Work Psychology II: Work & Safety

I. Personenbezogene Maßnahmen: Individuum / Arbeitnehmer

 Z.B. Information, Aufklärung; Instruktion, Unterweisung; Personalauswahl, Verhaltensmodifikation (Prinzipien Lerntheorie, Modelllernen); Training, Kurs, Seminar

 EBM: positiver Effekt von Trainings (Vorgesetzte, Mitarbeiter, Partizipation) (Hofmann, Burke & Zohar, 2017)

II. Bedingungsbezogene Maßnahmen: Tätigkeit, Abteilung, Organisation

 Gestaltung der Umgebungs- und Ausführungsbedingungen (z.B. Räume, Ausrüstung), Gestaltung der Rahmenbedingungen (z.B. Dauer Arbeitszeit, Entlohnung – Akkord /Prämienlohn); Gestaltung der Arbeitsaufgabe (z.B. Handlungsspielraum, Vielfalt, Reduzierung schwerer körperlicher Arbeit)

 Unfälle empirisch in Verbindung gebracht mit

 Anforderungen: Zeitdruck, hoher Leistungsdruck, Kontrollierbarkeit, physische Anforderungen, Komplexität der Aufgabe

 Behindernde Stressoren, z.B. Störungen, Rollenkonflikte (Clarke, 2012)

Organisation: Sicherheitskultur

 Geteiltes Bewusstsein und korrespondierendes Verhalten aller

Systemmitglieder, das die Sicherheit des Gesamtsystems fördert

 EBM: Meta-Analyse von über 200 Studien belegt Effekt von Kultur auf Arbeitssicherheit in verschiedenen Organisationen / Industriezweigen (Hofmann et al., 2007)

Merkmale erfolgreicher Sicherheitskultur (High Reliability

Organizations HRO):

 Berichtskultur: Funktionierendes Berichtssystem über Unfälle

 Gerechte Vertrauenskultur: gerechte / transparente Sanktionen für akzeptables / inakzeptables Verhalten

 Flexible Kultur: flexible Anpassung, Experten vor Ort verantwortlich

 Lernkultur: auf allen Ebenen der Organisation

 Positiver Trend für Sicherheit bei der Arbeit

 Arbeitsplätze sind sicherer geworden

 2021: 12.000 schwere Arbeitsunfälle, 500 Tote in Deutschland

 Aber: Neue Belastungen durch Arbeit 4.0 / Digitalisierung!

 Individuelle Unterschiede sagen sicheres Verhalten am Arbeitsplatz vorher

 Sicherheitstrainings funktionieren

 Multilevel Modelle: Einflussfaktoren auf verschiedenen Ebenen

 Wichtige Rolle der Vorgesetzten – täglich Wichtigkeit von Sicherheit betonen, stärken und leben!

 Sicherheitsklima und Kultur im Unternehmen sind zentral (auch hier Führungskraft und andere Teammitglieder übernehmen eine wichtige Rolle)

 Berücksichtigung psychischer Belastungen

Quelle: TK Stress Report / Gesunheitsreport 2021

https://www.tk.de/techniker/unternehmensseiten/unternehmen/broschueren-und-mehr/stressstudie-2021-2026692?tkcm=aaus

https://www.tk.de/resource/blob/2103660/ffbe9e82aa11e0d79d9d6d6d88f71934/gesundheitsreport-au-2021-data.pdf

Zwei grundlegende Prozesse:

Health Impairment (rot) vs. Motivationsprozess (grün=

1. Haupteffekte von Ressourcen auf Motivation, bspw. Engagement

2. Haupteffekt Anforderungen auf Gesundheit, bspw. Burnout

- Wechselwirkungen von Ressourcen und Anforderungen



• Person X Situation Interaktionen

  • Zunächst nur arbeitsplatzbezogenen Ressourcen in Modell (z.B. Feedback, soziale Unterstützung), Erweiterung um personale Ressourcen (z.B. CSE, Optimismus, Resilienz)

  • moderiert Effekt von Persönlichkeit mit Ressourcen und Anforderungen

 Multilevel Ansatz

• Effekte über verschiedene Levels

 Proaktive Ansätze

• z. B. Job Crafting, playful work design

 Work-home resource Modell

• Spillover von Arbeit – Privatleben (und anders herum) von Demands und Ressourcen

