02 Arbeitsgestaltung II

Menge und Komplexität der geforderten Arbeit in Relation zur verfügbaren Zeit

Mögliche kritische Ausprägungen

• Zu hohe Arbeitsmenge (z.B. bei Personalmangel/ Krankheit)

• Zu viele/ überschneidende Termine

• Unvorhergesehene zusätzliche Arbeitsaufgaben (z.B. wg Krankheit eines Kollegen)

• Komplexe Arbeitsaufgaben, z.B. Beratungstätigkeit im Katastrophenfall bei vielenB etroffenen

Gefährdungspotenzial

• Depressive Störungen/ Beeinträchtigungen, Angst- und Zwangsstörungen

• Kardiovaskuläre Erkrankungen (v.a. in Kombination mit niedrigem Handlungsspielraum oder Anerkennung (Effort-Reward-Imbalance))

  
  

Gestaltungsempfehlungen: z.B.

• Arbeitsteilung und Arbeitsmenge überprüfen und anpassen

• Freiheitsgrades chaffen

• Unterstützung ermöglichen (personell, technisch)

• Weiterbildung ermöglichen

Bedingen Abbruch einer gerade ausgeführten Handlung

Mögliche kritische Ausprägungen

• Hohe Anzahl Störungen und Unterbrechungen (Kollegen, Vorgesetzte, Klienten/ Patienten /Kunden, Funktionsstörungen von Arbeitsmitteln, fehlendes Material / Information)

• Nach Störung: Anstrengungsaufwand für Neuanfang oder Anpassung der Handlung erforderlich

  
  

Gefährdungspotenzial

• Kurzfristige und chronische Ermüdung

• Depressivität und Angst

Gestaltungsempfehlungen: z.B.

• Störungsfreie Arbeitszeiten einrichten (z.B. feste Besuchs-, Beratungszeiten)

• Trennwände und Schallschutz einbauen, in Großraumbüros

• Vorbereitende Instandhaltung durchführen, Arbeitsmittel überprüfen, IT-Wartung (Virenschutz)

• Regelmäßige Gruppenberatungen durchführen: Störungen thematisieren, Schichtübergaben organisieren, Absprachen treffen

Mögliche kritische Ausprägungen

• Zu geringe oder fehlende Kommunikations-/Kooperationserfordernisse (isolierte Einzelarbeit)

• Eingeschränkte Kommunikations-/Kooperationsmöglichkeiten, z.B. große räumliche Entfernungen

• Nur oder überwiegend indirekte Kommunikation, z.B. virtuelle Projektarbeit, Außendienst

  
  

Gefährdungspotenzial

• Isolierte Einzelarbeit: verspätete Hilfe bei Unfällen, Opfer von Gewalt; erhöhtes kardiovaskuläres Risiko

• Direkte Auswirkungen von Kommunikation/Kooperation auf Gesundheit: kaum Forschung

  
  

Gestaltungsempfehlungen: z.B.

• Einzelarbeit vermeiden

• Kommunikationsregeln und strukturen schaffen, Abstimmung ermöglichen

• Regelmäßige Teambesprechungen

• Kommunikations-/Kooperationsmöglichkeiten und–erfordernisse erweitern

• fragmentierte Theorie- und Modellentwicklungen, wenig aufeinander bezogen

• es fehlt ein übergreifendes Rahmenmodell, als allgemein anerkannte konzeptuelle Grundlage, das theoretische Annahmen zu relevanten Merkmalen der Arbeit, zu interagierenden Systemen in Organisationen sowie zu psychischen Prozessen bei Tätigkeitsausübung integriert

• 3 Paradigmen liefern unterschiedliche, aber einander ergänzende Einsichten:

  • Empfehlung: Arbeitsgestaltungsmassnahmen, die auf Realisierung der Prinzipien menschengerechter Arbeit abzielen, sollten grundlegenden Annahmen und praxisbezogene Hinweisen aller 3 Paradigmen berücksichtigen

• Soziotechnisches Paradigma

• Handlungs- und Tätigkeitstheoretisches Paradigma

• Motivationstheoretisches Paradigma

Ziel: optimale Passung der sozialen und organisatorisch-technischen Komponenten eines Arbeitssystems

Passung hat Einfluss auf Funktionsweise und Wertschöpfung einer Arbeitsorganisation:

• Effizienz und Effektivität der Arbeits- bzw. Transformationsprozesse

• Realisierung der Prinzipien menschengerechter Arbeit

• Integration der Teilsysteme in Gesamtorganisation

—> Mensch und Technik sind über Aufgabe verbunden (z.B. Mensch arbeitet mit Maschine um Auto fertigzustellen)

