VL8 Arbeitsmotivation

• Warum kündigt ein bestimmter Mitarbeiter?

• Was verursacht ein plötzlicher Leistungsabfall?

• Wieso schiebt ein Mitarbeiter wichtige Aufgaben oft auf?

  
  

Hauptfragestellungen:

Welche Arbeitsbedingungen sind für Arbeitsmotivation entscheidend?

Wie wirken diese Arbeitsbedingungen in den Mitarbeitern und auf Motivation? (Mediatoren)

Wirken die Arbeitsbedngungen bei manchen stärker als bei anderen (Moderator)?

Haupteffekte für Motivation und Leistung

• Anforderungsvielfalt

• Ganzheitlichkeit

• Bedeutsamkeit

• Feedback

• Autonomie

Mediatoren

für Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit: Erfahrene Sinnhaftigkeit

für Feedback: Wissen über Ereignisse

für Autonomie: Erfahrene Verantwortung

Moderator: Growth need Strength (Bedürfnis nach Wachstum)

Berechnung des Motivationspotentials einer Arbeit

—> Erfassung mit dem Job Diagnostic Survy

ABER: Haupteffekte eher additiv und NICHT multiplikativ (keine Interaktion!)

Instrumentalität -> Bestandteil des VIE Modells

Erwartung

wenn man sich zwischen Handlungsalternativen entscheiden muss

• Mitarbeiter wird Führungsposition im Unternehmen angeboten

• Einhaltung der Hygienemaßnahmen im Krankenhaut (Sicherheit vs. Zeitersparnis)

—> VIE MODELLE HELFEN ZU KLÄREN WIE MITARBEITER ENTSCHEIDUNGEN TREFFEN

• Ergebnisse beruhen auf 175 Studien -> teilweise jedoch deutlich weniger z.B. nur 8 bis 12 für Abstentismus

• spezifische Mediatorprozesse NICHT bestätigt

  -> es gibt auch andere Mediatorprozesse

  > MPS Formel nicht notwendig -> empirie bestgigt haupteffekte

• Alle Kerndimensionen (Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie, Feedback) sind förderlich für Motivation + Zufriedenheit und meist auch für Gesundheit und Leistung !!

VIE MODELL.> Motivation setzt sich auseinander:

Wert= Wichtigkeit des Outcomes

Instrumentalität = Beziehung zw. einem Outcome und einem anderen Outcome

-> z.B. Wenn ich gute Note bekomme, dann krieg ich Wunschjob

Erwartung= subjektive Wahrscheinlichkeit, dass eine Handlung/Anstrengung zu einem outcome führt

-> Werd ich die Klausurfragen gut beantworten können, wenn ich lerne

Modell v.a. Interessant wenn man sich zwischen Handlungsalternativen entscheiden muss

-> Mitarbeiter wird Führungsposition im Unternehmen angeboten

-> Einhaltung der Hygienemaßnahmen im Krankenhaus- >Sicherheit vs. Zeit sparen

—> Handeln kann über Veränderung der Komponenten beeinflussst werdne z.B. Änderung des Wertes über Emotionalisierung, Änderung Instrumentalität durch Einführung von Belohnung/Sanktionen

• Bedeutung einzelner Komponenten (Wert,Erwartung, Instrumentalität) gut bestätigt

  -> Zusammenwirkung ist additiv und nicht muliplikativ

  Die Komponenten tragen jeweils eigenständig zur Motivation bei, ohne dass sie sich zwingend gegenseitig „verrechnen“

ANWENDUNG IN PRAXIS

Handeln kann durch mehrer Komponenten beeinflusst werden

• Wert ändern durch Emotionalisierung

• Instrumentalität ändern durch Einführung von Belohnung oder Sanktionen

• Schwierige und spezifische Ziele führen eher zu Leistung

Mediatoren: Anstrengung, Ausdauer, Richtung, Strategienentwicklung

Moderatoren: Aufgabenkomplexität, Feedback, Selbstwirksamkeit, Zielbindung, Partizipation

Aufgabenkomplexität= Anzahl und Abhängigkeit einzelner Handlungsschritte bis zur Zielerreichung

—> IST NICHT das gleiche wie Schwierigkeit

d.h. besser sind weniger komplexe Aufgaben

denn: Ansonsten müssen mehrere verschiedene Handlungsschritte und Informationen koordiniert werden

-> Bewältigung ist dann bei hoher Komplexität eher abhängig von Qualität der Pläne und Strategien und reine Motivation reicht dann nicht mehr, um Ziel zu erreichen

• Ziele wirken auch bei komplexen Aufgaben, allerdings dann nicht so stark

• unabhängig davon wer das Ziel beschlossen hat ist Zielbindung der Ehrgeiz dieses zu erreichen

—> Zielbindung essentiel!

