Fragen

Die KTT hat die Annahme, dass es durch Messfehlern zu Unterschieden zwischen den Messungen kommt. Sie sind normalverteilt, lassen sich durch mehrere Festdurvhgänge ausmitteln und entstehen durch Zufallseinflüsse.

Übungseffekte würden bewirken, dass sich bei wiederholter Messung die Ergebnisse verbessern würden. Somit könnte kein einheitlicher Mittelwert berechnet werden und fortführend ebenfalls nicht den wahren Werte einer Person, was gegen dei KTT spricht.

• Der Proband soll zunächst eine durchschnittlich schwierige Aufgabe / Itemsparameter erhalten um anfängliche Bedenken gegenüber eines Tests zu minimieren. Ist sein Fähigkeitslevel bereits bekannt, kann man auch mit einem höheren Level starten

• Ob die darauffolgenden Aufgabe schwerer oder leichter wird, hängt davon ab ob die erste Aufgabe gemeistert wurde oder nicht.

• Der Proband bekommt so lange Aufgaben, bis eine Schötzu b des Personenparameters möglich ist, welcher nach jeder Auggabe neu berechnet wird.

• Guttman-Modell: Es gilt das “Alles-oder-Nichts-Prinzip”. Die Wahrschienlichkeit eine Aufgabe zu “bestehen” liegt bei 0 oder 1. Bei nicht-gelösten Aufgaben wird ausgeschlossen dass eine darauffolgenden Aufgabe - welche schwerer ist - gelöst werden kann. Somit sind weniger Testvorgänge aus.

Umschreiben

Kriteriumsorientierte Auswahl:

• Personen werden auf ein bestimmtes Kriterium untersucht und bewertet, wobei nicht mit anderen Bewerbern verglichen wird, da dieser Mindestwert von Vorherein festgelegt wird (Umschreiben)

• Z.B. Zeugnisdurchschnitt von mind. 2,0 zur Annahme des Prkatikums

Normorientierte Auswahl:

• Auswahl erfolgt im Vergleich zu den restlichen Bewerbern / einer Referenzgruppe

• Z.B. wird der Berwerber genommen, mit dem besten Zeugnis und evt. Vorerfahrung o.ä

• Der Mitarebizer sollte Auswahl Normorientiert treffen. Nur so ist gewährleistet, dass er den Besten Bewerber gewählt wird. Bei der Kriteriumsorientierten Auswahl würde zwar der Bewerber mit den besten Kriterien gewählt werden, das Interesse des Arbeitgebers ist jedoch den besten Bewerber einzustellen.

Fallbeispiel: IQ-Test als Einstellungstest bei Arbietsgeber

• Retest-Reliabilität: Zu verschiedenen Zeiten wird der gleiche Test von der selben Person durchgeführt. Die Retest-Reliabilitä ergibt sich aus der Korreltion aus beiden Tests.

  • Innerhalb einer Woche führt der Bewerber zweimal den gleichen IQ-Test durch. Bei der ersten Auswertung ergibt sich ein IQ-Etst von 110, bei der zweiten ein Wert von 111. Das bedeutet, dass das Ergebnis weitestgehend reliabel ist, da sich die Ergebnisse kaum voneinander unterschieden.

• Paralleltest-Reliabilität: Es werden zwei Versionen eines Tests durchgeführt, er misst das selbe Merkmal.

  • Beide Tests sollen IQ-Messen, der Test muss ohne zeitliche Abstand bearbeitet werd.

• Split-Half-Reliabilität: Ein Test wird in zwei Hälften wird aufgeteilt, er misst dasselbe Merkmal.

  • Bewerber muss Test bearbeiten, wobei beide dieser Hälften seine IQ messen soll.

1. wozu sollte man die inkrementelle Validität bestimmen? Erläutern Sie dabei an einem eigenen neuen Beispiel auch, wie man es schaffen kann, die inkrementelle Validität ihres Verfahrens zu erhöhen?

