L5.2 Personalorganisation

• Zentralisierungsgad

  • zentral

  • dezentral

• Kooperationsgrad

  • bezeichnet die inhaltliche Verteilung der fachlichen Kompetenz

    
    

• zentral => Ein einziges Personalressort fungiert als Ansprechpartner - für alle MA, Führungskräfte und die Unternehmensleitung

• dezentral => Es existieren mehrere Personalabteilungen - diese sind hierachisch gestaffelt

• exklusiv => Personalarbeit wird überwiegend von Personalabteilung ausgeübt - unabhängig ob zentral / dezentral

• kooperativ => Aufgaben der Personalarbeit werden sehr weitgehend auf alle Akteure der Personalarbeit verteilt - inklusive Führungskräfte

  
  

Exklusiv wird die Organisationsform der Personalarbeit genannt, wenn sie vorwiegend in der Personalabteilung ausgeübt wird, und zwar unabhängig davon, ob sie zentral oder dezentral organisiert ist. Durch sie werden Fragen der Personalbedarfskalkulation geklärt. Zudem verwirklicht sie Personalakquisition und -qualifikation. Schließlich hat sie wichtige Funktionen der Personaldirektion und Personalreduktion inne.

Bei der als kooperativ bezeichneten Variante werden die Aufgaben der Personalarbeit bewusst und sehr weitgehend auf alle Akteure der Personalarbeit verteilt. Das schließt die Führungskräfte mit ein. Hier sind also im Rahmen eines arbeitsteiligen Prozesses unterschiedliche Stellen an der Personalarbeit beteiligt.

• Cost-Center => agiert mit gesetzten Budgets

  • Budgetverantwortung

  • Erfolgskriterium: geringe Kostenabweichung

• Service-Center => umfasst ein oder mehrere Kostenstellen, die keine eigenen Erträge erwirtschaften ( Leistungen die intern verrechnetwerden können)

  • Kosten-, Umsatz, Qualitätsverantwortung

  • Erfolgskriterium: Umsatz ggf. Vergleich mit externen Lesitungen (Benchmark)

• Profit-Center => Sie generieren ihr Budget aus den beurteilten Leistungen

  • Gewinnverantwortung

  • Erfolgskriterium: Gewinn

    
    

• Stategie-Center => dauerhafte Strategieentwicklung

• Intelligenz-Center => Aufbau / erhalt von unternehmerischen Wissen

• Kultur-Center => Stabilisierung des existierenden Kerns

• Qualitäts-Center => ständige systematische prozessgerichtete optimierung

• Beratungs-Center => ünterstützung von Linienführungskräften

Als Cost-Center agiert die Personalabteilung vorrangig mit gesetzten Budgets. Solche Cost-Center pflegen normalerweise keine unmittelbaren Beziehungen zum Arbeitsmarkt. Das heißt: Sie sind vorwiegend im Rahmen unternehmensinterner Aufgaben tätig. Ein Vorteil eines Cost-Center-Personals ist, dass sie die Kostenzurechnung transparent macht.

Agiert eine Personalabteilung als Profit-Center, bestimmt sich ihr Budget aus den geleisteten und beurteilten Leistungen. Es ergeben sich klare und aus Marktpreisen erschlossene Verrechnungspreise. Durch sie kann die Personalabteilung einen Leistungskatalog erstellen, in dem ein dezidierter Preis jede einzelne Leistung bewertet.

Dies erfasst, speichert und transformiert Informationen und stellt sie auf Nachfrage zur Verfügung.

Bessere Information und die Reduktion von Personal- und Informationskosten

• Immer grö’er werdende Vielfalt von ges. Regelungen aus dem Bereich Fnat-, Steuer und Sozialpolitik,

• das Betriebsverfassungsgesetz und die in ihm geregelten Rechte zu Information und unterrichtung der MA

• die Informationspflichten der Betriebe und bessere/umfassendere Information