wdh Ordner

Persönlichkeitsförderlichkeit als Humankriterium nach Hacker

1.JCM

-> Ganzheitlichkeit (so,dass Mitarbeiter Bedeutung und Stellenwert ihrer Arbeit erkennen)

-> Anforderungsvielfalt (so dass unterschiedl. Fähigkeiten benötigt werden)

-> Autonomie (stärkt erfahrene Verantwortung)

1. Erkenntnisse der Stressmodelle

-> goßer Entscheidungs- und Handlungsspielraum

z.B. selbständige Auswahl von Arbeitsverfahren

ISTA

• HAndlungstheorie und Stressforschung als Grundlage

Inhalte:

• Qualität der Aufgaben: Regulationsanforderungen und Ressourcen

• Hindernise bei Aufgabenerfüllung (Stressoren)

• Physische Bedingungen

• Soziale Bedingungen

• Organisationale Bedingungne

• Zusätzl. Version für Beobachtung verfügbar

FAZIT

• Klare theoretische Grundlage

• Bei Skalenauswahl der Selbsteinschätzung relativ ökonomisch (man kann sich bestimmte Skalen raussuchen die einen interessieren)

• Verfahren ist schon älter-> manche Items nicht mehr zeitgemäß und damit für neuere Arbeitsplätze nicht geeignet

• Analyse und Bewertung (Diagnostik) von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedingungen + Wirkung auf das Individuum

ZIEL: Arbeitsplatz optimieren und gestalten

-> Probleme der Arbeitsausführung- und organisation identifizieren

-> gesundheitliche Belastungen betrachten

-> motivationale und qualifikatorische Defizite identifizieren

Wichtig für Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung, Gesundheitsförderung

-> oft ist die Durchfürhung der Arbeitsanalyse schon eine Intervention an sich, da die Organisation sich mit den Inhalten auseinandersetzen muss

• Eingeschränkte Aufmerksamkeut

• REduzierte Arbeitsgedächtniskapazität

• Vereinfachte Entscheidungsstrategien

• Abnahme analytisches Vorgehen

• Unvollständige mentale Simulationen

ABER: Oft Erhöhung der Leistung in bestimmten Bereich wie in Quantität

—> kann sich mit Modell der kompensatorischen Leistung von Hockey erkläen—> QUALITÄT nimmtab

• Physische Stressoren (z.B. Lärm)

• Aufgabenbezogene Stressoren (z.B. Zeitdruck)

• Rollenstressoren (z.B. Rollenambiguitt/Rollenkonflikt)

• Arbeitszeitbezogene Stressoren (Z.b. Schichtarbeit)

• Soziale Stressoren (z.B. Kunden)

• Stressige Veränderungsprozesse (z.B. Umstrukurierung)

• Karrierebezogene Stressoren (z.B. Arbeitsplatzunsicherheit)

• Traumatische Stressoren (z.B. Unfälle)

Hierarchisch-sequentiell

Finanzielle Situation:

• Körperliche Gesundheit

• psychische Gesundheit

• Lebenszufriedenheit

Tagesstruktur:

• Psychische Gesundheit

• Lebenszufriedenheit

• Förderung aktiver Problemlösestrategein

• Geziele Aktivierung sozialer Unterstützung

• Impfen gegen Rückschläge

• Erhöhen der Selbstwirksamkeit

• Verändern des secondary reappraisal

  -> Ressourcen für die Bewältigung bewusst machen und aktivieren

• Inhaltliche Taxonomie

• Taxonomie nach Wirkweise z.b. Sicht der Handlungsregulationstheorie

Stressoren als Merkmale der Arbeitssituation, die die Handlungsregulation negativ beeinflussen durch:

• Regulationsüberforderung

• Regulationsunsicherheit

• Regulationserschwerungen

• Regulationsunterbrechungen

• Aufbau einer Tagesstruktur -> verbessert psychische Gesundheit und Lebenszufriedenheit

• wiedr Bedürfnis der Produktivität

• finanzielle Lage verbessert sich

• Soziale Kontakte, die geknüpft werden

• keine frustartion mehr wegen zukunftspersepktive bzw. wegen Arbeitssuche

  
  

- Erwerbslosigkeit führt zu verschlechterter psychischer Gesundheit

- Personen mit schlechterer psychischer Gesundheit werden schneller erwerbslos

- Personen mit guter psychischer Gesundheit finden schneller einen Job

Untersuchung der Kausalität mit Längsschnitt-Feld-Studien: - Erwerbstätigkeit -> Erwerbslosigkeit: große, aufwändige Stichprobe und schauen, wer arbeitslos wird

Erwerbslosigkeit -> Erwerbstätigkeit: bereits Erwerbslose untersuchen / begleiten (z.B. bei Agentur für Arbeit anfragen)

- Keine Planung für den nächsten Tag machen

- Bei den täglichen Aktivitäten Langeweile erleben

- Während des Tages nicht wissen, was man als nächstes tun soll

Auswirkungen: - Schlechtere psychische Gesundheit - Niedrigere Lebenszufriedenhe

- Trainer = Rollenvorbild

- Stärkung der Selbstwirksamkeit: „Wenn der das geschafft hat, schaffe ich das auch!“

-betont eigene Kompetenz und teilt Erfahrungen-> Self-disclosure

-kennt entsprechende Sorgen und Schwierigkeiten, gute Ansprechperson

-erhöht Anstrengung

-erhöht Persistenz auch bei Hürden und Schwierigkeiten

-erhöht Zielbindung

Modrator JCM

-> Bedürfnis nach Wachstum

Beanspruchung entstehen wenn sich Anstrengugn und Belohnung nicht die Waage halten

Anstrengung besteht aus

• extrinsischer Asntrngung (Stressoren)

• intrinischer Anstrengung (Eigene Anprüche, Bewältigung)

Belohnung aus

• Geld, Anerkennung, Kompetenzerleben

Praxisanwendung:

• Reduktion Stressoren

• Stärkung der eigenen Ressourcen und förderlichen Einstellungen

• Stärkung von Belohnungen in Form von Arbeitsplatzressourcen

nach Sonnentag:

• Detachment

• Relaxation

• Autonomy

erweitert:

• Mastery

• Meaning

• Affiliation

• nicht bei Handlungsspielraum

• nicht bei sozialer Unterstützung

• aber teils für Erholung

Einschätzung durch Vorgesetzte -> Leistungsmessung

• Lernklima

• Uterstützung

Effort Recovery Modell

• Stress entsteht durch Stressoren

• Erholung entsteht durch wegfallende stressoren

• dann durch low Baseline Activity

Conservation of Ressources

• Stress entsteht, wenn Ressourcen wegfallen und diese nicht wiederaufgebaut werden

• Erholung entsteht wenn Ressourcen wieder aufgebaut werden was auch Ressourcen benötigt

  RESSOURCENAUFBAU DURCH RESSOURCENEINSATZ

JOB DIAGNOSTIC SURVEY

was man finden könnte:

• 5 Dimensioenn, Moderator, kritisch psychologische Zustände

bei ISTA :

• Qualität der Aufgaben: Regulationsanforderungen und Ressourcen

• Hindernise bei Aufgabenerfüllung

• Physische Bedingunen

• Soziale Bedingungen

• Organisationale BEdinunge

1. Modellhaftes Video anschauen, bei dem ein Journalist sich selbst motiviert und sich schwierige, spezifische Ziele zur Ausführung von der Arbeit setzt

2. 3-6 learning points machen z.b. sich schwieirge und spezfiische Ziele setzen, sich selbst Ziele setzen (Paritzipation),darauf achtem, dass nicht zu komplex ist (geringe Aufgabenkomplexität), bekommt Feedback welches aufgabenbezogen ist und zu Ausmaß der Zielerreichung, Stärkung der Selbstwirksamkeit

3. Gruppendiskussion-> was ist aufgefallen? Was hat der Journalist gemacht um sich selbst zu motivieren? Was hätte er noch machen können

4. Rollenspiel, in dem die learning points umgesetzt werden. Wirkung entsteh durch Aufmerksmakeit, Moitvation, Behaten des modellhaften Verhaltens und eltzendich die Usetzung

5. Feedback -> was ist gut gelugnen,was nicht

• spezifische, schwierige Ziele setzen

• Moderatoren-> dann wirken Ziele besser

• Aufgabenkomplexität: Anzahl und Abhängigkeit der EInzelaufgaben reduzieren sonst ist weniger Motivation wichtig, sondern Qualität der Strategie

• Selbstwirksamkeit erhöhen: erhöht nämlich auch Zielbindung z.B. durch motivierende Sätze

• Partizipation: tell und sell oder selbst entscheiden, erhöht Zielbindung

• Feedback: aufgabenbezogen, nicht personenbezogen und solte Rückmeldung über Status der Zielerreichung geben

• personenbezogen!!

5 Aufgabnebereiche

3 kritische psychologische Zustände

Moderatorvariable Bedürfnis nach persnlicher Entfaltung

-_> basietr auf Job CharacterisitsModll

damit kann man also auch Motivations- und Leistungsabfall messen

Arbeitsanalyse = Was macht man?→ Anforderungsanalyse = Was muss eine Person können? (KSAOs)→ F-JAS = Welche Fähigkeiten sind für die Stelle wichtig?→ Auswahlverfahren = Hat die Bewerberperson diese KSAOs?

• Abgrenzung ist schwierig

Hacker: Arbeitspsychologie als Oberbegriff

Schuler: Organisationspsychologie als Oberbegriff

ABER kann so erfolgen:

Arbeitspsychologie: Fokus auf individuelle Prozesse

Organisationspsychologie: Fokus auf Prozesse aus Organisationssicht

—> man kannaber jedes Thema von beiden Perspektiven beleuchten

• Selbsteinschätzung

• Fremdeinschätzung

• Objektive Gesundheitisindikatoren

—> aber meist wird Selbsteinschätzung genutzt

• nicht immer objektiv

• hängen stark von ausführender Person ab und wer einschätzt

• soziale Interaktion die mit in Bewertung geht

—> vor alllem wenn man Vertrauenqualität wie bei Ärzten beurteilenmuss

Erfahrungsqualität Restaurant/Friseur mittel schwer

einfahc zu beurteilen Prüfqualiät wie Kleidung

• Studie mit Frisören weist daraufhin

ABER bisher Versuche zum nachweisen wenig Erfolg

—-> weitere Forschung ist nötig

• Gesundheit

• Burnout

-> haupteffet gut bestätigt auch wenn Effektgröße stark variiert

Analyse und Bewertung (also diagnostik) von Arbeitstätigkeiten und ihrer Bedignungen sowie die Wirkung der Arbeitsbedingungen und Anfordeurgen aufdas Individuum

Gestaltungs- und Optimierungsbedarf an Arbeitsplätzen identifizieren hinsichtlich

-> Probleme der Arbeitsausführung und organisation

-> gesundheitlichen Belastugen

-> motivationalen und qualifikatorischen Defiizite

Arbeitsgestaltung, Personalentwicklung und Gesundheistförderung

bedingungsbezogen:

objektive Bewertung durch Externe also von Experten-> objektive Arbeitsbedingungen

personenbezogen;

subjektive Bewertung der Arbeistplatzinhaber -> subjektives Erleben der Arbeit

personenbezogen

-> Arbeitsanalyse

Vorteile:

• klare theoretische Grundlage und viel empirische Evidenz

• sehr ökonomisch

NAchteil:

• inhaltlich sehr egrenzt (5 Arbeitsplatzmerkmale)

• Reliabilität mancher Subskalen also zu den kritischen psychlogischen Zuständen problematisch

  
  

Vorteile:

• klare theoretische Grundlage

• bei Skalenauswahl der Selbsteinschätzung relativ ökonmisch

Nachteil:

• Verfahren ist schon älter (manche Items sind nicht mehr zeitgemäß) udn dait für neuere Arbeitsplätze nicht geeignet bzw dann unvollständig

• Fragebogen zur Arbeitsanalyse

• Fleishman job analysis survey (FJAS)

—> erfassen direkt KSAS

somst_ Critical Incident Technique

—> damit werden Arbeitsaufgaben mit den erforderlichen KSAS gematched

• Aufmerksamkeit

• Behalten des modellhaften Verhaltens

• Umsetzen des modellhaften VErhaltens

• Motivation

benötigt kognitive Ressourcen

• geringe Sicherheitskultur

Verbesserung: Sicherheitstrainings durchführen, Folgen aufzeigen, Sanktionen bei Umgehen, Aufklärung etc