   • Durch hinzufügen eines weiteren, bereits bestehendes Verfahrens, welches das gleiche Konstrukt misst, wird die Validität gesteigert. Jedes Verfahren, welchen hinzugezogen wird, erweitert es um bisher noch nicht berücksichtigte Aspkege.

   • Bsp.: Beim Auswahlverfahren wird neben einem Persönlichkeitstest zur Messung von Teamfähigkeig ein Assessment Center durchgeführt, indem die Kooperationsbereitschaft gemessen wird. Durch Hinzuziehen des Assessment-Centers wird Validität erhöht.

   • Durch die MTMM können die konvergenten und diskriminante Validität eines Test erfasst werden. Die Gemeinsame Varianz bezieht sich sowohl auf die Methoden zur Erfassung einer Eigenschaft und der Eigenschaft.

   • Dazu werden Matrizen erstellt, welche unterschiedlich messen.

1. wozu dient eine Mulit-Trait-Methode (MTMM) Matrix und wie geht man bei der Erstellung genau vor?

   • Monotrait-Monomethod-Matrix: Zwischen zwei Messungen - welche mit der selben Methode durchgeführt wird - des selben Merkmals besteht hohe Korrelation (Korrelation zwischen zwei Persönlichkeitstest zur Messung von Teamfähigkeit miteinander)

   • Monotrait-Meterlmethod-Matrix: zwischen zwei Messungen - welche mit verschiedenen Methoden durchgeführt wird- des selben Merkmals besteht niedrige Korrelation. (Mit Messung von Teamfähigkekg mit Persönlichkeitstest & Rollenspiel)

   • Heterotrait-Monomethod-Matrix: Zwischen zwei Messungen - welche mit der gleichen Methode durchgeführt wird - besteht eine Geringe Korrelation (Mkt Persönlichkeitstest werden Teamfähigkeig + Kooperationsbereitschaft gemessen)

Umschreiben

• Verhaltenstheorie: Beim Auswahlverfahren ist nur das Verhalten in bestimmten Situationen relevant, nicht aber die Persönlichkeitseigenschaften, die dahinter stecken könnten. Es werden also nicht die “signs” (Anzeichen für bestimmte Persönlkchkeitseigenschaften) sondern die “samples” also DEI Situation als Stichprobe für ähnliche Verhaltensweisen.

• Daher werden in Auswahlverfahren zur Einschätzung keine Persönliichkeits- oder Intelligenztests genutzt sondern Situationen, in denen er bestimmtes Verhalten zeigt.

• Mehrere Teilnehmer:

  • Rollenspiel: Eine Alltagssituatuion wird simuliert: Student zeigt werden einer VL. Ergeht ein strömendes Verfahren. Wie würde Dozent mit dieser Situation umgehen?

• Ein Teilnehmer:

  • Verhaltenbezogenes Interview: Interviewer stellt Bewerber Fragen darüber, wie sich der Bewerber in geschilderter Situation verhalten würde.

  • Fragebogen: Nicht Facee-to-Face, dem bewerber werden Verhaltensweisen in Situationen geschildert und dieser beantwortet, wie sehr diese auf ihn zutreffen.

  • SORKC: (Funktionale) Verhaltensanalyse: Verhalten wird zu erklären versucht

• TRT: Erwartete Trefferquote als Funktioon der Basisrate, Selektionsrate und Validitität

• Zur Erhöhung des positiven Prädiktionswertes wird vorausgesetzt, dass hohe Basisraten der ohne Testung erfolgreichen gibt und eine niedrige Seletionsrate.

• Maßnahmen: Anforderungen verringern, da es so mehrer geeignete Bewerber gibt (höhere Basisrate) z.B. benötigte Anschlussnote, 10-Finger-Tippen-weglassen.

• Anzahl offener Stellen verringern, da die Wahrschienlichkeit so geringer ist, jemanden zu wählen der nicht geeignet ist (niedrige Selektionsrate). Werbung schalten, sodass es mehr Bewerber auf die Stelle gibt.