-> Positiver Zusammenhang zwischen Zielbindung und Leistung

• Selbstwirksamkeit verstärkt die positive Wirkung von Zielsetzung

Erklärung:

• Selbstwirksamkeit erhöht Anstrengung + Ausdauer (Persistenz bei Schwierigkeiten und Rückschlägen)

• Selbstwirksamkeit erhöht Zielbindung, die wiederum Zusammenhang von Zielsetzung (schwierige, spezifische Ziele) verstärkt

• aufgabenbezogenes

• Feedback, dass auf Defizite in der Zielerreichung eingeht

• 
  

Feedback (vor allem das auf Defizite in Zielerreichung eingeht) verstärkt posiitve Wirkung von Zielsetzung

WIESO?

• Feedback gibt Rückmeldung über Status der Zielerreichung

—> FEEDBACK SOLLTE AUFGABENBEZOGEN UND NICHT PERSONENBEZOGEN SEIN -> SONST NEGATIVE WIRKUNG

• Führen partizipativ gesetzte Ziele zu besserer Leistung als extern gesetzte Ziele?

-> Kontroverse zwischen Latham und Erez

Latham: Nein keine Selbstsetzung nötig

Erez: JA-> vorgegebene Ziele sind nicht effektiv

Experimente:

• Wenn assigned goals verkauft werden (tell and sell), sind sie genau wirksam wie partizipativ gesetzte Ziele

  -> Zielbindung wird nämlich in beiden Fällen erhöht !

• Arbeitsgestaltung

  ->> z.b. VIE Modell oder JOb Characteristics Modell -> WIe Motivieren

• Goal Setting

  -> Zielvereinbarungen in Mitarbeitergesprächen (teilweise gekoppelt mit leistungabhängiger Entlohnung)

  z.B. einmal im Jahr werden Ziele festgelegt

  
  

  -> PRomES (Productivity Measurement and Enhancement System): Anwendung Zielsetzung auf Teams also PPM

  
  

  -> Selbstmanagmenttrainings (wie Zielsetzung nutzen, damit Personen ihr eigenes Verhalten steuern können)

Führen partizipativ gesetzte Ziele zu besserer Leistung als extern gesetzte Ziele?

• Lathan: NEIN -> assigned goals are equally effective

• Erez: jA -> assigned goals are not effective

—> dann gemeinsames Experiment :-> wenn assigned goals verkauft werden, sind sie genauo wirksam wie parizipativ gesetzte Ziele (bei beiden wird goal commitment erhöht)

Partizipatives Produktivitätsmanagment (auch genannt: ProMES)

Feedback

> aufgabenbezogenes Feedback wirkt positiv auf Zielsetzung

-> Personenbezogenes eher negativ

Latham vs. Erez

Partizipatives Produktivitätsmanagment

-> Methode zur Förderung der Arbeitsproduktivität von Teams

Auch bekannt unter Productivity Measurement and Enhancement System (ProMES)

• Verwandt mit Methoden aus Qualitätsmanagment und ist um zentrale motivationale Aspekte erweitert

  —> Mitarbeiter bei Zielsetzung und bei Entwicklung von Leistungsindikatoren beteiligen

• Selbsteinschätzung

• Zielsetzung

• Selbstüberwachung

• Selbstbewertung

• Kontrakte

• Aufrechterhaltung

• Teilnehmer lernen systematisch Daten über ihr Verhalten zu sammeln

  —> Ermittlung kritischer Verhaltensweisen, Ursachen und Begleitumstände

  -> Baseline festlegen (den zu veränderten Ausgangszustand)

Anhand konkreter Formel werden Ziele gesetzt um Verhalten eindeutig auszurichten -> SMART

Spezifisch

Messbar und überprüfbar

Anspruchsvoll (hoch aber nicht unrealitstisch)

Relevant (von der handelnden Person akzeptiert)

Terminiert

• Tritt erwünschtes Verhalten ein oder nicht?

• Teilnehmer treffen Wahl für geeignetes Messinstrument (Tagebücher, Diagramm etc) und lernen während es Trainings damit umzugehen

Trainings sind effizienter, wenn Teilnehmer eine Abmachung mit sich selbst treffen

Kontrakte beinhalten…

• die gesetzten Ziele

• die Handlungen zur Zeilerreichung

• die Bedingungen für die Verabreichung von Selbstbelohnungen/bestrafungen

—> Verträge dienen der Implementierung in Selbstregulationsprogramme

-> helfen Realisierung der Ziele

• ERHÖHEN BINDUNG AN ZIELE

• Teilnehmer lernen sich selbst zu belohnen, wenn sie angestrebtes Verhalten realisiert haben

• jeder Teilnehmer entwickelt Repertoire an Bekräftigungen, die für ihn persönlich bedeutsam sind

• Selbstbestrafungen sind nicht so effizient wie Belohnung

  -> zudem auch schwieriger geeignete Art von BEstrafung zu finden

Umsetzung des gelernten in Praxis UND Automatisierung der neuen Verhaltensweisen

Vorgehen:

• riskante und schwierige Situation, die Umsetzung gefährden könnten, werden vorweggenommen und Bewältigungsstrategien erlernt

  = COPING PLÄNE