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Fragen

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von Alexandra P.

Erläutern Sie jeweils kurz und knapp - in eigenen Worten - in Max 4-5 Sätze die folgenden Aspekte

  1. Wozu sollte man die inkrementelle Validität bestimmen? Erläutern Sie dabei an einem eigenen neuen Beispiel auch, wie man es schaffen kann, die inkrementelle Validität ihres Verfahrens zu erhöhen?

  2. Wozu dient eine Mulit-Trait-Methode (MTMM) Matrix und wie geht man bei der Erstellung genau vor?

  1. wozu sollte man die inkrementelle Validität bestimmen? Erläutern Sie dabei an einem eigenen neuen Beispiel auch, wie man es schaffen kann, die inkrementelle Validität ihres Verfahrens zu erhöhen?

    • Durch hinzufügen eines weiteren, bereits bestehendes Verfahrens, welches das gleiche Konstrukt misst, wird die Validität gesteigert. Jedes Verfahren, welchen hinzugezogen wird, erweitert es um bisher noch nicht berücksichtigte Aspkege.

    • Bsp.: Beim Auswahlverfahren wird neben einem Persönlichkeitstest zur Messung von Teamfähigkeig ein Assessment Center durchgeführt, indem die Kooperationsbereitschaft gemessen wird. Durch Hinzuziehen des Assessment-Centers wird Validität erhöht.

    • Durch die MTMM können die konvergenten und diskriminante Validität eines Test erfasst werden. Die Gemeinsame Varianz bezieht sich sowohl auf die Methoden zur Erfassung einer Eigenschaft und der Eigenschaft.

    • Dazu werden Matrizen erstellt, welche unterschiedlich messen.

  1. wozu dient eine Mulit-Trait-Methode (MTMM) Matrix und wie geht man bei der Erstellung genau vor?

    • Monotrait-Monomethod-Matrix: Zwischen zwei Messungen - welche mit der selben Methode durchgeführt wird - des selben Merkmals besteht hohe Korrelation (Korrelation zwischen zwei Persönlichkeitstest zur Messung von Teamfähigkeit miteinander)

    • Monotrait-Meterlmethod-Matrix: zwischen zwei Messungen - welche mit verschiedenen Methoden durchgeführt wird- des selben Merkmals besteht niedrige Korrelation. (Mit Messung von Teamfähigkekg mit Persönlichkeitstest & Rollenspiel)

    • Heterotrait-Monomethod-Matrix: Zwischen zwei Messungen - welche mit der gleichen Methode durchgeführt wird - besteht eine Geringe Korrelation (Mkt Persönlichkeitstest werden Teamfähigkeig + Kooperationsbereitschaft gemessen)

In Assessment-centern werden häufig rein verhaltensbasierten diagnostische Methoden und Verfahren eingesetzt (z.B. Rollenspiele, Guppendiskussionen etc.)

Erläutern Sie - in Ihren eigenen Worten (!) - wie solche Verfahjren idealerweise gemäß der Annahmen der Verhaltenstheorie konzipiert ein müssen.

Diskutieren Sie dabei auch klar und deutlich die Vorteile aber auch die Nachteile und Grenzen dieser Vorgehensweise.

(20)

  • Annahme: Nur das Verhalten in spezifischen Situationen ist relevant, aber nicht die dahintersteckenden Persönlichkeitseigenschaften.

  • So werden Methoden verwendet, in der der Bewerber ein gezieltes Verhalten zeigt. Er ist einer Situation ausgesetzt (sample), und es wird darauf geschlossen, das der Bewerber in ähnlichen Situationen das gleiche Verhalten zeigt.

  • Der Bewerber soll sein Verhalten deutlich machen. Dazu muss ein Verfahren so konzipiert sein, dass der Bewerber den Rahmen hat, dieses zu tun.

  • Dies kann in Rollenspielen geschehen, bei dem eine Alltägliche Situation dargestellt wird, bei einer verhaltensbezoegenen Interview bei dem der Bewerber gefragt wird, wie er sich in bestimmten Situationen verhalten würde oder auch in Gruppendiskussionen.

  • Vorteile:

    • Kostengünstig

    • Fair, da der test transparent aufgebaut ist. Bei eigenschaftsorientierten Verfahren gibt es keinen offensichtlichen Zusammenhang zwischen den Fragen und dem zu messenden Konstrukt.

    • Verfälschungen sind wenig vorhanden; es wird keine Prognose über ein bestimmtes Verhalten aufgestellt sondern nur beobachtet

  • Nachteile:

    • Auftreten von Verhalten nach Sozialer Erwünschtheit

    • Keine transsituative Konsistenz durch z.B. Aufregung, schlecht Stimmungen etc.

Versetzen Sie sich in folgende Position: Sie sollen für einen Kurs in der Hochschule einen neuen externen Dozenten auswählen. Beschreiben Sie zuerst kurz und knapp, anhand welche Kriterien Sie den Dozenten auswählen würden. Erläutern Sie dann vo allem aber - in eigenen Worten (!) - nach welcher Entscheidungsstratgei Sie die Einzelergebnisse zu einem Gesamt-Urteil verrechnen würden und begründen Sie die Wahl ihrer Strategie.