• Reflektive Indikatoren: Sie zeichnen sich dadurch aus, dass sie gegeneinander austauschbar sind , da sie gleich reprräsentativ für ein latentes Konstrukt stehen. Die Indikatoren werden anhand dieses Konstrrukts abgelehnt

  ERWEITERN

• Formative Indikatroen: werden nicht auf Basis des Konstrukts geformt, sondern das Konstukt auf Basis der vorhandenen Items. Dabei können die Items komplett unabhängig voneinander sein, da sie unterschiedliche Aspekte messen Daher ist keine Korrleation der Items notwendig. Jedoch kommt es beim Weglassen oder Austauschen eines Items oft zu Formung eines neuen Konstrukts.

• Annahme: Nur das Verhalten in spezifischen Situationen ist relevant, aber nicht die dahintersteckenden Persönlichkeitseigenschaften.

• So werden Methoden verwendet, in der der Bewerber ein gezieltes Verhalten zeigt. Er ist einer Situation ausgesetzt (sample), und es wird darauf geschlossen, das der Bewerber in ähnlichen Situationen das gleiche Verhalten zeigt.

• Der Bewerber soll sein Verhalten deutlich machen. Dazu muss ein Verfahren so konzipiert sein, dass der Bewerber den Rahmen hat, dieses zu tun.

• Dies kann in Rollenspielen geschehen, bei dem eine Alltägliche Situation dargestellt wird, bei einer verhaltensbezoegenen Interview bei dem der Bewerber gefragt wird, wie er sich in bestimmten Situationen verhalten würde oder auch in Gruppendiskussionen.

• Vorteile:

  • Kostengünstig

  • Fair, da der test transparent aufgebaut ist. Bei eigenschaftsorientierten Verfahren gibt es keinen offensichtlichen Zusammenhang zwischen den Fragen und dem zu messenden Konstrukt.

  • Verfälschungen sind wenig vorhanden; es wird keine Prognose über ein bestimmtes Verhalten aufgestellt sondern nur beobachtet

• Nachteile:

  • Auftreten von Verhalten nach Sozialer Erwünschtheit

  • Keine transsituative Konsistenz durch z.B. Aufregung, schlecht Stimmungen etc.

1. Warum sollte in der Diagnostik eine doppelte Minderungskorrektur durchgeführt werden?

   Übernommen 1+2

   • Wenn der wahre Realibitätskoeffizient zweier Variablen bekannt ist, kann man durch eine doppelte Minderungskorrektur die Korreation der wahren Werte schätzen. die Minderung der Korrelatinskoeffizienten bei fehlerbehafteten Messwerten wird korrigiert. Doppelt heißt in dem Sinne, dass die Reliabilität von beiden Variablen berücksichtig wird.

2. Welche Probeleme können bei der Interpretation von Messergebnissen auftauchen, wenn man bei einer Mehrfachmessung das Phänomen der Regression zur Mitte übersieht?

   • Bei Mehrfachmessungen kommt es zwangsläufig zu Schwankungen der beobachteten Werte aufgrund von Messfehlern, welche sich mit der Zeit ausmittitteln sollen.

   • Jedoch ist es notwendig, bei wiederholter Messung und Interpetation die tatsächliche Erinnerung von der erwarteten Verändeung aufgrund natürlicher Schwankungen zu unterschieden.

   • Ist dies nicht der fall, können unsystematisch auftretende Schwankungen durch Messfehler auf eine tatsächlich Veränderung des wahren Wertes zurückgeführt werden.

Übernommen 1,2,3

• Die KTT beschäftigt sich mit Unterschiede zwischen Messungen und der Grundannahme, dass es zu Messfehlern kommt.

• Diese entstehen durch Zufallseinflüsse, welche zumeist normalverteilt sind und sich über die Testdurchgänge ausmitteln sollen.

• Die Abweichung der beobachteten Werte von dem wahren Wert kommen, welche als Varianz bezeichnet werden, kommen durch die durch Zufallseinflüsse entstandenen Messfehler Zustand. Diese variieren ebenfalls, je nach Art und Stärke des Einfluss, wodurch gesagt werden kann, dass die varianz dieser Messfehler der Varianz derbeeobachteten Werte entspricht.

