Mix

Arbeit ist…

• zielgerichtet

• bewusst

• schafft Gebrauchswert

• gesellschaftlich determiniert

• Materielle Lebensgrundlage (Einkommen)

• Aktivität / Kompetenz

• Zeitstrukturierung (Tages, Wochen, Jahresablauf)

• Soziale Kontakte, Kooperation

• Sozialer Status, soziale Anerkennung

• Persönliche Identität

• Beitrag zur Gesellschaft

• Economic Man

• Social Man

• Self-Actualizing Man

• Complex Man

• Flexible Man

• Individuum - Mikroebene

• Gruppen- und Interaktionsbeziehungen - Mesoebene

• Organisation als Ganzes - Makroebene

Grundannahmen:

• Mensch strebt v.A. nach Autonomie, Selbstverwirklichung und persönlichem Wachstum

Folgen:

• Aufgabenerweiterung

• Teilautonome Arbeitsgruppen

• Betrieb als soziotechnisches System, dessen Subsysteme nicht je für sich, sondern nur gemeinsam optimiert werden können

• Besitz und “Bedienung”

• Erwerbs- und Reproduktionsarbeit

• Hand- und Kopfarbeit und Spazialisierung

• Computer/ Maschine und Mensch

Grundannahmen:

• Menschen haben vielfältige Bedürfnisse (können sich verändern)

• Inter- und Intraindividuelle Unterschiede müssen berücksichtigt werden

Folgen:

• Verzicht auf generelle Lösungen

• Schaffung von Möglichkeiten zur Individualisierung von Arbeitstätigkeiten

• Teamarbeit

• Kommunikationsmöglichkeiten

• Ausflüge

• Feedback zur Leistung

• Karrieremöglichkeiten

• Statussymbole

• geregelte Arbeitszeiten

• Pausen

• Verpflegungsmöglichkeiten

Grundannahme:

• Selbstorganisation und Flexibilität werden vom Arbeitnehmer gefordert

Folgen - neue Organisationsformen:

• Virtuelle Organisationenen und Netzwerkstrukturen

• Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten durch Informations- und Kommunikationstechologie IKT

• Computervermittelte Kommunikation innerhalb und zwischen Organisationen

• räumlich verteilte Teams

Grundannahmen:

• ist verantwortungsscheu

• handelt nach der Maxime des größten Gewinns

• nur durch monetäre Anreize motivierbar

Folgen:

• weitgehende Arbeits und Vollmachteinteilung

• kleine Leistungsspannen

• individuelle Anreizsysteme

• Betrieb als technisches System, an das es den Menschen anzupassen gilt

Grundannahmen:

• Soziale Motivation als zentral für Menschliches Handeln

• Normen der (Arbeits-) Gruppe bestimmen Verhalten

Folgen:

• Systematische Förderung der Teamarbeit

• Gruppenanreizsysteme

• Betrieb als soziales System, in dem Informations- und Kommunikationsprozessen besondere Beachtung zu schenken ist

• sichere Arbeitsumgebung

• Arbeitsplatzsicherheit

• regelmäßige Entlohnung

• Selbstbestimmung

• Autonomie

• Weiterbildung

• Informelle Beziehung zwischen Arbeitern und Vorgesetzten => Leistungssteigerung

• Entwicklung einer sozialen Ordnung (Gruppenbildung, Konkurrenz, sozialer Druck, Leistungsnormen orientiert an schwächsten Mitgliedern)

=> soziale Beziehungen haben Einfluss auf Arbeitsverhalten

• Trennung von Hand- und Kopfarbeit

• Pensum und Bonus

• Auslese und Anpassung der Arbeiter

• Versöhnung zwischen Arbeitern und Management

• Beschränkung der Entscheidungsspielräume

• Intensivierung der Arbeit

• Vereinbarkeitsproblem (Work Life Balance)

• Dehumanisierung durch Reduzierung der Denkanforderungen

• weniger abwechslungsreiche Tätigkeiten (Spezialisierung)

• (Gefahr des) Verlusts oder Stillstand geistiger Fähigkeiten (wg. Trennung Hand- Kopfarbeit)

• Arbeitsaufgaben mit minimalen Qualifikationsanforderungen

= Beschreibung der psychischen (insb. geistigen) Vorgänge beim Arbeitshandeln

• Oberflächenstruktur der Tätigkeit = sichtbare manuelle Verrichtung

• Tiefenstruktur = psychiche Prozesse, die die sichtbare Tätigkeit regulieren

=> Ziel ist die Vorhersage über die Wirkung von Arbeitsaufgaben auf die Arbeitenden

