VL 5 - Simulationsorientierte Verfahren

1. Versuch den Berufsalltag in die diagnostische Situation des Personalauswahlprozesses zu holen

2. Beobachtung & Beurteilung konkreten Verhaltens in arbeitsrelevanten Situationen

3. Bewertung des Realitätsbezugs zur Validierung simulationsorientierter Verfahren

• Situatives Interview

• Accessment Center:Ein standardisiertes Simulationsverfahren bestehend aus realitätsnahen Einzel- und Gruppenübungen, anhand derer eine Gruppe von Bewerbern durch ausgebildete Beobachter mittels vorgegebener Bewertungsdimensionen beobachtet und beurteit wird.

• Computerszenario: AusgewählteAufgaben des Berufsalltages werden vergleichbar zu einem Computerspiel simuliert z.B. Flugsimulation

  • Anzahl korrekter/ falscher Entscheidungen

  • Geschwindigkeit der Zielerreichung

  • Qualität der Zielerreichung

• Arbeitsprobe:

  Bewerber bearbeiten typische Aufgaben aus dem Arbeitsfeld und werden dabei von Arbeitsplatzexperten beobachtet & bewertet (= hohe prognostische Validität)

• Simulation Judgment Test (SJT):Bewerber beurteilen eine Situation aus dem Berufsalltag und können anschließend aus verschiedenen Reaktionen auswählen

• Fallstudie

• Rollenspiel mit/ ohne Rollenvorgabe

• Problemlösen in der Gruppe

• Vorstellung bzw. Präsentation

• Mitarbeitergespräch

STATISTISCHE URTEILSBILDUNG

• statistische Vorhersage z.B. über Mittelwertsbildung

  • in die Entscheidung fließen keine validitätsmindernden Gruppenprozesse (z.B. Gruppenzwang, Polarisierungseffekte)

  • kosteneffiziente, zeitsparende Art der Entscheidungsfindung

KLINISCHE URTEILSBILDUNG

• es wird eine gemeinschaftliche, von allen Beurteilern mitgetragene Entscheidung gefällt

  • Diskussion des Einzelfalls wodurch Besonderheiten berücksichtigt & rückgemeldet werden

  • hoher Zeit-/ Personalaufwand

  • Urreilsverzerrungen, die durch Vorgänge der sozialen Urteilsbildung / Gruppenprozesse entstehen können

BEOBACHTEN = Während der Übung

• sichtbares und hörbares Verhalten notieren, möglichst präzise

• jeder schreibt für sich seine Beoabchtungen auf

• noch nicht interpretieren

BEURTEILEN = Nach der Übung

• Beobachtungen relevanten Anforderungen zuordnen

• kleiner Austausch in Beobachtergruppe möglich

• Unterscheidung in Stärken und Entwicklungsbereichen

• Bewertung mittels Ratingskala, um Nunancen festhalten zu können

WARUM: Grundlage für fundierte Auswertung, da es sonst zu Ungenauigikeiten kommt oder wichtige Verhaltensaspekte übersehen werden

• Anforderungskriterien aus Anforderungsanalyse

• Ziele des ACs

• Ablauf (Wann welche Übung? Pausen? Auswertung?)

• Mögliche Beobachtungsfehler (Halo-Effekt? Milde-Effekt?)

• Aufklären über die Verantwortung, die ein Beobachter hat (Stillschweigen, keine Beobachtung außerhalb der Übung)

• Grundkurs Feedback geben

1. Anforderungen identifzieren

2. Verfahren/ Übungen auswählen

3. Verhalten beobachten & beurteilen

4. Ergebnisse konsolidieren

5. Feedback geben

6. Evaluation

• Konstruktvalidität (Konzept, das du messen möchtest, vorab genau definiert wurde)

  • geringe Anzahl von Anforderungsmerkmalen

  • Nutzung stärker unterscheidbaren Merkmale

  • Verhaltenschecklisten nutzen

• Prädiktive Validität (Zusammenhang zwischen der Testleistung und einem Kriterium, das zu einem späteren Zeitpunkt erhoben wird)

  • geringe Transparenz von Merkmalen & erwarteten Verhalten

  • stärkere Vielfalt von Übungen & Methoden

  • Heranziehen von Psychologen als Beobachter

• Inhaltsvalidität (Test das zu testende Verhalten tatsächlich stichprobenartig erfasst)

  • sorgfältige Anforderungsanalyse

  • höhere Firmenspezifität der Übungen

  • kontinuierliche Anpassung der Übung

• Grundlaga Anforderungsanalyse

• Mind. 3 Übungstypen auswählen

• Max. 5 Anforderungen je Übung

• Jede Anforderung durch 2 Übungen

• MULTIMODALITÄT (Anforderungen durch untersch. Verfahren erfassen)