Eigen

Peter hat seit ein paar Tagen ein komisches Geräusch an seinem Auto gehört, also geht er in die Autowerkstatt um sein Auto abchecken zu lassen.

Würde der Mechniker sagen, dass ein großer Schaden vorliegt, obwohl sich nur ein kleiner Stock in einem der Räder verfangen hat, sonst aber keinen Schaden erzeugt hat, spricht man von einem alpha-Fehler, das Ergebis ist falsch-positiv.

Würde der Mechaniker sagen, dass das Auto in Ordnung ist, obwohl der Stock weiteren Schaden erzeugt hat, würde man von einem Beta-Fehler sprechen, das Ergebnis ist Falsch-negativ.

Kosenquenzen:

• Konsequenzen, welcher Fehler die negativen Konsequenzen hat

• In diesem Fall hat der Beta-Fehler die schwerwiegenden Konsequenzen, da Peter von keinem Schaden ausgeht und seit Auto sorglos wie zuvor benutzt. Er bringt sich und andere in Gefahr, statt das Auto reparieren zu lassen um wieder sicher auf der Straße unterwegs zu sein.

• (Übernommen)

  In der Personalauswahl hätte der Alpha-Fehler die negativeren Konsequenzen, wenn man einen Bewerber fälschlicherweise als geeignet einstuft, obwohl er es eigentlich nicht ist.

Übernommen

• Dient zur Bestimmung des positiven Prädiktionsweres bzw. Der Erfolgsquote durch ablesen der Validität, der Selektionsrate und der Basisrate

• Außerdem lässt sich so abschätzen, wie sich die Veränderung der Validität oder der Basisrate auf den positiven Prädiktionswert auswirken würde.

• Sind Validität, die Basisrate und die Selektionsrate gegeben, kann man aus verschiedenen Tabellen auswählen, die die verschiedenen Prädiktinswerte einer bestimmten Basisrate beinhalten.

• Während auf der Y-Achse die validitäten von 0 bis 1 abgebildet sind, sieht man auf der X-Achse die Selekionsraten von 0.5-0.95. Die Felder innerhalb zeigen die dazugehörigen positiven Präddiktionswerte, welche durch das alleinige Ablesen bestimmt werden können.

• Jedoch können solange die Selektinsrate gering ist auch niedrige Validitäten einen hohen Prädiktionswert haben.

• Transsituative Konsistenz bedeutet, dass Menschen sich in verschiedenen Situationen gleich verhalten. In der Eigenschaftsdiagnostik kann anhand der Regelmäßigkeit des Verhaltens auf Persönlichkeitsmerkmale geschlossen werden und ist daher ein wesentlich für die Eigenschaftsdiagnostik.

• Gilt eine Person nach der Eigenschaftsdiagnostik als offen / extrovertiert, so muss diese Person das Persönlichkeitsmerkmal “extrovertiert” in mehreren verschiedenen Situation aufweisen. Dies kann z.B. beim Vorstellunsggespräch sein, auf einer Party, bei einer Gruppenarbeit oder auch in der Mensa mit anderen Menschen. Man spricht erst von einer transsituative Konsistenz wenn die Person in all diesen Situationen gleich extrovertiert handelt.

• So müssen für ein Persönlichkeitsprofil erst mehrere verschiedene Situationen beobachtet werden, bei welchen eine transsituative Konsistenz vorliegt und einen Schluss auf bestimmte Eigescchaften machen zu können.

Umschreiben

• Intelligenz ist ein stabiles Merkmal, daher ist auszuschließen, dass die Person in so kurzer Zeit intelligenter geworden ist.

• Übungseffekte: Aufgaben wurden wiedererkannt

• Geringe Validitätt: Der erste Test hat auch andere Aspekte gemessen

• Auswertungsobjektivität: Auswerter macht Fehler bei der Auswertung

• Durchführungsobjektivität: Störgeräusche, Krankheit, Konszentraionsprobleme, Druck, Bei Nachbar abgeguckt, keine Motiavtion

• Testschwierigkeit unterschiedlich: Aufgabenschwierigkeit

Umschreiben!