• Zielgerichtetheit

• Bewusstheit

• Gegenständlichkeit

• Gesellschaftliche Eingebundenheit

• Soziale Eingebundenheit

• Zielbildung

• Planung (Teilziele)

• Ausführung (sichtbarer Teil der Arbeit)

• Kontrolle (ist soll vergleich)

• sensumotorische Regulationsebene

  • automatische Bewegungsabfolge

  • nicht bewusstseinspflichtig

• perzeptiv- begriffliche Regulationsebene

  • Einsatz allgemeiner Handlungsschemata

    • häufig benötigt, je nach Situation modifiziert

• intellektuelle Regulationsebene

  • bewusste Analyse komplexer Situationen

  • Entwurf von Handlungsplänen

  • Bedenken von Alternativen

  • Antizipation von Störungen / Hindernissen

• Mangelnde Persönlichkeitsförderlichkeit

• Demotivierung

• Kompetenzverlust (Disuse-Hypothese)

• Sequentielle Vollständigkeit:

  • Handlungszyklus besteht aus folgenden Schritten:

    • Zielbildung (Orientierung und Wahrnehmung Diskrepanz)

    • Plan (Festlegung Teilziele, Teilschritte)

    • Durchführung (Durcharbeiten des Plans, Transformationen)

    • Kontrolle/ Überprüfung (der Zielerreichung , ist soll)

• hierarchisch sequentielle Organisation:

  • Einordnung von Einzelhandlungen in größere Handlungszusammenhänge

  • komplexer

  • verschiedene Regulationsebenen

  • mehrere Teilziele mit Teilschritten

    • übergeordnete Ziele

Beispiel Supermarkt Angestellter:

Robin hat den Schlussdienst im Supermarkt er freut sich schon auf seinen Feierabend (Ziel). Bevor er jedoch nach Hause gehen kann muss er zunächst zB. die Regale fertig einräumen (untergeordnetes Ziel) - dazu muss er die Ware aus dem Lager holen, in den entsprechenden Abteilungen einordnen und zum Schluss das Verpackungsmaterial der Produkte entsorgen. Danach muss er noch die Kasse machen (untergeordnetes Ziel) - wobei er das Bargeld zählt, das Zählprotokoll erstellt und den Ist- mit dem Sollbestand vergleicht, um so die Tageseinnahmen zu ermitteln. Zuletzt muss er die Kasse abschließen. Bevor er nach Hause gehen darf, muss er sich außerdem wieder umziehen (untergeordnetes Ziel) - seine Arbeitskleidung nach Schmutz untersuchen und gegebenfalls zur Reinigung geben, seine privaten Sachen aus dem Spint holen, überprüfen ob er alles dabei hat, und schließlich darf er, nachdem er den Laden abgschlossen hat, nach Hause gehen und Feierabend machen.

Richard hat am nächsten Tag Schlussdienst und muss noch die gleichen Sach erledigen, wie Robin am Tag zuvor, jedoch vergisst er einige der Produkte im Lager, ordnet somit nicht alle Wahren ein und vergisst zum Schluss noch sein Handy im Spint. Seine partialisierten Arbeitsaufgaben sind somit unvollständig, sobald ihm sein Fehler auffällt, hinterfragt er seine Kompetenz und ist demotiviert die kommende Woche erneut den Schlussdienst zu machen.

Ziel: Erfassung der Faktoren, die Arbeitszufriedenheit beeinflussen

• Hygienefaktoren (wie Gehalt, Arbeitsbedingungen)

  • bei Fehlen Unzufriedenheit

  • bei Vorhandensein nur eine neutrale "Nicht-Unzufriedenheit"

• Motivatoren (wie Anerkennung, Verantwortung) hingegen führen zu

  • wenn da, Zufriedenheit und Motivation

  • Fehlen führt jedoch nur zu "Nicht-Zufriedenheit"

