Mythos 1: „Panta rhei“ – alles fließt – oder Führungskräfte wollen Veränderungen, Mitarbeiter nicht.
Was besagt der Führungsmythos „Führungskräfte wollen Veränderungen – Mitarbeiter nicht“ und was ist daran problematisch?
Mythos: Führungskräfte treiben Veränderungen voran, während Mitarbeiter Veränderungen ablehnen.
Kritik: Auch Führungskräfte können veränderungsresistent sein. Außerdem kann permanente Veränderung negative Folgen haben.
→ Gute Führung bedeutet nicht, möglichst viele Veränderungen anzustoßen, sondern Dynamik und Stabilität auszubalancieren und Veränderungsprozesse sinnvoll zu dosieren und zu vernetzen.
Mythos 2: Führung muss authentisch sein.
Warum kritisieren Grote & Hering den Mythos „Führung muss authentisch sein“?
Die Vorstellung „Sei einfach du selbst“ greift für Führung zu kurz.
Führungskräfte müssen:
unterschiedliche Rollen einnehmen,
mit unterschiedlichen Erwartungen umgehen,
Interessenkonflikte bewältigen,
auf unterschiedliche Situationen reagieren.
→ Führung erfordert die Fähigkeit, mit widersprüchlichen und spannungsreichen Anforderungen umzugehen, statt ausschließlich „authentisch“ zu handeln.
Mythos 3: Die Unternehmensveränderer bedürfen selbst keiner Veränderung
Was kritisiert der Mythos „Die Unternehmensveränderer bedürfen selbst keiner Veränderung“?
Nicht nur Mitarbeiter und Organisationen müssen sich verändern. Auch Führung selbst muss sich weiterentwickeln.
Tradierte Managementtechniken dürfen nicht als unveränderlich betrachtet werden.
→ Erforderlich ist ein kontinuierlicher Verbesserungsprozess der Führung: Führungsinstrumente und -konzepte müssen regelmäßig hinterfragt und weiterentwickelt werden.
Mythos 4: Innovation – ein steiniger Weg in ein unbekanntes Land
Was ist die Kernaussage hinter dem Mythos „Innovation – ein steiniger Weg in ein unbekanntes Land“?
Mythos: Innovation erscheint als schwer verständliches und kaum beherrschbares Phänomen.
Kritik: Es existieren bereits zahlreiche erforschte und praktikable Ansätze zur Förderung von Innovation.
→ Das Problem ist weniger fehlendes Wissen als eine Umsetzungslücke: Vorhandene Erkenntnisse werden in Organisationen nicht konsequent umgesetzt.
Mythos 5: Führung wirkt zum Guten – frei von Nebenwirkungen
Was kritisiert der Mythos „Führung wirkt zum Guten – frei von Nebenwirkungen“?
Führung hat nicht automatisch positive Wirkungen.
Neben positiven Effekten können auch negative Folgen entstehen, z. B.:
Zynismus gegenüber Veränderungen,
Schuldigensuche und Jammern,
negative Gerüchte,
negative Auswirkungen schlechter Führung.
→ Führung muss sowohl anhand ihrer Wirkungen als auch ihrer Nebenwirkungen betrachtet werden.
Mythos 6: Führungskräfte und Mitarbeiter müssen ein Leben lang hinzulernen 💡
Warum greift die Forderung nach lebenslangem Lernen laut Grote & Hering zu kurz?
Führungskräfte und Mitarbeiter müssen nicht nur Neues lernen, sondern auch Altes verlernen.
Überholte Denkweisen und mentale Modelle können Veränderungen behindern.
→ Deshalb müssen bestehende Denkmodelle regelmäßig überprüft und dekonstruiert werden.
Mythos 7: Die Führungskraft als Held – das ist es, was Organisationen brauchen 💡
Was versteht man unter dem Great-Man-Mythos bzw. dem Mythos der Führungskraft als Held?
Die Vorstellung, dass eine starke Führungspersönlichkeit:
alles im Griff hat,
die Organisation maßgeblich steuert,
Mitarbeiter durch ihre persönlichen Fähigkeiten zum Erfolg führt.