• Empirische Abgrenzbarkeit heißt, dass Aussagen durch Beobachtungen geprüft werden können. Des test sollte also keine versteckten Merkmale erfassen sondern sich auf jene fokussieren, die messbar und eindimensional sind.

• Selber noch machen: Begriff genau definieren, Operationalieren, empirische Abgrenzbarkeit

Übernommen:

• Einndimensionalität von Items heißt, dass diese nur ein vordefinierter latentes Konstrut messen, und nicht mehrer?

• Dies ist in der Diagnostik wichtig, da ansonsten nicht differenzierbar wäre, welches Konstrukt die einzelnen Items denn messen.

• Beispiel: In einem Persönlichkeitstest wird das zu messende Konstrukt durch eindimensionale Items operationalisiert: Neid, Kontrollzwang, Besitzergreifug. Diese messen dementsprechend auch nur das vordefinierte Konstrukt

Übernommen:

• Die Validität wird durch das Hinzuziehen eines weiteren, bereits bestehenden Verfahrens, wobei beide das gleiche Konstrukt messen, gesteigert. Hierbei werden durch das weitere Verfahren noch nicht berücksichtigte Aspekte ergänzt. Je mehr Verfahren hinzugezogen werden, desto höher wird die Validität.

• Beispiel: Beim Auswahlverfahren für ein Unternehmn wird neben einem Persönlichkeitstest zur Messung von Teamfähigkeit ein Assessmentcenter durchgeführt, indem die Kooperationsbereitschaft gemessen wird. Durch das Hinzuziehe es Assessment-Centers wird die Validität erhöht.

Übernommen:

• Im Verhaltenstheoretischen Modell wird in dem Verhalten eine Stichprobe weiterer ähnlicher Verhaltensweisen gesehen. Die Stihprobe stellt das sample dar. Wenn ich mich beim Kennenlernen neuer Menschen sehr offen und aufgeschlossen verhalte, wird diese Situation als Stichprobe gesehen und darauf geschlossen, dass ich mich in anderen, ähnlichen Situationen genauso verhalte. Signs wären Indikatoren für die dahinterliegende Eigenschaft, als Extraversion die in der Verhaltenstherie keine Relevanz hat.

Übernommen:

• Kriterien: Praxiserfahrungen, Soziale Kompetenz, Lehr- und Forschungskompeteznt, Notendurchschnitt.

• Kompensatorische Eintscheidung: Nach dieser kann ein stark ausgeprägtes Kriterium mit höherem Geiwcht ein nicht so stark ausgeprägt mit niedrigem Gewicht ausgleichen, wobei die Gewichtung intern entschieden werden kann.

• Zum Beispiel können sehr gute Lehr- und Forschungskompetenzen, ggf. Durch viel Praxiserfahrung eine nicht so gute, vor Jahren erhaltende Abschlussnote ausgeblichen.

• Ebenfalls könne eine starke Ausprägung guter sozialer Kompetenzen, welche essenziell für einen Dozenten sind, einen eher schlechteren Notendurchschnitt ausgleichen.

• ich würde mich für diese Strategie entscheiden, da ich der Meinung bin, dass eine niedrige Ausprägung eines Kriterium einem nicht die Chance auf etwas verbauen sollte, wenn man dafür andere gute, essenzielle Qualitäten hat, die für die Tätigkeit von größer Bedeutung sind. Oft sind Mneschen mit viel Praxiserkenntnis nähmlich kompetenter als jene, die keine haben aber dafür einen guten Abschluss.

Übernommen?

• Beim adaptiven testen erhält der Proband zunächst eine durchschnittlich schwieriger Aufgabe bzw Item. Abhängig davon ob das Item gemeistert wird oder nicht, wird entschieden, ob das darauffolgenden Item schwer der leichter wird.

• Der Proband erhält also nicht alle Items, sondern nur jede, die seinem Fähigkeitslevel entsprechen.