= betreffend des Arbeitsumfeldes, erzeugen Unzufriedensein

• Gehalt

• Status

• Beziehung zu Kollegen, Vorgesetzten

• Führung durch Vorgesetzten

• Unternehmenspolitik

• Arbeitsbedingungen

• Sicherheit am Arbeitsplatz

= in der Tätigkeit liegend, Zufriedenheit erzeugend

• Leistugserlebnisse

• Anerkennung

• Arbeitsinhalte

• Übertragene Verantwortung

• Beruflicher Aufstieg

• Gefühl sich in Arbeit entfalten zu können

• Anforderungsvielfalt

• Ganzheitlichkeit der Aufgabe

• Bedeutsamkeit der Aufgabe

= Effort-Reward-Imbalance

• die ERI Hypothese besagt, dass duch Ungleichgewicht zwischen Aufwand und Belohnung (=soziale Gratifikationskrise) das Risiko für Gesundheitsbeeinträchtigungen steigt

• Iso Strain Hypothese: hohe Anforderungen bei geringem Entscheidungsspielraum und geringer sozialer Unterstützung sind gesundheitlich stark belastend

• Anforderungen und Ressourcen können geistig, physisch, sozial und organisational sein

• Ressourcen sind funktional,

  • um Arbeitsziele zu erreichen,

  • Anforderungen und deren Kosten zu reduzieren und

  • persönliches Wachstum, Lernen und Entwicklung zu fördern

  (kurz - zur Arbeitsbewältigung)

• Arbeitsanforderungen sind Aspekte, die Anstrengungen erfordern und daher mit physiologischen und psychologischen Kosten verbunden sind

Bedürfnis nach…

• Autonomie und Selbstbestimmung

• Verbundenheit (relatedness)

• Kompetenz

• Auswahl bestimmter Facetten der Arbeitszufriedenheit

• Subjektivität der Realität

• Subjektive Bewertung von Bedingungen/ Strukturen

• Soziale Erwünschtheit

• Verfügberkeitsheuristik

• Rekonstruktion und Rationalisierung

• Stimmung und Bewertung

• Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Maßnahmen zu Arbeitsplatz- und Organisationsgestaltung

• Ermittlung von Schwachstellen im Arbeitsplatz

• Abschätzung von Technikfolgen

• Vergleich verschiedener Arbeitstätigkeiten

• Ermittlung von Qualifikationsanforderungen und -inhalten

• Bestimmung von Eignungsanforderungen

• Lohn- und Gehaltsfindung

• Leistungsbeurteilung

• Entwicklung von Anreizsystemen

• Überprüfung wissenschaftlicher Theorien

• Ausführbarkeit

• Schädigungsfreiheit

• Beeinträchtigungslosigkeit

• Persönlichkeitsförderlichkeit

• Korrektur (von Mängeln)

• Präventiv (Vermeidung gesundheitl. Schäden und psychosoz. Beeinträchtigungen)

• Prospektiv (Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung)

• Differenziell (Förderung Angebot verschiedener Arbeitsstrukturen)

• Dynamisch (Erweiterung bestehender bzw Schaffung neuer Arbeitsstrukturen)

• Job rotation (Arbeitswechsel)

• Job enlargement (Arbeitserweiterung)

• Job enrichment (Arbeitsanreicherung)

• Gruppenarbeit

  • Teilautonome Arbeitsgruppen

  • Fertigungsteams

= durch zwei Aspekte, die unabhängig voneinander sind:

• Auf Basis des Weges, der zur Zielerreichung führt

  • geltende Regeln befolgen oder verletzen

• auf Basis des Beitrages zu den Organisationszielen

  • Zielen der Organisation schaden oder fördern

anhand der zwei Einteilungfaktoren - vier extreme Ausprägungen des Arbeitsverhaltens:

• Extraproduktives Verhalten

• Intrapreneurship

• Kontraproduktives Verhalten

• Dienst nach Vorschrift

extraproduktives Verhalten

Dienst nach Vorschrift

= Oberflächenhandeln

• Äußere Darstellung von Emotionen

• Anpassung des Gefühlsausdruck an Normen

• Erleben emotionaler Dissonanz

• Teilweise Routinehandlungen, Implementation, Intention

• Erschöpfung der Selbstregulation

• Erleben von Inauthentizität

• Ressourcenverbrauch

= Tiefenhandeln

• Modifikation der Emotion selbst

• Mentales, imaginatives Handeln

• erfordert Anstrengung

• intellektuelle Regulationsebene

• emotinale Regulationsanforderungen

• emotionale Regulationsmöglichkeiten

• emotionale Regulationsprobleme

• Aufmerksamkeit

• Häufigkeit

• Vielfältigkeit

• emotionale Dissonanz

1. Hierarchie und Autorität

2. Spezialisierung der Arbeitsteilung

3. Kontrollspanne

4. Entscheidungs- vs. beratende Positionen

5. Ausmaß der Zentralisierung

• Arbeitsteilung

• Amtshierarchie

• Amtsführung oder Aufgabenerfüllung

• Aktenkundigkeit

• Aufbauorganisation

• Ablauforganisation

• funktionale Organisation

• Objektorganisation

• Matrix-Organisation

• langsame Reaktion auf organisatorische Probleme

• verengte Perspektive und Verlust der Sicht auf Gesamtziele

• wenig Koordination zwischen Abteilungen

• Differenzierung zwischen funktionellen Abteilungen

• verfestigt Konflikte zwischen Abteilungen

Bürokratie = die nach bestimmten Prinzipien aufgebaute staatliche Verwaltung

• These: Entstehung der Bürokratie steht mit dem Prozess der gesellschatlichen Rationalisierung in Zusammenhang

• Rationalisierung = die im Laufe der Geschichte steigende Fähigkeit des Menschen, sich mit der natürlichen und sozialen Umwelt geistig (rational) auseinanderzusetzen und gestaltend in sie einzugreifen

• Prozess der Rationalisierung schreitet auf 3 Ebenen voran: Eben der Weltbilder, Ebene der praktischen Lebensführung & Ebene der Institutionen

  
  

  (Evtl. strukturelle Merkmale der Bürokratie: Arbeitsteilung, Amtshierarchie (Instanzenzug), Amtsführung oder Aufgabenerfüllung & Aktenkundigkeit)

• Gefahr, dass ein Autoritätssystem das andere überwältigt

• Rollenkonflikt (eine Person untersteht zwei Vorgesetzten)

• von den Beteiligten wird eine fortwährend hohe Kooperationsbereitschaft verlangt

• Informationen über Tätigkeit bei Einstellungsgespräch /realistische Tätigkeitsvorschau

• Schulungen

• Einführende Veranstaltungen

• Begrüßung und Einarbeitung durch Vorgesetzte

• Soziale und sportliche Aktivitäten mit KollegInnen

• Traineeprogramme

• Patensystem / Mentoringprogramme

  • Zuweisung von PatInnen zur Unterstützung bei Einarbeitung

• Kommunikation aus 2 Aspekten

  • Informationsbedarf

    • Kommunikationskomplexität einer Aufgabe

  • Informationsgehalt

    • Kommunikationsgehalt des Mediums

• mit steigendem Informationsbedarf der Aufgabe => steigender Informationsgehalt des Mediums

gute Passung:

• Verhandlungsaufgabe

  • Face to Face

• Entscheidungsaufgabe

  • Auditiv

  • Audiovisuell

• Problemlöseaufgaben

  • Auditiv

  • Audiovisuell

• Ideengenerierung

  • Textbasiert

• Unterschiedliche Wissensgrundlagen

• Ambiguität

• Kommunikationsbarrieren

• Unterschiedliche Wertehaltungen

• unvereinbare Ziele und Bedürfnisse

• unterschiedliche Wertehaltungen

• unklare Verantwortlichkeit

• Diversität

• Knappheit der beanspruchten Güter

• Wahrgenommene Ungerechtigkeit

Kooperation

• Nicht-Konfrontation

  • Vermeiden

  • Sichanpassen

• Verhandeln

  • Kompromisse

  • Problemlösung

Wettbewerb

• indirektes Kämpfen

  • Prozesskontrolle

  • Widerstand

• direktes Kämpfen

  • Konfrontieren

  • Attackieren

Zielsetzungsorientierter Ansatz

• Verbesserung der Zielbildung

• Klärung der Gruppen- und individuellen Ziele

• Erarbeitung übergeordneter Teamziele

• Ableitung messbarer Arbeitsziele

• Erhöhung der Motivation, Leistung

• Methoden

  • Aufgaben- und Anforderungsanalyse

  • Zielvereinbarung zur Motivations- und Leistungssteigerung

Rollenorientierter Ansatz

• Besseres Verständnis der untersch. Rollen im Team

• Klärung von Zuständigkeiten, Rechten und Pflichten

• Heterogenität der Rollen als Basis für Synergieeffekte

• Ideale Teamzusammensetzung

• Reduktion von Reibungsverlusten durch Kooperationsmängel

• Methoden

  • Rollenverhandeln

  • Organisatorische Rollenanalyse

• Probleme der Informationsverarbeitung

  • Groupthink (Urteilsverzerrung)

  • Gruppenpolarisierung

• Motivationsverluste im Team

  • Sozialer Müßßiggang (social loafing)