• Stressoren

Verbesserung: Stressoren reduzieren z.B. weniger Zeitdruck

Unterschiedl. Erwartungen von Kunden und Organisation an Dienstleister

Beispiel:

Kunde möchte, dass Dienstleister möglichst geringen Preis rausschlägt

vs

Organisation möchte möglichst viel Profit machen

Challenge Stressors führen zu mehr Leistung (Mediator: Motivation)

—> kurzfristig-> langfristige Effekte fraglich

Hindrance Stressors führen zu weniger Leistung (Mediator: Erschöpfung)

BEIDE führen zu Erschöpfung und sind somit negativ für Gesundheit -> was langfrisitg auch zu weniger Leistung führen kann

problemorientiertes Coping: Problemlösung planen und sich aktiv UNterstützung holen

-> Managen oder Verändern des Problems, das den Stress verursacht

• neuen Zeitplan erstellen

• sich untrstützung suchen z.b. beim Tutor

emotionsorientiertes Coping: Neubewetung oder sich beruhigen/sich aufregen

• Situation als Herausforderung bewerten

• positiv bewerten= man hat früher frei

• aber auch lautstarkes Aufregen möglich

• Teil der Kontextuellen Leistung

• Lernen bei der Arbeit und Eigeninitiaitve

z.b. Lernen bei der Arbeit z.B. Zugbegleiterin macht freiwilligen workshop wie sie besser mit aversiven Passagieren umgeht

Eigeninitiaitve> zugbegleiterin vergibt Powerbanks an alle Kollegen, da oftmals Kontrollgeräte leer gehen

Persönliche Ressourcen-> Stressbewältigungsstratefien

Problemorientiertes Coping:

positive Zusammenhänge mit psychischer Gesundheit

Emotionsorientiertes Coping:

• Negative Effekte von Strategien wie sich lautsark aufregen oder Problemvermeidung

• teils positive Effekte von positiven emotionsorienrter STrtagien wie sich beurigen

-> am besten ist flexibler Einsatz= Coping variability

motivation und leistung

• Wichtiger Bestandteil des Trainingsprozessmodells

• Essentiell um zu übrlegen was übergeordnete Ziele des Unternehemsn sind und wie Training diesen nützen aknn, was man Trainieren möchte und wen man trainieren möchte

• wichtig um zu erkennen

  1. Organisationsdiagnose strategische Überlegungen tätigen d.h. Training soll in engem Zusammenhang mit Zielen stehen :> auch Ressourcen, Organisationsklma und Zuküntige Entwicklungen beachten

  2. Arbeitsanalyse d.h. zu betrachten was es aktuell für Probleme gibt

  3. Personenanalyse determinieren welche Zielgruppen trainiert werden müssen und ob sie vorher speziell durch Erhöhung Selbstwirkamkeit und Untrstützung motiviert werden müssen

• Humankriterium nach Hacker

-> Ganzheitlichkeit

-> Bedeutsamkeit

->Handlungsspielraum

->Feedback

->Autonomie

->Anforderungsvielfalt

->Soziale Unterstützung

• Selbstwirksamkeit stärken (stärkt Zielbindung)

• Partizipation erhöhen!!!

• Wichtigkeit von nachhaltigkeit herausstellen -> Folgen betonen von Klimawandel, persönliche Wichtigkeit herausstellen

• Reduktion von Stressoren

• Erhöhung Ressourcen

1. Beseitigung der Gefahr

2. Trennung Mensch und Gefahr

3. Vorbereitung auf Gefahr /Umgang damit erlernen

4. Reduktion Gefahr

Arbeitspsychologie

ServQual Fragebogen

• Prüfungsqualität dominierend einfacher

  >z.b. Bekleidung, Autos

• Erfahrungsqualität dominierend mittel

  ->Frisöere

• Vertrauensqualität dominiered schwer

  -> Kinderbetreuung, Ärzltiche Diagnosen

• Gefährdungsbeurteilung

• Critical Incident Technique

• Mitarbeiter Befragungen

• Nutzung organisationaler Daten

• Krankenkassenberichte

• Fehlzeiten und Fl

• Unfälle: sicherheitstrainings, Führungskräfteschulung, Sanktionen überlegen, Gefährdungsanalyse!

• Gefährdungsanalyse/Arbeitsanalyse

• Arbeitsgestaltung

• Weiterbildung (Lernen auf Arbeit) mit Trainingsprozessmodell

• Motivation fördern

• Dienstleistungssektor -> Arbeitsgestaltung

  
  

• Beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhaltne im KOntext von Arbeit

• Umfasst psychologische Erkenntnisse und MEthoden, die für die Analyse, Bewertung und Gestaltung von Arbeitsprozessen bedeutsam sind

EBENE: Individuen, Gruppe , Organisation

-> ANWENDUNGSBEZOGENE WISSENSCHAFT

• objektive Kennzahlen

  -> oft nicht möglich v.a. Kontextuelle Leistung

• Einschötzung durch Kollegen

• Einschätzung durch Kunden

• Einschätzung durch Vorrgesetzte> supervisor rating

  • Halo-Effekt

  • Strenge/Mildeeffekt

    aber durch Training und gute Beurteilungsmaterialien verbessert

• free Enterprise

• Flugzeugakatastrophe Teneriffa

• Tschernobyl

—> Hauptursache war menschliches Versagen

• Handlungsregulationstheory

• Anknüpfung zum Handlungsphasenmodell (Rubikon Modell

• Control Theor

Stress beschreibt den gesamten Stressprozess, also wie Stressoren auf den Menschen einwirken und zur Beanspruchung führen können

Stressoren sind Ursachen für Beanspruchung und sind physische, soziale und organisationale Aspekte der Arbeit die Anstrnegung erfordert und mit physiologischen und psychologischen kosten einhergehen

-> Stressorne erfordern Anstrenugng und verbrauchen Energie

Beanspruchung ist die reaktion auf Stressoren d.h. negative Folge

Wirkung von Stressoren wird maßgeblich durch Handlungspielruam bestimmt

-> hohe Stressorne und geringer Handlungsspielraum = Distress und krankmachende Bedingungen

-> hohe stressoren und hoher Handlungsspielraum= Aktiver und herausfordernder Job

ABER kaum puffereffekt

• Kaum Puffereffekt-> Erweitrung des Handlungsspielraums kann nicht alle Stressfolgen abmildern