Übernommen:

  • Kriterien: Praxiserfahrungen, Soziale Kompetenz, Lehr- und Forschungskompeteznt, Notendurchschnitt.

  • Kompensatorische Eintscheidung: Nach dieser kann ein stark ausgeprägtes Kriterium mit höherem Geiwcht ein nicht so stark ausgeprägt mit niedrigem Gewicht ausgleichen, wobei die Gewichtung intern entschieden werden kann.

  • Zum Beispiel können sehr gute Lehr- und Forschungskompetenzen, ggf. Durch viel Praxiserfahrung eine nicht so gute, vor Jahren erhaltende Abschlussnote ausgeblichen.

  • Ebenfalls könne eine starke Ausprägung guter sozialer Kompetenzen, welche essenziell für einen Dozenten sind, einen eher schlechteren Notendurchschnitt ausgleichen.

  • ich würde mich für diese Strategie entscheiden, da ich der Meinung bin, dass eine niedrige Ausprägung eines Kriterium einem nicht die Chance auf etwas verbauen sollte, wenn man dafür andere gute, essenzielle Qualitäten hat, die für die Tätigkeit von größer Bedeutung sind. Oft sind Mneschen mit viel Praxiserkenntnis nähmlich kompetenter als jene, die keine haben aber dafür einen guten Abschluss.

Erklären Sie genau - in eignen Worten (!) - wie das Vorgehen beim adaptiuuven Testen funktioniere und kontrastieren es mit dem vorgehen beim “Klassichen Testen”, wie es nach der Klassichen Testtheorie erfolgen muss (z.B. beim NEO-Pi-R, beim BIS etc.). Erläutern Sie dabei als Zusatzfrage kurz und knapp, welche Unterschiede es im Ablauf des Adaptiven testen geben wird, wenn ein Verfahren dem Gutmann-Modell und wenn ein Verfahren den Rasch-Modell entspricht (20 P)

Übernommen?

  • Beim adaptiven testen erhält der Proband zunächst eine durchschnittlich schwieriger Aufgabe bzw Item. Abhängig davon ob das Item gemeistert wird oder nicht, wird entschieden, ob das darauffolgenden Item schwer der leichter wird.

  • Der Proband erhält also nicht alle Items, sondern nur jede, die seinem Fähigkeitslevel entsprechen.

  • Dies wird so lange durchgeführt, bis eine Schätzung des Personenparamters des Probanden möglich ist.

  • Das klassische Testen beschäftigt sich mit de Unterschieden zwischen Messungen und der Grundannahme, dass diese Fehler durch unsystematische Eiflüsse, also Messfehler, entstehen.

  • Diese Messfehler sind normalverteilt und Mitteln sich irgendwann aus. der Mittelwert beschreib dann den wahren Wert einer Person.

Rasch-Modell: wird ein Item nicht gelöst, wird nicht ausgeschlossen, dass schwierigere Item gelöst werden kann. Die Wahrschienlichkeit sinkt, jedoch besteht sie. Die Lösung eines Items macht AUssagen darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass das vom Schwierigkeitsgrad vorherige oder oder darauffolgenden Item gelöst wird.

Guttman-Modell:

Nach dem Guttman-Modell gilt das Alles oder NichtsPrinzip. Die Wahrscheinlichkeit, ein Item meistern zu können liegt entweder bei 0 oder 1. Dementsprechnd wird ausgeschlossen, dass bei einem Nicht-gelösten Item das darauffolgenden, schwierigere Item gelöst werden kann.

Versetzten Sie sich in folgende Position: Sie wollen in der Personalauswahl für die Auswahl neuer Auszubildender füreinander käufmännische Ausbildung ein neues Auswahlfahren konzipieren:

  1. nach den Ansätzen der Eigenschaftstheorie

  2. Nach den Ansätze der Verhaltenstheoie

Beschreiben Sie jeweils - in eigenen Worten - wie das konzipierte Auswahlverfahren aussehen würde und erläutern Sie, warum Ihre gewählten Verfahren de Grundannahmen der beiden theoretischen Ansätze jeweils entsprechen würde.

Nach der Verhaltenstheorie ist beim Auswahlverfahren nur das Verhalten in bestimmten Situationen relevant, nicht die Persönlichkeitseigenschaften, die dahinterstecken könnten. Es werden also nicht die “signs”, also die Anzeichen für bestimmte Persönlichkeitseeigenschaften betrachtet, sondern die “samples”, also die Situation als Stichprobe für ähnliche Verhaltensweisen.

Demnach würden in dem Auswahlverfahren keine Persönlichkeits- oder Intelligenztest zur Einschätzung des Bewerbers enutzt werden, sondern SItuationnen, in denen er ein bestimmtes Verhalten zeigt.

Beispiele: Rollen spiele, in denen eine Alltagssituation simuliert wird, die der Bewerber bewältigen muss. Verhaltensbezogene Interviews, in denen der Bewerber erläutern muss, wie es sich in einer geschilderten Situation Veralten würde.

Eigenschaftstheorie: Nicht Verhalten an sich ist relevant, sondern die Eigenschaften, diehinter dem Verhaltens stecken.

Psychometrische Intelligenz- oder Persönlichkeitstests zur Erfassung von Eigenschaften.

Author

Alexandra P.

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