—> Möglichst gute Passung zwischen Mensch und Technik

• = Konzept der gemeinsamen, aufeinander abgestimmten Analyse und Gestaltung von Mensch, Technik und Organisation

• Abgeleitet aus soziotechnischem Systemansatz

Gemeinsame Optimierung

• des sozialen Teilsystems: menschliche Fähigkeiten, Bedürfnisse und Potenziale

• des technische Teilsystems: z.B. Betriebsmittel, räumliche Strukturen

• und der Organisation: organisatorische Strukturen und Abläufen

• Berücksichtigen: deren Interaktion untereinander und Beziehung zur sozialen und natürlichen Umwelt

1. Kompatibilität von Ziel und Prozess: Autonomie/Selbständigkeit

2. Minimal critical specification: nur minimale Vorschriften; wichtig: herausfinden, was zentral

3. Soziotechnisches Kriterium: Unvorhersehbare Schwankungen („Varianz“) dort kontrollieren, wo sie auftreten (Arbeitende können auftretende Probleme selbst beheben, nicht Techniker rufen müssen)

4. Multifunktionalität: Es gibt keinen „one best way“ (es gibt verschiedene Möglichkeiten, eine Aufgabe umzusetzen)

5. Grenzregulation: Ganzheitlicher Aufgaben- zusammenhang für Gruppe, Autonomie für Gruppe / Vorgesetzte regulieren Grenzprobleme

6. Informationsfluss: Information muss dort verfügbar sein, wo sie gebraucht wird

7. Support congruence: z.B. nicht Gruppenarbeit mit Einzelakkord-Bezahlung (es soll einen Gruppenlohn geben)

8. „Design and Human values“: Anspruchsvolle Aufgaben beim Menschen belassen

9. Incompletion: Fertig ist nicht abgeschlossen: Wenn es fertig ist, werden Modifikationsnotwendigkeiten offensichtlich

   
   

1. Informationsfluss: Information muss dort verfügbar sein, wo sie gebraucht wird

2. Support congruence: z.B. nicht Gruppenarbeit mit Einzelakkord-Bezahlung (es soll einen Gruppenlohn geben)

3. „Design and Human values“: Anspruchsvolle Aufgaben beim Menschen belassen

4. Incompletion: Fertig ist nicht abgeschlossen: Wenn es fertig ist, werden Modifikationsnotwendigkeiten offensichtlich

Nachhaltige Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung, durch Selbstwirksamkeitsentwicklung infolge selbstgestalteter und vielseitiger Arbeitsaufgaben

Handlungsspielraum = alle 3 Spielräume werden erweitert

Ziel: Persönlcihkeitsentwicklung, durch Anregung aller Phasen des Handlungsprozesses

Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben:

1. Zielsetzung: Selbstständiges Setzen von Zielen

2. Vorbereitung: Selbstständige Handlungsvorbereitung (Wahrnehmung von Planungsfunktionen)

3. Organisation und Entscheidung: Auswahl der Mittel, Aktionen zur Zielerreichung

4. Ausführung mit Feedback (Möglichkeit zur Korrektur)

5. Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

sequenzielle Vollständigkeit:

• nicht nur ausführen, sondern planen , vorbereiten, ausführen und kontrollieren

hierarchische Vollständigkeit:

• wechselnde Handlungsregulationsanforderungen auf unterschiedlichen Regulationsebenen (sensumotorisch, perzeptiv-begrifflich und intellektuell)

• anspruchsvolle Aufgaben (z.B. Probleme lösen) im Wechsel mit Routineaufgaben

Vollständige Aufgaben:

• sind leistungsmotivierend, wirken Dequalifizierung entgegen und fördern Gesundheit & Wohlbefinden

Unvollständige Aufgaben:

• eingeschränktes Lernen und Entwickeln arbeitsbezogener Handlungskompetenz

  > Gefahr des Abbaus individueller Leistungsfähigkeit

• Ggfalls einseitige Beanspruchung und Monotonieerleben

  > gesundheitliche Beeinträchtigungen und Störungen des Wohlbefindens

Autonomie entspricht Handlungsspielraum

Ganzheitlichkeit entspricht sequenziellem Aspekt der vollständigen Aufgaben

Arbeits-Erweiterung (Job Enlargement):

Quantitative Aufgabenerweiterung: qualitativ vergleichbare Elemente werden hinzugefügt („horizontal“)