Problem: Dadurch wird der Einfluss der Führungskraft überschätzt, während andere Einflussprozesse innerhalb der Organisation unterschätzt werden.
Warum ist der Great-Man-Mythos für moderne Organisationen problematisch? 💡
Organisationen sind zu komplex, als dass eine einzelne Führungskraft alle relevanten Informationen besitzen und sämtliche Prozesse kontrollieren könnte.
Außerdem ignoriert der Mythos andere Einflussprozesse wie:
Führung von unten,
Führung durch Kollegen,
gemeinsame bzw. geteilte Führung.
→ Führungskräfte müssen sich ihren begrenzten Einfluss eingestehen.
Was ist die Grundidee postheroischer Führung? 💡
Abkehr vom Bild der allwissenden und allein steuernden Führungskraft.
Stattdessen:
begrenzten Einfluss der Führungskraft anerkennen,
verschiedene Perspektiven einbeziehen,
Beteiligung und Dissens ermöglichen,
Führungskraft und Mitarbeiter stärker als gemeinsames System betrachten.
→ Führung wird weniger personenbezogen und stärker organisations- bzw. systembezogen verstanden.
Was besagt der Mythos 8 „Die Führungskraft führt allein (und zwar nur ihre Mitarbeiter)“? 💡
Der Mythos unterstellt, dass Führung hauptsächlich hierarchisch von oben nach unten erfolgt.
Tatsächlich findet Einfluss in mehreren Richtungen statt:
↓ nach unten: Führung von Mitarbeitern ↔ zur Seite: laterale Führung von Kollegen ↑ nach oben: Einfluss auf Vorgesetzte / Führung von unten
→ Führung ist ein mehrdirektionaler Einflussprozess und nicht auf die Beziehung „Vorgesetzter → Mitarbeiter“ beschränkt.
Was ist laterale Führung?
Laterale Führung bezeichnet die zielbezogene Einflussnahme auf Kollegen auf gleicher hierarchischer Ebene, also Führung ohne klassische hierarchische Weisungsbefugnis.
Dabei spielen insbesondere:
Verständigung,
Macht,
Vertrauen
eine Rolle.
Was bedeutet geteilte Führung? 💡
Führungsverantwortung liegt nicht ausschließlich bei einer einzelnen formalen Führungskraft.
Auch Mitarbeiter bzw. Teammitglieder übernehmen Führungsverantwortung.
→ Moderne Führung kann damit als gemeinsamer bzw. verteilter Prozess innerhalb einer Gruppe verstanden werden.
Welche Bedeutung haben die Führungsmythen für das Konzept „Führung von unten“? 💡
Die Mythen zeigen, warum ein rein hierarchisches Führungsverständnis zu kurz greift:
Führungskräfte besitzen nur begrenzten Einfluss.
Sie verfügen nicht über alle relevanten Informationen.
Mitarbeiter und Kollegen beeinflussen organisationale Prozesse ebenfalls.
Einfluss findet nach unten, zur Seite und nach oben statt.
→ Führung von unten ist damit Teil eines umfassenderen Verständnisses von Führung als wechselseitigem Einflussprozess.
Mythos 9: Thema Führung – es ist alles gesagt
Die Führungsforschung sei abgeschlossen und es gebe nichts Neues mehr zu entdecken.
—> Widerlegt: Die Autoren betonen, dass Führung ein offenes Forschungsfeld bleibt. Neue Perspektiven, etwa aus Sportpsychologie oder visueller Führung, zeigen weiteren Entwicklungsbedarf.
Was verstehen Grote & Hering unter Mythen der Führung? 💡
Führungsmythen sind Annahmen, die mit Wahrheitsanspruch auftreten, die Wirklichkeit aber nur einseitig bzw. selektiv abbilden.
Sie:
geben Orientierung,
reduzieren Komplexität,
führen dabei aber zu Simplifizierung und Stereotypisierung,
können dadurch blinde Flecken erzeugen.
→ Eine mögliche Sichtweise wird fälschlicherweise als die einzig richtige dargestellt.
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