05 Arbeitszufriedenheit

• Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten fühlen. Es ist das Ausmaß, in dem die Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit). Kauffeld & Schermuly (2011)

• Arbeitszufriedenheit ist der angenehme emotionale Zustand, der entsteht, wenn man seine Ziele und Bedürfnisse in der Arbeit befriedigt sieht. Arbeitszufriedenheit bzw. Arbeitsunzufriedenheit hängt somit davon ab, ob der jeweilige Ist-Zustand mit den Erwartungen (SollZustand) übereinstimmt. Locke (1969, 1976)

• Hypothese

  • Zufriedene Mitarbeiter leisten mehr!

  • Arbeitszufriedenheit ist das am intensivsten untersuchte Konzept der Arbeitspsychologie

    
    

• Trotz Kritik, besteht noch immer ein hohes Interesse:

  • Als Evaluationskriterium: Steigt die Zufriedenheit, wenn die Mitarbeiter an Entscheidungen beteiligt werden?

  • Als Prädiktor: Hängt die Bindung der Mitarbeiter von ihrer Arbeitszufriedenheit ab?

  • Als moderierende Größe: Ist Zusammenhang zwischen Mitarbeiterbeteiligung und Leistung von Arbeitszufriedenheit abhängig?

Einmal alles zusammengenommen betrachtet: Sind Sie mit Ihrem gegenwärtigen Arbeitsplatz im Großen und Ganzen zufrieden oder unzufrieden?

• Wie zufrieden sind Mitarbeiter mit gewissen Facetten der Arbeit?

• Standardisierte Messinstrumente (Arbeits-Beschreibungs-Bogen, Neuburger & Allerbeck, 1978)

  • In Deutschland bekanntestes Messinstrument

  • Deutsche Version des Job Descriptive Index (Smith, Kendall & Hulin, 1969)

  • Zufriedenheit mit Vorgesetzten, Kollegen, der Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen, der Leistung, der persönlichen Entwicklung und der Bezahlung

1. Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie

2. Job Characteristic Model

Pittsburgh-Studie (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959):

• 203 Buchhalter und Ingenieure

• Untersuchung der Anreize, die in einer Situation wirksam sind, und ihrer Konsequenzen

• Critical Incident Technik: Beschreibung von Situationen, in denen die Befragten außergewöhnlich zufrieden bzw. unzufrieden waren

• Kategorisierung der Nennungen in 16 Klassen

• Auswertung durch die Forscher: Wie häufig wurden bestimmte Merkmale in beiden Situationstypen genannt?

• Modell nur unter gewissen Bedingungen replizierbar

  • Verwendung der gleichen Kategorien

  • Verwendung der Critical Incidents Technique

• Faktoren nicht eindeutig:

  • Gehalt ist z. B. nicht eindeutig als Kontextfaktor identifizierbar

  • Könnte auch als Anerkennung angesehen werden à Kontentfaktor

• Artefakt der Befragung?

  • Attribution von guten Dingen auf die eigene Person, von schlechten auf die Situation

  • Beispiel: Befragung von angehenden Rechtsanwälten hinsichtlich eigener Motiven und Motive von Kollegen für Berufswahl (Heath, 1999)

    • Eigene Motive: 64% Interesse an juristischen Fragen

    • Kollegen: 12% intrinsisch, 62% Einkommen

• Widerspricht der These, dass Mitarbeiter im Wesentlichen durch finanzielle Anreize motiviert werden

• Umdenken in der Praxis bewirkt: Arbeitsinhalt spielt eine wesentliche Rolle

• Bedeutung intrinsischer Aspekte der Tätigkeit für Zufriedenheit und Motivation

• Ausgangspunkt von Strategien der Arbeitsgestaltung

  => Job Enrichment als Arbeitsgestaltungs-Strategie

• Welche Merkmale der Tätigkeit sind für Zufriedenheit wichtig?

• Welche psychischen Prozesse vermitteln Wirkung?

• Berechnung des Motivationspotenzials (MPS) der Arbeit:

  • = Latente Stärke der Motivation, die eine Tätigkeit auslösen kann

    • Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit können sich kompensieren!

• Wirkungen vom „Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung“ abhängig

  • Hoch: starker Zusammenhang zw. Aufgabenmerkmalen und Auswirkungen

  • Niedrig: kein Zusammenhang

• „Happy productive worker“ Hypothese:

  • Personen, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, leisten mehr als Personen, die unzufrieden sind

  • „Heiliger Gral“ der A&O-Psychologie (Landy, 1989)

• Metaanalyse von Judge et al. (2001):

  • Basiert auf 312 Stichproben von insgesamt 54.417 Personen

  • Tatsächlicher Zusammenhang rc = .30

  • höherer Zusammenhang (rc = .52) bei komplexen Aufgaben

Arbeitszufriedenheit und Gesundheit

• Leute, die zufrieden mit ihrer Arbeit sind, sind auch gesünder, z. B.:

  • höhere psychische und physische Gesundheit – weniger Burnout

  • weniger Unfälle