Vorteil:

• Abwechslung steigt,

• Idee: weniger einseitige Belastungen (z.B. Wechsel zwischen Sitzen und Stehen), weniger Monotonie; durch Beanspruchungswechsel kurze Erholungsphasen möglich

Nachteil:

• Entscheidungen, Planung (vertikale Aspekte) fehlen

  > kaum motivationale Verbesserung

Fallstrick: Ggf. Einarbeitung nötig, bis früheres Leistungsniveau erreicht, evtl höheres Fehlerrisiko

Arbeits-Bereicherung (Job Enrichment):

Qualitative Bereicherung: Ausweitung von Kontrolle und Autonomie: z.B. durch

• Erweiterung von Entscheidungs- und Planungskompetenzen („vertikal“): (z.B. Übernahme von Wartung und Reparatur)

  > ganzheitliche Arbeitsaufgaben

• Anheben des Verantwortungsbereichs

• Einführung komplexer Aufgaben

Vorteil: Nicht nur mehr Abwechslung, auch höhere Ansprüche an Denk- und Planungsvorgänge (größere Vollständigkeit)

> wahrgenommene Verantwortung und Anerkennung steigen

> fördert Produktivität, Kreativität und intrinsische Arbeitsmotivation

> Kompetenzentwicklung

Fallstrick: Einarbeitung – Manche Vorteile zeigen sich erst nach längerer Zeit

Arbeits-Wechsel (Job Rotation):

Systematischer Wechsel zwischen verschiedenen Arbeitsplätzen oder Aufgabenfeldern innerhalb eines Arbeitssystems (oft horizontaler und vertikaler Positionswechsel)

= Mix aus Job Enrichtment und Job Enlargement

Vorteil:

• Abwechslung steigt (> weniger einseitige Belastung),

• Anforderungen steigen (> erweitert Tätigkeitsspielraum, steigert fachliche und soziale Kompetenzen),

• besseres Verständnis übergreifender Zusammenhänge

Nachteil:

• u.U. jeweils neue Einarbeitung nötig; nicht immer beliebt

Fallstrick: Die vorher Privilegierten müssen im Zuge der Rotation auch weniger interessante Aufgaben erledigen!

(Teil-) Autonome Arbeitsgruppe:

Erstellung eines kompletten (Teil-)Produkts / einer Dienstleistung durch die Gruppe – inkl. Planung, Arbeits(ver)teilung, Qualitätskontrolle, oft auch Beschaffung (Werkzeug, Teile)

= optimal

Vorteil: Anforderungen steigen: aufgabenbezogen und sozial. Häufig positive Effekte auf Arbeitszufriedenheit, Produktivität und Fehlzeiten

Fallstricke: Mehr Konfliktpotential, u.U. Verlust von Privilegien (Meister!), oft Tendenz zur Wiederherstellung alter Arbeitsteilung; häufig steigende Arbeitsbelastung – sorgfältige Einarbeitung in fachlicher und sozialer Hinsicht wichtig!

(Job Rotation) -> kommt drauf an, zwischen welchen Aufgaben gewechselt wird

Arbeit soll

• Interessant, abwechslungsreich, komplex (aber nicht überfordernd) sein

•  Eine gewisse Autonomie bieten

• Ganzheitlich sein

• Etwas Sinnvolles bewirken

• Annahme dahinter: Arbeit selbst ist zentral

• Gegenthese: Social information processing (Salancik & Pfeffer): Die Information kommt nicht in erster Linie aus der Arbeit selbst, sondern von den Einschätzungen anderer

• Empirie: spielt eine Rolle, aber eine geringere als die objektiven Merkmale

Mögliche kritische Ausprägungen

• Wiederholung eines einzigen Arbeitsganges (z.B. Fließbandarbeit ohne vor- und nachbereitende Tätigkeiten)

• Routinetätigkeiten bei stark arbeitsteiligen Prozessen in Verwaltung und Fertigung

• Daueraufmerksamkeit erforderlich

• Dauerhaft anspruchsvolle Aufgaben mit hoher Konzentrationsanforderung ohne Zeiten mit weniger anspruchsvollen Tätigkeiten (z.B. medizinische Operationen)

Gefährdungspotenzial

• unvollständige Tätigkeiten: Fehlbeanspruchungsfolgen wie Monotonie oder Sättigung

