VL11 Lernen bei der Arbeit

• abhängig von der Branche

• Nimmt tendenziell in der Gesantwirtschaft

-> Mehr Investition in Weiterbildung

-> Ingesamt ca 46,4 Milliarden Euro

• direkte Kosten (Trainer, Unterkunft): 24 Milliarden

• indirekte Kosten (Arbeitsausfall): 22 Milliarden

1. Vorher

   -> Erwartungen der Teilnehmer, Vorkenntnisse

2. Während Maßnahme (formativ)

   -> Einschätzung einzelnder Schritte, laufende Messung des Lernfortschritts, Feedback bei Trainings on the job (währenddessen)

3. Direkt danach (summativ)

   -> Feedbackrunden, Selbsteinschätzung des Gelernten, Wissenstests

4. Später (nach 3 Monaten z.b.)

   -> Mitarbeiterbefragung, Leistungsmaße, Wissenstests, Fehler, Unfälle, Beförderungen

Wünschenwert: mit (Warte-)Kontrollgruppe

• Randomisierte Kontrollgruppe

• Prä Post Design mit mehreren Postmessungen

  = wie lang hält Trainingseffekt an

• Kontrollgruppe i.d.R Warte-Kontrollgruppe

  -> aber Problem der randomisierten Zuordnung bei längerfristigen Postmessungen

• Power aus vorherigen Trainings gegeben

• Goldstandard vs mögliche Umsetzung in realen Praxis

  —> es gibt immer drop outs etc

• Trainings sind effektiv mit Effektgröße 0.6

  -> unabhängig vom Evaluationskriterium

• Trainings von verschiedenen Fertigkeiten (kognitiv/interpersonell) und verschiedene Methoden sind ähnlich effektiv

  -> Vorträge im Vergleich sehr effektiv

Praktische Anwendung

• Trainingsbedarfsanalyse sollte Standard sein

• Verhaltensmodellierung effektiv aber insgesamt ist Effektivität jeder Maßnahme zu evaluieren

• Bestimmte Personen profitieren mehr von Trainings als andere

  -> für höheren Trainingserfolg Maßnahmen vorzuschalten wie Stärkung der Selbstwirksamkeit

• Lernklima und Unterstützung sind wichtig v.a. für Transfer

= systematische Sammlung von Daten, ob das Training erfolgreich war

Liefert Anwtort auf zwei Fragen:

—> Wuren Lernziele erreicht (Lernen)

—-> Resultiert Training in verbesserte Leistung (Transfer)

Modell der Evaluationskriterien zu Kirkpatrick

• Reaktion

• Lernen

• Verhalten

• Ergebnisse

Metaanalyse Colquitt

• Personen profitieren mehr von Trainings als andere

• Für Lernmotivation und Erfolgskriterien spielen Personenmerkmale und Umweltmerkmale eine Rolle

  —> v.a. trainingsbezogene Selbstwirksamkeit und Unterstützung durch das Arbeitsumfeld v.a. von Vorgesetzten

  -> Stärkung der Selbstwirksamkeit und Überzeugungsarbeit im Arbeitsumfeld erhöht Wirksamkeit von Trainings

aber auch:

• Leistungsmotivation

• Gewissenhaftigkeit

• Kognitive Fähigkeiten

• Lernklima (v.a. für Transfer)

• Unterstützung (v.a. für Transfer)

Prinzipien:

• Film, in dem positives Verhalten modelhaft gezeigt wird

• 3-6 learning points was man sic merken sollte

• ggf Gruppendiskussion und Rollenspiel-> dann Feedback

  
  

  Wirkmechanismen:

• Aufmerksamkeit

• Behaltens des modellhaften Verhaltens

• Umsetzen des modellhaften Vrhaltens in eigene Verhalten

• Motivation

  
  

  Empirie:

  • Darbietung von zwei modellen ist Lernleistung nicht besser als bei einem

  • Kombination von positiven und negativem Modell hat

    -> positiven Effekt auf Generalisierung (d. h. das Gelernte wird leichter auf neue Situationen übertragen)

    -> negative Effekt auf Reproduktion (d. h. das exakte Nachmachen des gewünschten Verhaltens fällt schwerer)

  
  

• Fit zwischen Arbeitsplatz und Situation lässt sichnicht vollständig durch Personalauswahl erreichen

• Arbeitsanforderugen verändern sich fortwährend z.B. durch Digitalisierung

• Diskontinuitäten in Berufsbiographien werdne häufiger d.h. Wechsel des BErufs im Laufeeiens Erwerbslebens

• Bedarfsanalyse

• Trainingsziele

• Trainingskonzeption

  -> abhängig von Merkamlen der Trainees und der Umgebung und situationalen Merkmalen

• Trainingsdurchführung

• Transfer des Gelernten

• Evaluation

• Organisationsanalyse

• Aufgabenanalyse

• Personenanalyse

Grundgedanke: Training/Personalentwicklung soll zu Zielen der Organisation passen und von strategischen Überlegungen gesteuert sein

Man muss berücksichtige:

• Ressourcen

• zukünftige Entwicklungen

• Organisationsklima

• cross cultural training

  -> wenn Organisation sich globalisiert

• Veränderung von Konzepten oder Einführung von Technologien

Analysiert nicht Arbeitende, sondern Arbeitsplatz/Job/Aufgabe

—> macht man mit Arbeitsanalyse

d.h. Fragebögen

—> sich überlegen welche Aufgaben es am Arbeitsplatz gibt, welche Anforderungen dese hat (Fertigkeiten/Fähigkeiten)

= WELCHEN INHALT SOLL TRAINING HABEN

Bei der Ausbildung von Führungskräften

-> Welche Aufgaben hat eine Führungskraft

z.B. Suprvising, Planning, Decision Maging

anhanddessen Trainingsprogramm entwickeln, welches diese Inhalte abdeckt wie Mitarbeiterfürhung, Selbstmanagment, BWL Kenntnisse

• Wer soll trainiert werden

• Welches Training braucht bestimmte Person

  -> oder auch auf Teamebene d.h. welches Training braucht Team

• Sollte Zielgruppe besonders motiviert werden?

  -> Trainingsbezogene Selbstwirksamkeit stärkn