• Dies wird so lange durchgeführt, bis eine Schätzung des Personenparamters des Probanden möglich ist.

• Das klassische Testen beschäftigt sich mit de Unterschieden zwischen Messungen und der Grundannahme, dass diese Fehler durch unsystematische Eiflüsse, also Messfehler, entstehen.

• Diese Messfehler sind normalverteilt und Mitteln sich irgendwann aus. der Mittelwert beschreib dann den wahren Wert einer Person.

Rasch-Modell: wird ein Item nicht gelöst, wird nicht ausgeschlossen, dass schwierigere Item gelöst werden kann. Die Wahrschienlichkeit sinkt, jedoch besteht sie. Die Lösung eines Items macht AUssagen darüber, wie wahrscheinlich es ist, dass das vom Schwierigkeitsgrad vorherige oder oder darauffolgenden Item gelöst wird.

Guttman-Modell:

Nach dem Guttman-Modell gilt das Alles oder NichtsPrinzip. Die Wahrscheinlichkeit, ein Item meistern zu können liegt entweder bei 0 oder 1. Dementsprechnd wird ausgeschlossen, dass bei einem Nicht-gelösten Item das darauffolgenden, schwierigere Item gelöst werden kann.

Klinisch:

• Urteile werden von Menschen mit klinischen Erfahrung gefällt, wobei sie dieses oft nicht zu begründen brauchen.

• Nachteile:

  • Fehleranfällige menschliche Urteile

  • Sehr subjektive, Faktoren (zB) Sympathie oder Gemüt können Entschiedungen beeinflussen

  • Menschen ignorieren oft die Basisrate

  • Informationen werden falsch gewichtet

  • Regression zur Mitte wird vernachlässigt

• Vorteil:

  • Einzelfälle werden berücksichtigt

  • Verfügbarkeit zusätzlicher Informationn die in statistische Vorhersage nicht eingehen

  • Geringe Überlegenheit statistischer Modelle

Statistisch:

• Urteile werden anhand von statistische Formlen gefällt, die zuvo aus empirischen Daten abgeleitet wurde. Nach festen und expliziten Regeln

Nachteile:

• Große Fallzahlen sind erforderlich

• Oft Fehler Forschungsegebnisse, de ein Verrechnungsformeln begründe könne

• Beschränkung auf Informatinen die für alle Probanden vorliegen

• Keine Berücksichtigung von Einzelfällen

Vorteile:

• Überlegenheit statistische UB wird festgestellt

• Wissenschaftlich belegt

• Die KTT hat die Annahme, dass es durch Messfehler zu Unterschieden zwischen Messungeen kommt. Diese entstehen durch Zufallseinflüsse, welche normalerverteilt sind und sich über mehrere Testdurchgänge ausmitteln. Der Mittelwert stellt dann den wahren Wert einer Peson dar.

• Dementsprechend kommt es zur Annahme, Veränderungen durch systematische Einflüsse auftreten.

• Veränderungsmessung werden meist nach Beendigung von Interventionen gemacht. Folglich is durch diesen systematischen Einfluss eine Verlängerung der Ergebnisse zu erwarten, was gegen die KTT spricht.

Anwendungsfächer, Methden und Grundlagen bilden das diagnostische Dreieck, wobei kulturelle, soziale, wirtschaftlicher & technische Rahmenbedingungen eines äußeren Einfluss auf diese drei Komponenten haben. Die drei Komponenten befinden sich jeweils auf einer Seite des Dreiecks. Innerhalb dieser wird noch einmal differenziert. Beispiele für Anwendungbereiche sind die klinische, pädagogische oder forensische Psychologie, für Grundlagen die differenzielle, soziale- oder Sprachpsychologie und für die Mteoden verschiedene Testverfahren, Befragungen oder Verhaltensbeobachtungen. All diese Punkte formen am Ende die psychologische Diagnotik

Nach der Verhaltenstheorie ist beim Auswahlverfahren nur das Verhalten in bestimmten Situationen relevant, nicht die Persönlichkeitseigenschaften, die dahinterstecken könnten. Es werden also nicht die “signs”, also die Anzeichen für bestimmte Persönlichkeitseeigenschaften betrachtet, sondern die “samples”, also die Situation als Stichprobe für ähnliche Verhaltensweisen.