Gestaltungsempfehlungen

• Ausführungsaufgaben anreichern durch vor- und nachbereitenden Aufgaben

• Abstimmung mit vor- und nachgelaferten Bereichen ermöglichen

• Aufgabenwechsel durchführen

• Mischung geistig anspruchsvoller Aufgaben mit Routinetätigkeiten

mögliche kritische Ausprägungen

• fehlende oder unzureichende zeitliche Freiheitsgrade

  • genau festgelegt, wann etwas zu tun ist (z.B. Fließband), Kundentermine ohne Einfluss auf Terminvergabe, genaue Vorgaben zu Dauer und Ablauf eines Kundentermins

  • keine Unterbrechungsmöglichkeiten (z.B. Überwachungstätigkeiten Leitwarten, Intensivstation Krankenhaus)

• Fehlende oder unzureichende inhaltliche Freiheitsgrade

  • feste Vorgaben zu Arbeitsmethoden, Arbeitsmitteln (z.B. bei Arbeit an Maschinen)

Gefährdungspotenzial

• geringer Handlungsspielraum -> kardiovaskuläre Erkrankungen, depressive Erkrankungen und Angst

Gestaltungsempfehlungen

• zeitliche und/oder inhaltliche Freiheitsgrade schaffen (z.B. Springer

• andere Aufgabenteilung und -kombination vornehmen

Mögliche kritische Ausprägungen

• hohe Wiederholungshäugigkeit einzelner, immer gleicher Verrichtungen (z.B. sich ständig wiederholede Gespräche in Bestellannahmen im Call-Center)

Gefährdungspotenzial

• Aufgabenvielfalt und Gesundheit: inkonsistente befunde

• Aufgabenvielfalt wird häufig als Indikator für Handlungsspielraum verwendet (geringer Handlungsspielraum: kardivaskuläre Erkrankungen, depressive Erkrankungen und Angst)

Gestaltungsempfehlungen

• zu starke Aufgabeneinteilung zwischen Mitarbeitern reduzieren

• Job Enrichment, Job Enlargement, Job Rotation

Mögliche kritische Ausprägungen

• Fehlende oder geringe soziale Unterstützung (z.B. Einzelarbeitsplatz, Personalmangel)

• soziale Stressoren: Konflikte und Streitigkeiten (z.B. durch unklare Aufgabenverteilung), Mobbing, Verständigungsprobleme

• Fehlendes oder geringes Vertrauen (Kollegen: z.B. Wettbewerbsdruck wg Provisionszahlungen, Bewilligung von Projektgeldern oder Personalmittel; Vorgesetzte: fehlende/späte Rückmeldungen, fehlende kommunikative Kompetenzen)

• Fehlende Anerkennung für Kompetenzen oder Arbeitsleistungen (> Kritik statt Würdigung/Wertschätzung)

  
  

Gefährdungspotenzial

• Geringe SU: kardiovaskuläre Erkrankungen, Depression, Angst

• Soziale Stressoren: Depression, psych.Störungen

Gestaltungsempfehlungen: z.B.

• Aufgabenverteilung ändern, Arbeitsablauf und -organisation überprüfen

• Klare Aufgaben- und Rollenverteilung, Mehrfachunterstellungen vermeiden

• Offene Kommunikation und Konfliktbewältigung fördern

• Zeitliche und inhaltliche Freiheitsgrade schaffen

• Regelmäßige (Team)-Besprechungen, Teamklima überprüfen

Mögliche kritische Ausprägungen

• Fehlende Qualifikation (z.B. bei Personalmangel, Krankheit, Urlaubsvertretung)

• Fehlende oder unzureichende Einarbeitung

• Fehlende oder zu späte Anpassung der Qualifikation (durch Weiterbildung) vor oder nach Veränderung der Arbeitsaufgaben (z.B. Neustrukturierung, Fusion, Einführung neuer Geräte /Software)

Gefährdungspotenzial

• Unterforderung: depressive Symptomatologie

• Nicht ausreichende Qualifikation: Überforderung

Gestaltungsempfehlungen: z.B.

• Bei nicht ausreichender Qualifikation:

  • Tätigkeit wiederholen zum Erwerb fehlender Qualifikation oder Springer einplanen

  • Einarbeitung gewährleisten

  • Regelmäßige Unterweisungen durchführen, Personalentwicklung: Weiterbildung individuell planen

• Bei Überqualifikation

  • Zielorientierte Personalauswahl: Abgleich Anforderungsprofil der Tätigkeit mit individuellen Leistungsvoraussetzungen

  • Höherwertige Aufgaben übertragen

unten Kob Enrichtment weil Knopf drücken = planen