Personalauswahl

• Objektivität

• Reliabilität

• Validität

• Soziale Akzeptanz

• Ökonomischer Nutzen

• Strukturierte Einstellungsinterviews -> 0,42

• Arbeitswissen-Test -> 0,4

• Biografische Fragebögen -> 0,38

• Assesment Center -> 0,29

• Unstrukturiertes Einstellungsinterview-> 0,19

• Berufserfahrung in Jahren -> 0,07

generell sind Assessment Center sehr teuer

• unterschiedliche Ergebnisse zur prognostischen Validität

• Oft geringe Korrelation von Anforderungsdimensionen über Teilverfahren hinweg

  —> stattdessen eher hohe Korrelation innerhalb Verfahren durch z.B. Halo Effekt

• Überblick über Qualifikation des Nachwuchspersonals

• Entwicklung eines Konsens über Anforderungen und Leistungen

• Schulung der Beobachter kommt auch im Alltag zugute

• Betonung der Bedeutung von Personalauswahl und Personalentwicklung

1. Gesprächsbeginn

2. Selbstvorstellung Bewerber

3. Freie Fragen (z.b. zu Lebenslauf)

4. Berufswahl beruflicher Interessen

5. Biographiebezogene Fragen

6. Information über Tätigkeit

7. Situative Fragen (hypothetische Fragen)

   -> je nach Antwort unterschiedliche Bewertung -> am schlechtesten: kein oder nur belangloses Beispiel, am Besten: ausführliches Beispiel

8. Gesprächsabschluss

1. Selektionsquote senken

-> weniger Personen einstellen im Verhältnis zu Bewerbern = es werden mehr Fehlentscheidungen aussortiert

1. Grundquote erhöhen

   -> Anteil geeigneter Bewerber ehöhen durch besseres Recruiting /Anforderungsanalyse

• Interviews oder Persönlichkeitstests sind verfälschbar

—> ABER: Metaanalysen zeigen, dass es keine Einschränkungen in der prognostischen Validität gibt durch soziale Erwünschtheit und auch kein Mediator oder Moderator ist

—> Es ist eher ein Teil des Kompetenzprofils einer Person sozial erwünscht antworten zu können

—-> Korrekturen durch Schätzungen des Einfluss von sozial erwünschten Antworten sind methodologisch und ethisch nicht sinnvoll

-> Faking kann auch nicht durch Training der Interviewer oder Strukturierung des Interviews reduziert werden

• erhöht job-relevantes Wissen und Fertigkeiten

  -> allerdings auch testrelevaten Wissens (Kontra)

• Reduziert testsspezifische Fehlervarianz (Unbekanntheit des Testformats/Anforderungen)

• Steigert Selbstwirksamkeit und Kontrollerleben

Hauptaspekte:

• Feedback

• Information

• Transparenz

• Partizipation

Ethische Probleme bei Personalauswahl

• Anforderungsbezug wird vernachlässigt

• Belastende Diagnosemethoden werden verwendet

• Mangelnde Vertraulichkeit erhobener Daten

• Mangelnde Rücksichtsnahme in Urteilskommunikation -> oft Informationsverweigerung bezüglich Ergebnisse

• Konflikt zw. Informationsverpflchtung gegenüber Auftraggeber und persönlichen Interessen der Bewerbenden