  -> man muss weiterhin Stressoren reduzieren

• Andere Ressourcen werden nicht berücksichtigt

Anstrengungs-Belohnungs-Imbalance Modell

• Bedürfnis

• Selbstvertrauen

• reduzierter objektiver und wahrgenommener Stress

• Förderung von günstigen Coping Strategien

• Stressbewältigungsstrategien

• Selbstwert, Selbstwirksamkeit, Optimismus

• Erholung in Freizeit

Betriebswirtschaftlich:

• etwas verkaufen oder das bedürfnis des Klienten befriedigen

• Leistung gegen Geld

• Interaktion ist nicht formal geklärt und ist nicht Teil der dienstleistung

psychologisch:

• Beinhaltet soziale Interaktion face to face oder voice to voice

• Interaktion als fester Bestandteil der Dienstleistung und muss bestimmten Anforderungen wie freundlichkeit genügen

Arbeitsanalyse

-> schauen was schief läuft damit

Teil des 5 Phasen Moell für Phase 2 Screening

aber auch Fragebögen

NEIN-> Auswahl hängt immer von Fragestellung und Ziel ab

Es gibt nicht DAS beste Verfahren

abhängig von:

• Was soll erfasst werden

• welche theroetische Grundlage

• ist Messinstrument standardisiert

• was sind zeitliche und finanzielle Ressourcen

• wie reliable /valude ist Messinstrument

1. Vorbereitung

2. Screening

   -> JDS

   -> ISTA

3. Rückmeldung geben

4. ggf. für Anforderungsanalyse nutzen und somit Aufgaben mit KSA´s matchen-> möglich mit Verhaltensbezogene Arbeitsanalyse

5. dann Arbeitsgestaltung also Maßnahmen entsprechend auch umsetzen

   
   

• Sicherheitstrainings durchführen

• Sanktionen überlegen wenn man Sicherheitsverhalten umgeht

• Gefahrenanalyse

• Arbeitsgestaltung

• Führungskräfteschulung

eispiel: Eine Person entscheidet sich gegen eine Sicherheitsmaßnahme, um Zeit zu sparen.

1. Valenz (Wert)

• Beschreibt, wie wichtig einer Person ein bestimmtes Ergebnis ist.

• Die Person bewertet Zeitersparnis als wichtiger als Sicherheit.

• Beispiel: „Mir ist es wichtiger, schneller fertig zu sein und früher Feierabend zu machen, als die zusätzliche Sicherheitskontrolle durchzuführen.“

2. Erwartung (E → P)

• Beschreibt, wie wahrscheinlich die Person einschätzt, dass ihr Verhalten zu einem bestimmten Ergebnis führt.

• Die Person erwartet, dass das Weglassen der Sicherheitsmaßnahme dazu führt, schneller mit der Arbeit fertig zu werden.

• Beispiel: „Wenn ich die Sicherheitsprüfung überspringe, komme ich mit der Arbeit eher durch.“ → hohe Erwartung

3. Instrumentalität (I → O)

• Beschreibt, ob das erreichte Ergebnis zu einer weiteren Konsequenz führt.

• Die Person glaubt, dass die Zeitersparnis einen gewünschten Vorteil ermöglicht.

• Beispiel: „Wenn ich früher fertig bin, kann ich den Feierabend früher beginnen oder habe weniger Zeitdruck.“

Zusammenfassung: Die Person entscheidet sich für das riskantere Verhalten, weil sie eine hohe Wahrscheinlichkeit für Zeitersparnis erwartet, diese Zeitersparnis als wertvoll ansieht und sie mit einem positiven Ergebnis (z. B. früher Feierabend) verbindet.

Anzahl und Abhängigkeit einzelner Hadlungsschritte bis zur Zielerreichung

• Rückmeldung an alle Beteiligten

• Rückmeldung für spezifische Zielgruppen

• keine selektive Auswahl von Ergebnissen d.h. Ergebnisse nicht verschweigen

• Ergebnisse einordnen

  ->Vergleich zu anderen Organisationen

  ->Vergelichzu Teilbereichen

  -> Vergleich zu Individuen

• korrektiv-> Korrektur erkannter Mängel

Beispiel: Hohe physische Stressoren auf Baustelle aufgrund von Lärm

Versuch diese Stressoren zu minimieren, in dem man Geräte austauscht

• präventiv-> vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schäden

Beispiel: Stressmanagmenttraining von Anfang an einführen, damit Personen Ugang mit Stressoren lernen

• differentiell-> interindividuelle Unterschiede berücksichtigen

Beispiel: Unterschiedl. Bedingungen je nach Person schaffen z.b. ältere Persnen auf baustelle 15min länger Pause geben

• prospektiv-> Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung

Beispiel: Ganzheitlichkeit oder Autonomie fördern

In Personalauswahlverfahren : maximale Leistung

im Beruf: typische Leistung

Teil der Kontextuellen Leistung (Arbeitsleistung)

• geht über das hinaus, was formal in einem Job gefordert ist

• Langzeit Orientierung

• Proaktiv und Selbst initiiert

• Im INteresse dr Organisation

• Persistenz auch bei Hindernissen

z.B. ein Mitarbeiter führt neue Kollegen iteinem Mentorensystem ein ohne finanzielle Unterstützung,gegen Willen des Chefs

Generell wenn:

• unklare Situation

• Nervosität

• geringe Kommunikation in Teams

• Zeitdruck

BEISPIEL

Feuerwehreinsatz->unklar wie Situation vor Ort ist, nervosität, ggf geringe Kommuniaiton und Zeitdruck da Feuer sich sonst ausbreiten könnte

in dem Kontext dann schwierig sich geau Verhaltne zu überegen-> dafür dann opperatives Abbildugssystem nützlic, welches automatische Handeln ermöglicht

1. intellektuelle Ebenen

   -> Man überlegt sich grob Plan und überlegtwasman für Vortrag benötgt z.b. Cmputer und Power Point

2. perzeptiv begriffliche Ebene

   -> es werden sich die Handlungsschritte überlegt z.b. erstmal erstelle ih Einleitung, dann Inhaltzverzeicnis etc

3. sensomotorische Ebene

   -> Erstellung des Vortrags anhand vorheriger Schritte

• Haben grundmotivation, die besagt Ziele mögichst effektic zu erreichen

• Automatisiertes Handeln wird durch das operative Abbildingssystem ermöglicht

• ist selektiv und schematisch , spart Ressourcen

• Handlungsrourinen werden für den Normalfall gebildet

aber:

• dadurch auch eher Feher (weniger flexibel)

• es ist schwieriger Umzulernen

Empirisch zeigt sich:

• weniger OCB

• geringere Kundenzufriedenheit

• geringere Aufgabenleistung

—> Happy Worker Hypothese aber nur kleine Effekte

Leistungsverhalten sind alle Verhaltensweisen im Rahmen betrieblicher Aufgaben d.h. hier wäre es Kunden den Mobilfunkvertrag vorzustellen, die Vorteile von diesem zu nennen und Kunden anzuwerben

Leistung ist das Resultat von Leistungsverhalten, es ist eine Outcome Variable. Hier geht es also z.b. um die Anzahl von verkauften Verträgen. aber neben objektiven maßen auch kundenzufriedenheit !