Demnach würden in dem Auswahlverfahren keine Persönlichkeits- oder Intelligenztest zur Einschätzung des Bewerbers enutzt werden, sondern SItuationnen, in denen er ein bestimmtes Verhalten zeigt.

Beispiele: Rollen spiele, in denen eine Alltagssituation simuliert wird, die der Bewerber bewältigen muss. Verhaltensbezogene Interviews, in denen der Bewerber erläutern muss, wie es sich in einer geschilderten Situation Veralten würde.

Eigenschaftstheorie: Nicht Verhalten an sich ist relevant, sondern die Eigenschaften, diehinter dem Verhaltens stecken.

Psychometrische Intelligenz- oder Persönlichkeitstests zur Erfassung von Eigenschaften.

Das Konfidenzintervall zeigt den Bereichn in dem beobachtete Werte zu einer festgelegten Wahrschenlichkeit fallen. Das Ergebnis hängt von den beobachteten Werten und der selbs festgelegten Wahrschienlichkeit ab.

Die kritische Differenzen ist der Wert, der erreicht werden muss, damit zwei Werte als signifikant verschieden gelten. Er wird berechnet, damit ermittelt werden kann, ob Unterschiede systematisch oder unsystematisch auftreten.

Ist das Erebnis größer als die kritische Differenz ist es unsystematisch.

Ist das Ergebnis kleiner als die kritische Differenz ist es systematisch.

(ÜBERNOMMEN, noch in eigene Worte schreiben)

Die Aufgabenstellung in Speed-Tests, ist leicht gestellt, damit alle Probanden diese lösen können. Die Bearbeitungszeit ist jedoch so begrenzt, dass sich die Leistungsunterschiede aus den verschiedenen Bearbeitungsgeschwindigkeiten ergeben. Je mer Aufgabe in der vorgegebenen Zeit bearbeitet werden, desto Leistungsfähiger ist der Proband.

Bei den Powertests werden die Aufgaben mit zunehmendem Schwierigkeitsgrad gestellt. Probanden können also nur die Aufgaben lösen, die noch ihrem Personenparameter entsprechen. Bei Power-Tests haben die Probanden meist genügend zeit für die Lösungen der aufgaben, da es nicht um Schnelligkeit geht sondern um die Komplexität der Fragen. Leistungsunterschiede ergeben sich aus der Anzahl gelöster aufgaben, je mehr desto Leistungsfähiger.

A) Die KTT hat die Annahme, dass es durch Messfehler zu Unterschieden zwischen Messungen kommt. Diese entstehe durch unsystematische Zufallseinflüsse, welche normalverteilt sind und sich über mehrer Testdurchgänge ausmitteln. Der Mittelwert stellt dan den wahren Wert Tau einer Person dar, der bei einer Normalverteilung gleich 0 ist.

B) Bei Messungen muss davon ausgegangen werden, dass Unterschiede keine systematischen Einflüssen, sondern Messfehler unterliegen. Dementsprechend können Veränderungsmessungen und nicht-intervalskalierte Items nicht sinnvoll abgebildet werden, Unterschiede können also nicht auf Veränderungen des wahren Werts zurückgeführt werden, sondern nur auf Messfehler.

Personenselektion: ausreichend qualifizierte Mannschaftsmitglider auswählen anhand von Kriterien wie idnestanzahl an erzielten Toren, Errecihen einer Mindestpunktzahl bei Aufnahmetest, Vorerfahrungen durch andere Mannschaften

Bedingungsselektion: Auswahl einer an Fähigkitslevel angepasster Mannschaft, Vergleich mit anderen Migliedern der Fußballmannschaft

Personenmodifikation: Verbesserung des Fähigkeitslevels durch an die Person angepasst effiziente Trainings

Bedingungsmodifikation: Nutzen neuer, effizietererer Trainingsmethoden während des Fussballtrainings