—> weitgehend Unterstützung v.a. für Haupteffekte

Studie mit Mitgliedern von Crisis management teams

(CMT) nach 2 Jahren Pandemie (Thielsch et al.,)

10.31234/osf.io/7vke5

Studie mit Arbeitnehmenden Büroarbeitsplätze

(Oberländer & Bipp, 2022)

Bipp et al. hat grundlegenden Prozess des JDR nicht gefunden

Gut:

 Rahmenmodell: Flexibilität & integratives Modell

 Empirische Unterstützung für Modell

 Durch Längsschnitt- und Tagebuchstudien

 In unterschiedlichen Jobs, Ländern & Kulturen empirische Belege

 Wichtige Ansatzpunkte um Gesundheit & Wohlbefinden zu steigern

Nicht so gut:

Aber, auch Grenzen des Modells

 Konzeptionelles / heuristisches Modell, nicht wirklich falsifizierbar

 Interaktionen meta-analytisch nicht bestätigt (Gonzalez-Mulé, Kim, & Ryu, 2020)

 Erklärung in Pfaden fehlt (warum kommt es zu den Effekten)?

 Bewertungsaspekt: Was wird was wann von wem als Ressource / Demand

angesehen?

 Reziproke Effekte, z.B. Burnout & Stressoren (Guthier, Dormann, & Voelkle, 2020)

Schaufeli & Taris (2014)

Effekte von Burnout und Job Stressoren über die Zeit

 COTIMA Meta-Analyse (Guthier Dormann, & Voelkle, 2020)

 Ja, solche Effekte gibt es

 Aber insgesamt kleine Effektgrößen

 Straineffekt ist grösser als der Stressoreffekt!!

 V.a. Erschöpfung & Depersonalisation

https://doi.org/10.1037/bul0000304

Demands-Induced Strain

Compensation Model (DISC-Model)

 (triple) Match Prinzip von Demands

& Resources (De Jonge, Demerouti

& Dormann, 2014)

 Ebenen von Anforderungen &

Demands unterschieden:

 Physische Anforderungen

 Emotionale Anforderungen

 Kognitive Anforderungen

 Match nötig damit wirksamer Effekt

 Erweiterung um: Erholung

(recovery)

Recovery Experiences Questionnaire

(Sonnentag & Fritz, 2007)

 Abschalten von der Arbeit („In meiner Freizeit … vergesse ich die Arbeit“)

 Entspannung („… nutze ich die Zeit zum relaxen“)

 Herausforderungen suchen („… tue ich Dinge die mich herausfordern“)

 Kontrolle über Freizeitgestaltung („… erledige ich die Dinge, die ich will“)

Wie steht es um Ihre Erholung?

https://www.sowi.uni-

mannheim.de/sonnentag/forschung/fragebogens

kalen-und-instrumente/

Welche Rolle spielt die Erholung?

Modellvorstellung:

Sonnentag & Fritz (2015)

EBM: Hauptergebnisse Forschungsfeld Erholung (Sonnentag, Cheng & Parker, 2022)

 Erholungsaktivitäten und Erfahrungen am Abend fördern das Wohlbefinden und die Motivation am Arbeitstag (insbesondere physische Aktivitäten und das Abschalten)

 Sind abhängig von aktuellem State, Stressoren und Leistung am Tag (RecoveryParadox: Es fällt schwere Abzuschalten wenn Demands hoch sind!)

 hohe kurzfristige Effekte (z.B. Tagesbasis; zu langfristigen Effekten weniger Studien, scheint von weiteren Faktoren abzuhängen)

 Mikropausen bei der Arbeit effektiver als andere Strategien um die Energie am Arbeitstag zu stützen

 Der Erholungsprozess kann durch Interventionen gezielt gefördert werden (v.a. das Abschalten)

Challenge-hinderance framework - Bewertung Stressoren zentral

Usprüngliches Modell (Übersicht Horan et al., 2020):

 Challenge: kann in Stresserleben (strain) münden, energetisieren aber und bieten auch Möglichkeit für Entwicklung und Wachstum (z.B. Workload, Deadlines)

 Hinderance: behindern einen bei der eigentlichen Aufgabenerledigung (z.B. Unterbrechungen, schlechte Ausrüstung)

Weiterentwicklungen

 Ein Faktor kann gleichzeitig challenge & hinderance sein

 Nicht apriori festgelegt!