(Produktivität wäre Leistung gemessen an den kosten d.h. der Verkauf von Verträgen gemessen an den Kosten, die währendeessen entstandne sind wie Kosten für Raum, für Mitarbeiter)

Traningsprozessmodell

1. Bedarfsanalyse

   ->Organisationsanalyse: Notwendigkeit von Feedbackverhalten festsetzen

   ->Aufgabenanalyse: Anforderungen determinieren d.h. Mitarbeitende müssen Autos verkaufen

   ->Personenanalyse: Führungskräfte werden geschult-> hier wichtig Selbstwirksamkeit zu stärken für Motivation -> möglich auch hier mit spezifischen, schwierigen Zielen

2. Ziele formulieren-> spezifische und schwierige und Zielbindung durch klare Vermittlung der Vision

3. Trainingskonzeption --> Merkmale der Trainees und Umgebung/situationele merkmale beachten

   • Partizipation der Führungskräfte

   • geringe Aufgabenkomplexität

4. Trainingsdurchführung

5. Transfer

6. Evaluation

   • aufgabenbezogen, nicht personenbezogen

• Arbeitsgestaltung

• Training wie Stressmanagment-Trainings

Happy Worker Hypothese

-> Arbeitszufriedenheit und Leistung hängen zusammen

ABER NICHT BESONDERS HOCH (um 0.2/0.3)

-> Maßnahmen der Gesundheitsförderung führen nicht zingend zu Leistungssteigerung

ABER trotzdem wichtig zu fördern-> Nebenkosten von schlecter Gesundheit

• ersatzpersonal

• Neueinstellung

• gesellschaftl. Koste

1. Intellektuelle Ebene = Überlegungen, Strategien

   -> Bewusstseinspflichtige Handlungen d.h. ich überlege mir worüber der Vortrag sein soll, welche Infos ich brauch

2. perzeptiv-begriffliche ebene= Skript für einzelne Vorgänge-> konkreter Ablauf wird geplant

   -> Bewusstseinsfähige Handlunden d.h. ich weiss genau wie man PowerPoint erstellt

   Ein Skript für das gesamte Referat erstellen (Einleitung, Beispiele, Take-Home-Message)

3. sensumotorische Ebene-> Plan umetzen/eingeübte Bewegungen

   -> eigentliche Ausführung der Handlung

   -> Vollständiges Referat erstellen (Literaturrecherche, PP gestalten)

Intellektuell = Was will ich erreichen und welche Strategie nutze ich?Perzeptiv-begrifflich = Wie genau gehe ich vor?Sensomotorisch = Umsetzung der Handlung

• Reduktion von Stressoren

• Leistungsdruck verringern

• Gefährdunganalyse und entsprechend daran arbeiten

• Sicherheitstrainings

• Trennung von Gefahr und Mensch, Reduktion der Gefahr etc

• Folgen benennen

• Umgehen von Sicherheitsverhalten in keinem Fall betonen und wenn scon dann Sanktionen

• Handlungsspielraum

• Soziale Unterstützung

• positives Vorgesetztenverhalten

• Persönliche Ressourcen

  -> Stressbewältigungsstrategien

  ->Selbstwert/Selbstwirksamkeit

  ->Erholung

Strukturelle Maße: soziale Netzwerke

Funktionale Maße

Strukturell = Wie viele und welche Beziehungen habe ich?Funktional = Was bekomme ich durch diese Beziehungen?

Formen:

• Affektiv/emotional

• Instrumentell wie Mit anpacken

Wirkmechanismen:

Bedürfnis, Stärkung Selbstvertrauen, Verringerung objektiver und wahrgenommener Stress, Förderung von Coping Strtagien

—> positiv für Gesundheit und Burnout

große Variabiltät in den Effekten -> hat auh ngative

Quelle sozialer Unterstptzung ist egal

eher emotionale wirksamer

Die motivation der MA´s köntne man mit dem Job Diagnostic Survey prüfen, der die 5 Dimensioenn des Job Charactersistics Modell umfasst und demnach ökonomische Items hat.

Überprüfung kann aber auch durch ISTA erfolgen also durhc Indikator stressbezogenre Tätigkeitsanalyse, bei dem Stress überprüft wird . Bei hohem Stress können man diesen also für Motivationsverlust verantwortlich machen.

Gleichzeitig könnte an aber auch Verhaltensbeobachtungen durchführen bzw eine Arbeitsanalyse, indem man Humankriterien nach Hacker überprüft z.B. ob Zumutbarkeit vorliegt

• Optimierung von Leistung

• Humankruterien erfüllem

  -> Kriterien nach Hacker

ingesat also: Reduktion von Stress, Erhöhung von ressourcen

Challenge Stressors = Motivation

Hindrance Stressors= Erschöpfung

flexibler einsatz ist am effektivstens

-> je nach Situation Emotionsorientiertes oder Problemorientiertes Coping

Was hält gesund

Identifikaion von

• Ressourcen

• Schutzfaktoren

• Wohlbefinden

• Gehört nicht zur eigentlichen Aufgabenleistung

• Unterstützt die organisationale, soziale und psychologische Arbeitsumgebung

• die inhalte der kontextuellen Aktivität sind in vielen Jobs ähnlich

• Hängt weniegr von Fähigkeiten/Fertigkeiten ab und mehr von Motivation und Persönlichkeit !!!!!