  • Soziale Angst

  • Trittbrettfahren (free riding)

  • Nicht der dumm sein wollen (sucker effekt)

• Vorteile der Informationsverarbeitung

  • transaktivs Gedächtnis (geteiltes Wissen)

  • schnelle und gründliche Verarbeitung von Rückmeldungen zur Arbeit

  • Lernen durch Beobachtung und Nachahmung

• Motivationsgewinne im Team

  • Mere presence bzw. social facilitation vs. social impairment

  • soziale Kompensation

  • socail labouring

• Ursprung = gruppendynamisches Verhalten (Lewin)

• Betonung der Beziehungsebene im Teamgeschehen

• Förderung sozialer Kompetenzen / Klärung von Konflikten

• Verbesserung des Vertrauens, Zufriedenheit

• Methoden

  • Interaktionsspiele

  • Feedback

  • Spielregeln der Zusammenarbeit

• Kontra

  • Vernachlässigung von Arbeitsstrukturen / prozessen

• Abhängig von Situation und Verhalten der Führungskraft

• Fokus auf Führungssituation

  • unterschiedliche Situationen erfordern unterschiedliche Verhaltensweisen

  • zwei Verhaltensweisen

    • direktiv (aufgabenorientiert)

    • unterstützend (personenorientiert)

• Führungsverhalten

  • Unterstüzend

    • hoch unterstützend, gering direktiv

  • Delegating

    • gering unterstützend, gering direktiv

  • Directing

    • gering unterstüzend, hoch direktiv

  • Coaching

    • hoch unterstützend, hoch direktiv

Schwächen:

• fehlende empirische Belege, Konzeption des Reifegrads, Vernachlässigung demographischer Unterschiede, Eins-zu-eins oder Gruppenführung, Einseitigkeit der Fragebögen

Stärken:

• Anwendung in Praxis, Praktikabilität, Anleitung, Flexibilität der Führungskraft, Berücksichtigung individueller Unterschiede

LMX = Leader-Member-Exchange

• unabhängig von Situation, Interaktion Führungskräfte-Geführte

• Austauschtheoretische Führungstheorie

  • Grundlage = soziale Austauschtheorie

    • Tausch immaterieller Güter

    • Prinzip der Reziprozität

    • Dauerhafe Interaktion

• Zentrum = dyadische Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter

• zwei Arten von Austauschbeziehung

  • Innengruppe (In-Group)

    • Intensive Austauschbeziehung

    • stärkere Einbeziehung

    • mehr Informationen und Vertrauen

    • mehr Verantwortung und Autonomie

  • Außengruppe (Out-Group)

    • distanzierte Beziehung

    • weniger Kommunikation

    • weniger Zeit

    • Wengier herausfordernde Tätigkeiten

Schwächen:

• fehlende Erklärung, wie positive Austauschbeziehungen entstehen

• Vernachlässigung der Kontextfaktoren

Stärken:

• Passung Theorie und Erfahrung

• Einzigartiger Fokus

• Betonung Bedeutung von Kommunikation als Weg zu positiver Austauschbeziehung

• empirische Belege

• Charisma

• Inspiration

• Intellektuelle Stimulierung

• Individuelle Hinwendung

• Abhängigkeit der Belohnung

• Management durch Ausnahmen (aktiv)

• Management durch Ausnahmen (passiv)

• Laisser-Faire

• keine starken emotionalen Bindungen

• hält Status Quo aufrecht

• Feedback-Techniken

• Simulative Verfahren (Rollenspiele, Fallstudien)

• Kognitive Techniken

• Verhaltensmodellierung

• Erlebnisorientierte Techniken

• Präsentationstechniken

• Moderationstechniken

Vorteile

• hohe Akzeptanz bei BewerberInnen

Nachteile

• erfordern Sachkenntnisse

• Ausrichtung auf spezifische Tätigkeiten

• Status quo

• Leistungsmaximum vs Durchschnittsleistung

• Programmkozeption (Input)

• Programmdurchführung (Prozess)

• Programmerfolge (Output)

• Fachkompetenz

• Methodenkompetenz

• Sozialkompetenz

• Selbstkompetenz

• Stärkung der Selbstwirksamkeitserwartung

• Einbeziehung der Führungskräfte

• Negative Folgen bei Nichtanwendung

• Hinweise am Arbeitsplatz

• Follow-Up-Maßnahmen

• Konzeption

• Durchführung