VL 6 - Konstruktorientierte Verfahren

Im Vergleich zu Frankreich und Großbritannien nutzt Deutschland seltener Persönlichkeits-, Leistungstests und Intelligenztests

• Je komplexer der Job, umso größer der Nutzen von Leistungs-/ Intelligenztests

• Je komplexer der Job, umso größer der Nutzen von Leistungs- und Intelligenztests

Persönlichkeitstests

Intelligenztest

Für die Führungskräfteentwicklung würde BIG 5 Persönlichkeitstest wählen, welcher die Dimensionen Extraversion, Neurotizismus, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit und Offenheit für Erafhrungen.

• Prinzipiell ist die Nutzung eines Persönlichkeitstests für die Führungskräfteentwicklung sehr gut: Auswahl basiert häufig auf biografischen Auswahlmethoden z.B. Bewerbungsunterlagen (Erfahrung, berufliche Leistung), Referenzen und Interviews => Wobei Manager nicht an mangelhafter Fachkompetenz scheitern, sondern an Moral und Verhalten

• Persönlichkeitseigenschaft als relativ überdauernde Eigenschaft, die bestimmte Aspekte des Verhaltens einer Person in eriner Person vorhersagt

WARUM

• Fünf-Faktoren Modell der Persönlichkeit relativ akzeptiertes Testverfahren

• Moderate Ausprägung der Merkmale (Extraversion, Gewissenhaftigkeit) scheinen den Führungserfolg zu begünstigen

  • Gewissenhaftigkeit zeigt stabile Validitäten für den Managementbereich & Leistungskriterien z.B. Teamarbeit, berufliche Leistung

VORGEHEN

• Prüfen der Reliabiltäten, Validitäten, Testlänge und Testdauer

• Um verfälschungstendenzen zu vermeiden, sollte multimodal vorgegangen werden: Fremdbild in Gesprächen/ ACs einholen, Selbstbild durch Persönlichkeitstest/ Lebenslauf beschreiben lassen sowie objektive Infos (Ausbildung, Weiterbildung) nutzen