• NICHT TEIL DER FORMALEN ROLLENANFORDERUNG

• Arbeit ist immer und überall möglich

• Neue Herausforderung: Grenzziehung zwischen Arbeit und Privatleben

• Vorgesetzte sind Schlüsselfiguren: verkörpern organisationale Werte

Trennunf zw Arbeit und Privatem Vorgeetzen-> Vorbild für Work Life Balance -> Mitarbeiter auch eher Trennung wenigr Burnout Symptome

Regulationserschwerungen:

• Informationserschwerungen

  - > unklare Arbeitsanweisungen

• Motorischer Erschwerugen

  -> hohes Gewicht an Materialien

  
  

Regulationsunterbrechungen

• Personen

  - >Vorgesetzter nicht erreichbar

• Funktionsstörungen

  -> Computerabsturz

• organisationale Unterbrechungen

  -> Stromausfall

• Critical Incident Technique

• Standardisierte Verfahren

  ->JDS

  -> ISTA

Bedingungsbezogen: objektive Bewertung durch Externe

Personenbezogen: subjektive Bewertung durch Arbeitsplatzinhaber

1. Matchen der Arbeitsaufgaben und bdingungn mit erforderlichen KSAS

2. Verfahren für die Verhaltensbezogene Arbeitsanalyyse (KSAS erfassen)

Emotionsorientiertes Coping

• welchen Anwendungsbereich

• welcher thereotischer Hintergrund

• ist Instrument standardisiert

• Gütekriterien erfüllt?

• Zeiticheund finanzielle Ressourcen

  
  

Korrektiv: Korrektur erkannter Mängel

Präventiv: vorwegnehmende Vermeidung gesundheitlicher Schädigungen

Differenziell: Berücksichtigung interindividueller Unterschiede

Prospektiv: Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung

Freiwilliges Engagement für die Organisation und ihr Wohl, z. B. an Unternehmensveranstaltungen teilnehmen, Verbesserungsvorschläge einbringen oder die Organisation nach außen positiv vertreten.

Beispiel für Langzeitindikatoren:

• Burnout

• Arbeitsengagement

• Psychosmatische Beschwerden

• depressive verstimmung

• Arbeits(un)zufriedenheut

Kurzzeitindikatoren:

Affektive Zustände wie Positiver oder Negativer Afekt d.h. aktuelles Wohlbefinden

Handlung ist die kleinste psychologogische Einheit einer willensmäßigen Tätigkeit. Es hat ein bestimmts Ziel, welches das Ergebnis vorwegnimmt. Es ist ein eigenständiges Konstrukt der Tätigkeit

• Jährlicher Fehlzeitenreport

• Berichte von großen Krankenkassen

1. Äußeres Erscheinungsbild

   -> Busse sauber machen und gepflegts Aussehen Busfahrer

2. Servicebereitschaft

   ->Busfahrer helfen Kunden bei Fragen

3. Empathie

   ->Busfahrer sind stets freundlich

4. Glaubwürdigkeit

   -> Busfahrer können Busfahren und beherrschen notwendiges berufliches Können

5. Zuverlässigkeit

   -> -Busfaher kommen pünktlch und informieren bei Ausfällen

positive, gesundheitsförderliche Arbeitsplatzmerkmale

-> beinhalten physische, soziale oder organisationale Aspekte des Arbeitsplatzes, die

a) Stressoren reduzieren können

b) bei der Zielerreichung helfen könnten

c) persönliches Wachstum, Lernen und Entwicklung fördern

—> wirken energetisierend und daher motivierend

1. Lernen auf Arbeit

   -> Bildet sich privat selbst weiter um den Kindern mehr Wissen zu vermitteln oder pädagogisch besser zu werden

2. Eigeninitiative

   -> programmiert neue App für Schüler, so dass sie Online Stundenplan haben

1. Zielsetzung: Vorbereitung des 15 minütigen Vortrags

2. Orientierung: Wie viel Zeit habe ich, was möchte ich vorstellen, Wer ist die Zielgruppe

3. Plangenerierung: Ich nehme mir vor erstmal die Zulassungskriterien zu erwähnen, dann die Inhalte und im Anschluss Berufsmöglichkeiten

4. Planentscheidung: Zufrieden sein mit Plan und beschließen diesen umzusetzen

5. Plandurchführung: Vortrag vorbereiten

6. Evaluation: Ist der Vortrag 15 Minuten lang und decke ich alle inhaltichen felder ab

-> Dabei müssen Ressourcen eingesetzt werden, was dazu führen kann, dass Ressourcen (aktiv) aufgebaut werden

Handarbeit: wenig anstrengende Arbeit = ressourcenaktivierend

—> Erholungserfahrung nach DRAMMA Modell: Detachment d.h. Abschalten

Sprachkurse: zum einen dadurch soziale Kontakte, aber auch nach DRAMMA Modell Meaning und Mastery

-> ressourcenaktivierend

Conversation of Resources Theory

• Kundenbezogene Stressoren z.B. verbale Äußerungen

• Stressbezogene Veränderungsprozesse z.B. Fusion

• Physische Stressoren z.B. Lärm

• ArbeitsZeitbezogene Stressoren z.B. nachtschicht

• Karrierebezogene Stressoren z.B. Konkurrenz um Beförderung

• Aufgabenbezogene Stressoren z.B. Zeitdruck

• Rollenstressoren z.B. Rollenambiguität oder Rollenkonflikt

• soziale Stressoren z.B. mit Kolllegen

• Scheidung

• Tod/Verluste

• Finanzielle Unsicherheit

• Delegation von Entscheidungen in die Gruppe

• verstärkt Autonomie und Ganzheitlichkeit sowie Arbeitszufriedenheit, Motivation, Leistung, Gesundheit

• Vorgesetzter ist eher Moderator

• Erfordert „Multi-Skilling“ (in unterschiedlichem Ausmaß), da Arbeitstätige verschiedene Aufgaben ausüben und nicht mehr nur eine

• Lärm

• Mobilitätsanforderungen wie z.B. Pendeln

• Informationsüberflutung

Menschen versuchen bei zeitlichen Stressoren Leistungsabfall entgegenzuwirken

-> fokus auf primäre Ziele wie z.b. viele Briefe sortieren

aber dafür Vernachlässigung sekundärer Ziele wie Qualität

> EINBÜßUNGEN

Wieso wichtig für Unternehmen?

