Organisation des PM

1. Mitarbeiter (Arbeitnehmer, Arbeitnehmerähnliche, Leiharbeiter, Beamte)

2. Führungskräfte

1. Mitarbeitervertreter

2. Personalabteilung

1. personalwirtschaftliche Kernaufgaben (Pay-Roll, Krankmeldungen, Urlaub)

2. Konsultationsaufgaben (beratende Tätigkeiten)

3. Richtlinienaufgaben (personalpolitische Richtlinien)

4. Dienstleistungsaufgaben (Recherche, Entwicklung)

• unterstützt Grundfunktionen der Organisation

• zentrale Bedeutung für effektive und effiziente Leistungserbringung

• ermöglichen Anpassungleistung der Organisation

• ermöglichen organisationsinterne Koordination

alle Tätigkeiten und Ergebnisse, die die Strukturierung im Personalbereich betreffen, die eine zielorientierte Ordung erhalten sollen

—> vertikale und horizontale Verknüpfung von Tätigkeitsbereichen und Aufgaben(-trägern)

• hoher Kommunikationsaufwand

• Teams sind in Funktionsbereiche aufgeteilt

• hohe Spezialisierung

• nach Objekten strukturiert

• HR-Bereich muss in allen Fragen sprachfähig sein

• Referenten betreuen zugewiesene Objekte

  
  

• jede Sparte hat ihre eigene HR

• einmaliges Vorhaben mit definiertem Beginn und Abschluss (hoher Komplexitätsgrad)

• existiert meist parallel zu einer Primärorganisation des HR (z.B. Referentensystem)

• sinnvoll bei geringer Spezifität der Leistung, um Abhängigkeit vom Anbieter zu vermeiden

• je häufiger eine Leistung in Anspruch genommen werden kann, desto höher können Kostenvorteile sein

• Konzentration auf Kernprozesse

• Variablisierung fixer Kosten

• höher Leistungsqualität

• Erhöhung Flexibilität

• Übertragung von Risiken

• hohe Transaktionskosten

• geringere Akzeptanz der MA und BR

• Know-how-Verlust

Auslagerung von Personalaufgaben ins Ausland

• Kosteneinsparung (Persoalkosten)

• Ausnutzen von Zeitunterschieden

• unzureichender Datenschutz

• hoher länderübergreifender Koordinationsaufwand

1. Management- und Service Dimension

   -> nicht monetarisierbare Aufgaben des HRM

2. Business-Dimension

   -> nicht monetarisierbare Aufgaben des HRM

   
   

• Managment und Service…

  - Bereitschaft

  - Umfang

  - Qualität

• Cost Center

• Revenue Center

• Profit Center

  
  

1. Business-Partner

   -> Unterstützung der FK im bei personalbezogenen Fragestellungen

2. Kompetenz-Center

   -> Teams von HR-Experten zur strategischen Beratung

3. Service-Center

   -> effiziente Abwiclung von HR-Routinearbeiten (Pay-Roll, Bewerbermanagment)

   -> Beantwortung Standardmitarbeiterfragen

1. Ist-Personalbedarf ermitteln

2. prognostizierte Abgänge abzihen

3. prognostizierte Zugänge addieren

4. Ersatzbedarf (Differenz zwischen Ab-und Zugängen)

   -> Abgänge = Verrentung, Kündigung

   -> temporäre Abgänge = Mutterschutz

   -> Zugänge = geplante Einstellungen

1. Bildung MA-Gruppen

   -> intern homogen (Aufgaben/Qualifikationen)

   -> extern heterogen (unterscheidet sich von anderen Gruppen)

   -> planungsrelevant

2. Alter- und Personalstrukturanalyse

   -> Identifizierung dringender Maßnahmen

3. Ermittlung Personalbedarf