäftigte.

• Eine solche Regelung verstößt gegen das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung vorliegt. Der Beitrag ordnet das Urteil für den öffentlichen Dienst ein.

Für Bund und Kommunen (TVöD-Bereich) wurde in der Tarifrunde 2025 u. a. vereinbart:

• +3,0 % ab 1. April 2025, mindestens 110 € monatlich

• +2,8 % ab 1. Mai 2026

• Zusätzlich (vereinbart): ein weiterer Urlaubstag ab 2027

• Freiwillige Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit

Der Tarifvertrag läuft bis zum 31.03.2027

• Übertragung auf Beamte (Bund/Kommunen): nicht automatisch - Für Beamte gilt der Gesetzesvorbehalt – es braucht entsprechende Besoldungs- und Versorgungsanpassungsgesetze.

• Der Dienstherr Bund muss entsptrechende Gesetze verabschieden.

• Verzögerung möglichst gering zu halten (das Gesetzgebungsverfahren dauert gewähren vielfach die Dienstherren vor endgültiger Verabschiedung der Gesetze Abschlagsauszahlungen.  

Änderungstarifverträge sind Tarifverträge, die bestehende Tarifverträge (z. B. TVöD, TV-L und zugehörige Entgelttabellen) gezielt ändern/ergänzen, z. B.:

• neue Entgelttabellen (Erhöhungstermine, Sockel-/Mindestbeträge),

• Anpassungen bei Zulagen, Eingruppierungsregeln, Arbeitszeit-/Sonderregelungen,

• redaktionelle Klarstellungen und Umsetzungsdetails („Redaktionsverhandlungen“).

• Der Änderungstarifvertrag Nr. 22 TVöD (vorerst nur Bund)

Wichtig in der Praxis:

• Erst mit den (Änderungs-)Tariftexten/Tabellen ist die Umsetzung in Abrechnungssystemen sauber möglich (rückwirkende Zahlungen, Stufenzuordnungen, Mindestbeträge etc.).

• Für Beamte braucht es parallel gesetzliche Umsetzung, selbst wenn man sich „inhaltlich am Tarifabschluss orientiert“.