• Verständnis dafür haben, dass Stressoren Leistungsabfall bewirken können als auch Leistungssteigrung

  -> kurvilineare Verläufe —> Stress nur bis gewisssem Ausmaß positiv und dann auch ggf. nur in bestimmten Bereichen

• Ansatz für Arbeitsgestaltung: Stressoren reduzieren

• generell stabile Effekte auf Wohlbefinden

• Urlaubseffekt hält ca 3 Wochen und viele Effekte bereits nach einer Woche wieder verblasst

  -> schnellerere Fade Out Effekt, wenn neue Stressoren und Beanspruchung hinzukommen

• Fade Out effekt durch Tägliche ntspannung entgegenwirken

Wichtiger Schritt des 5 Phasen Modells zur Implementierung von Interventionen

Auftragsklärung wichtiger Bestandteil zur Vorbereitung

• Was ist das ziel der Organisation?

• und diese Ziele in eine psychologische Fragestellung umwandeln

Arbeitsanalyse Verfahren zum Screening

• Expertenbefragung zur Identifizierung der Verhaltensanforderungen für eine Aufgabe

• Konzentration auf Verhaltensweisen, die zur besonders effektiven vs ineffektiven Aufgabenerfüllung geführt haben

Nach Situation fragen, die kritisch war

1. welche Rahmenbedingungen haben zu Situation X geführt

2. Wer war beteiligt

3. effiziente Verhaltensweise vs ineffiziente überlegen

4. Konsequenzen

5. Konsens bilden

6. Bildung des anforderungsprofils

   -> was sind Fähigkeiten, die im positiven und im negativen Sinne relevant für die Stelle sind?

• Handlungsspielraum als Ressource-> hängt positiv mit Leistung zusammen und auch psychische Gesundheit

• reduziert den Zusammenhang zw. Stressoren und verringerte psychische Gesundheit

  -> durch Abstimmung zwischen gegebenen Stressorn und eigener Tättigkeit + reduzierte Stresswahrnehmung

= postuliert wird eine Interaktion zw Stressoren und Handlungsspielraum, die über adidditve Wirkung hinausgeht (Moderator)

• Puffereffekt bedeutet, dass der Handlungsspielraum den negativen Effekt von Stress abpuffern kann

Empirische Befunde:

• Puffereffekt kaum vorhanden

• man sollte Handlungsspielraum erweitern und zusätzlich Stressoren reduzieren

-> kognitiv behaviorales Training

Erwerb und Einüben von Stressbewältigungstechniken

1. Aktives Problemlösen und Emotionen kontrollieren

   -> Prävention von Stress

   -> Handlungsroutinen für Stresssituationen erarbeiten

   ->Körperliche Entspannung durch Atemübungen

2. Kognitive Coping

   -> Veränderug des internen Monologs

   -> Veränderung negativer Selbst Statements

3. Anwendung

   -> rollenspiele

   -> dann Anwendung im Alltag

Dienstleister steht in Triade mit Organisation und Kunde

-> beide haben unterschiedl. Anforderungen an Dienstleister was zum Rollenkonflikt ühren kann

Kunde möchte beispielsweise möglichst wenig ausgeben, die Organisation möchte aber möglichst viel einnehmen

Soziale Unterstützung ist eine wichtige Ressource

allerdings kann es auch negaitve Effekte auf Leistung etc haben, wenn Person es als Zeichen der Schwäche oder geringerer Kompetenz ansieht

1. Prozedurales Wissen und Ferigkeiten

2. Deklaratives Wissen

3. Motivation (Choice x Anstrengung x Persistenz)

-> KSAS

Der Hawthorne Effekt beschreibt, dass Mitarbeiter unter Beobachtung höhere Leistung zeigen

-> gilt vor allem für einfache Aufgaben

- Schwierig, weil geeignete Kriterien für Leistung schwierig zu finden sind - Objektive Kennzahlen (Stückzahlen etc.) sind in vielen Berufen nicht möglich - Einschätzungen (Ratings) durch Kollegen, Kunden oder Vorgesetzte sind fehleranfällig für Verzerrungseffekte

• Personen wissen am besten wie sie sich fühlen

  -> oftmals auch Faking auf der Arbeit möglich durch z.b. Emotion display rules

• psychische Gesundheit sind interne Zustände, die demnach Person selbst am besten einschätzen kann

1. Regulationshindernisse

   ->Personen

   ->Funktionsstörungen

   ->Organisationale Unterbrechungen

2. Regulationserschwerungen

   -> informatische Erschwerungen

   -> Motorische Erschwerungen

3. Regulationsüberforderung

   -> Zeitdruck

   ->Konzentrationsanforderungen

4. Regulationsunsicherheit

   -> Rollenambiguität

   -> Qualitative Überforderung

   ->Rollenkonflikte

Ist Teil des Selbstmanagmenttrainings

Z.b. sich belohnen, nachdem man pünktlich zur Arbeit gekommen ist (Ziel war Pünktlichkeit)

Beispiel: neue Folge der Lieblingsserie schauen

-> positive Verstärker einfacher zu finden als Bestrafungen

wirkt über operante Konditionierung-> erhöht Auftretenwahrsch. also, dass man Verhalten wieder zeigt und pünktlich kommt, da man Konsequenz kennt

Nachteile:

• Wie kan Umdenken gefördert werden -> mehr Flexibilität und Lernbereitschaft erforderlich ist

• man muss sich überlegen wie Multiskilling

• Mitarbeiter müssen bereit sein Umzulernen

• nicht auf alle Outcomevariablen positive Effekte

Vorteile:

• Verbessert Ganzheitlichkeit und Autonomie = mehr Motivation

• verbessert Gesundheit, Leistung, Arbeitszufriedenheit

OCB=

• Hilfsbereitschaft

• bürgerliche Tugenden

• Gewissenhaftigkeit

• Unkompliziertheit

• Rücksichtsnahme

z.B. Hausmeister

• Hilft anderen Personen, wenn sie ihren Schlüssel verloren haben, diesen wiederzufinden

• ist Abends beim Abschließen des Gebäudes leise, um anliegende Bewohner nicht aufzuwecken

• Selbstwirksamkeit stärken

• Unterstützung des Vorgesetzten stärken

• aber auch Leitungsmotivation, Gewissenhaftigkeit, kognitive Fähigkeiten

  —> diese Maßnahmen Training vorschalten

Motivation fördern durch:

• spezifische, schwierige Ziele setzen

  + Partizipation ermöglichen bei Zielen (Tell and Sell oder selbst Ziele kreiieren)

  —> Goal Setting Theory

• Anforderungsvielfalt

  -> bei Training mehrere Fähigkeiten herausfordern

• Bedeutung

  -> herausstellen wieso Training wichtig ist, Sinnhaftigkeit

• Feedback

  -> Feedback versprechen bzw schon während des Training dieses geben

—> Job Characteristic Modell

• Film, in dem positives Verhalten eines Bürgerbüro-MA im Umgang mit einem schwierigen Kunden modellhaft gezeigt wird - 3-6 „learning points“: ruhig bleiben, sachlich bleiben, Verständnis zeigen (aktiv zuhören), Gespräch positiv abschließen

- Gruppendiskussion über Verhalten des Modells: eigene Erfahrungen reflektieren und alternative Handlungsmöglichkeiten herausarbeiten

- Rollenspiele: Situation im Bürgerbüro mit schwierigem Kunden durchspiele

- Feedback der Trainingsgruppe: was wurde im Rollenspiel schon / noch nicht umgesetzt?

Psychologische Reaktionen

kurzfristig: Ärger

langfristig: Frustration und Arbeitsunzufriedenheit

Körperliche Reaktionen

kurzfristig: erhöhte Herzrate, Ausschüttung von Adrenalin/Noradrenalin und Kortisol Verspannung

langfristig: Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Rückenbeschwerden

Reaktionen im Verhaltensbereich

kurzfristig: Unfälle

langfristig: Fluktuation und Absentismus

Stressreaktion hängt von Bewertung des Ereignisses ab

Es folgt zunächst immer primäre Bewertung : stressig/irrelevant/günstig

—> dann sekundäre Bewertung

entweder: Herausforderung (bei hohen Bewältigungsmöglichkeiten)

oder: Beanspruchung7Bedrohung (geringe Bewältigungsmöglichkeiten)

daher:

• Stressoren reduzieren

• Entwicklung förderlicher Gedanken

• Ressourcen stärken-> dadurch eher Bewältigungsmöglichkeite

Challenge Stressors

Herausfordernde Stressoren, die unter mehr Anstrengung bewältigt werden können z.B. Zeitdruck

-> Höhere Leistung mediiert durch Motivation

Hindrance Stressors

Behindernde Stressoren, die schwer zu bewältigen sind z.B. Rollenkonflikte, arbeitsorganisatorische Probleme

-> Geringere Leistung mediiert durch Erschöpfung

Problemorientiert

= Managen oder Verändern des Problems, das den Stress verursacht

-> tritt eher auf, wenn eine Situation als veränderbar eingeschätzt wird

-> Kann sich auf die Umgebung und die eigene Person richten

Emotionsorientiert

= Regulieren der emotionalen Reaktion auf das Problem

-> Tritt eher auf wenn eine Situation als nicht wenig veränderbar eingeschätzt wird

—-> Kann Neubewertung (Reappraisal) sein oder auch rich beruhigen oder sich lautsrak aufregen

-> Gefahr der Selbst-Täuschung

Interventionskonzept gegen Stress

-> kognitiv behaviorales Training

1. Aktives Problemlösen und Emotionen kontrollieren

   -> Prävention von Stress

   -> Handlungsroutinen für Stresssituationen erarbeien

   -> Körperliche Entspannung durch Atemübungen

2. Kognitives coping

   -> Veränderung des internen Dialogs

   -> Bemerken und Ändern von negativen Selbst-Statements

3. Anwendungsphase

   -> Rollenspiele und in relaen Situation mit steigendem Stressgrad ausprobieren

Personalmerkmale:

• hoher negaitver Affekt

• geringer positiver Affekt

• hohe Offenheit, niedrig Verträglichkeit, hoher Neurotizismus, geringe Verträglichkeit

• jüngere Mitarbeiter

Unfallmerkmale:

• Stressoren

• Hoher Leistungsdruck

• Sicherheitskultur und Sicherheitsklima

  ->Haltung der Unternehmensleitung und der Kolöegen gegenüber Sicherheitsaspekten, Umgang mit Fehlern

• Sicherheitsrelevantes Verhalten kostet oft Zeit und Anstrengung -> wird oft abgekürzt oder weggelassen v.a. wenn keine Sanktionen

Aufnahme im ICD als Faktor, der den Gesundheitszustand beeinflusst

—> gilt als chronischer Stress auf der Arbeit, der nicht erfolgreich bewältigt werden konnte

• Rolle kritischer psychologischer Zustände d.h. Mediatoren haben sich nicht wie in Annahmen bestätit

• MSP Formelnicht sinnvoll denn es Haupteffete sind addiric

Alle Kerndimensionen sins förderlich für Motivation und Arbeitszufriedenheit und in großen Teilen auch für Gesundheit und Leistung

Instrument zur stressbezogenene Tätigkeitsanalyse

• Qualität der Aufgaben: Regulationsanforderungen und Ressourcen

• Hindernisse bei der Aufgabenerfüllung (Stressoren)

• Physische Bedingungen

• Soziale Bedingungen

• Organisationale Bedingungen

1. Selbsteinschätzung

   -> welches ineffiziente Verhalten zeigt man aktuell-> BASELINE

2. Zielsetzung

   -> SMART Ziele (spezifisch, messbar, Anspruchsvoll, Relevant, Terminiert)

3. Selbstüberwachung

   -> Tritt Verhalten ein?-> für Überwachung Instrument wie Verhaltensbeobachtung auswählen

4. Selbstbekräftigung

   -> Verstärker oder BEstrafungen (Verstärker effektivr und Bestrafungen schwieriger auszuwählen)

5. Verträge/Schriftliche Kontrakte

   -> sollten beinhalten welches Ziel man hat, Handlungen zur Zielerreichung wann man Verstärker bekommt

   -> ERHÖHT ZIELBINDUNG

6. Aufrechterhaltung

   -> Umsetzung des Gelerntn in praxis und Automatisierung des neuen Verhaltens —> Coping Strategien nutzen, wenn kritische Situationen aufkommen

• ermöglicht Abstimmung zwischen Stressoren und Arbeistätigkeit

• Reduziert Stresswahrnehmung

• Lernklima

• Unterstützung