 Dynamischer Prozess

 Weitere Unterteilung (Tuckey et al., 2015): hinderance vs. threat

Yogakurs am Abend: Da ist ja der Stress schon geschehen, wieso nicht früher ansetzen bei Arbeitsplatzgestaltung bspw?

Richardson & Rothstein (2008) Meta Analyse „Occupational Stress Interventions Programs“

• Auf Basis von 55 Interventionen

•  Mittlere Effektstärke bei d = 0.53

•  Art der Intervention (Moderatoreffekt):

  •  Kognitiv-verhaltensgerichtete Interventionen größere Effekte (d = 1.16) als andere die bspw. auf Coping abzielen (problembezogen vs. emotionsbezogenes Coping)

  •  Zentral: Veränderung Beurteilung der Situation

•  Nutzungshäufigkeit: Am häufigsten genutzt werden Entspannungsinterventionen (personenbezogene Interventionen)

In den letzten Jahren zunehmend Gesamtkonzeptionen in Unternehmen entwickelt und umgesetzt (Betriebliches Gesundheitsmanagement)

 Definition „attention to the experiences occurring in the present moment, in a nonjudgmental or accepting way“

 Bausteine aus achtsamkeitsbasierten, kognitiven Therapieansätzen für

Arbeitnehmer angepasst, z.B. Body Scan, Yoga, Atmungs-, Meditationsübungen

Hat das denn den gewünschten Effekt?

 Meta-Analyse von randomized controlled trials (RCTs) Studien (Goldberg et al., 2022):

– Mindfulness besser als passive Kontrollgruppen (ds = 0.10–0.89)

– Kleinere oder keine Effekte wenn verglichen mit aktiven Kontrollgruppen (z. B. in Studierenenstichproben keine Unterschiede gefunden)

 Meta-Analyse Studien mit Arbeitsbezug (Bartlett et al., 2019): förderliche Effekt identifiziert bspw. in Bezug auf Ängste (Reduktion, g = 0.62), Wohlbefinden (g = 0.46) und Schlaf (g = 0.26)

Aber auch: mögliche „Nebenwirkungen“

 83% der Teilnehmern an einer Mindfulness Intervention berichteten mindestens eine Nebenwirkung (z.B. Ängste; Britton et al., 2021)

 Mögliche Zunahme egoistischen Verhaltens (weniger Hilfeverhalten anderen gegenüber gezeigt) (Hafenbrack et al., in press)

 Meta-Analyse von Karabinski et al. (2021) aufbauend auf Stressor-DetachmentModell (siehe Research Model)

 Beispielhafte Ergebnisse:

 Effekt auf Detachtment: d=.36

 Sind alle Interventionen gleich effektiv?

 Höhere Effekte bei: Primäre Bewertung verändert & weitere Inhalte im Training: boundary management, Emotionsregulation, Schlafverhalten

 längere Interventionen

 Keine Unterschiede im Format

gefunden (online vs. Präsenz)

Roodbaari et al. (2022): Empfehlungen für organisationale Programme

auf Basis eines umfangreichen Reviews zur Förderung Wohlbefinden und

Gesundheit

6 zentrale Themen identifiziert, z.B. Rolle der Partizipation

https://doi.org/10.1111/apps.12346

Definition work

engagement:

"...a positive, fulfilling, work-related state of mind that is

characterized by vigor, dedication, and absorption" (Schaufeli & Bakker, 2010).

 Bei meiner Arbeit / In meinem Studium bin ich voll

überschäumender Energie.

 Ich bin von meiner Arbeit /meinem Studium begeistert.

 Ich gehe völlig in meiner Arbeit / meinem Studium auf.

UWES Utrecht Work Engagement Scala (Schaufeli & Bakker, 2003):

https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/Schaufeli/Test%20Manu

als/Test_manual_UWES_English.pdf

 Kombination: Motivationales, kognitives, und affektives Konstrukt

 Wie Arbeitnehmende ihren Arbeitsplatz erleben – als etwas stimulierendes und energetisches, für etwas das sie Zeit und Anstrengung (vigor - Vitalität) investieren möchten, als wichtig und bedeutsam erleben (dedication – Hingabe), und als etwas das sie vereinnahmt und sich voll darauf konzentrieren (absorption - Absorbiertheit)

 Outcome: Beeinflusst bspw. den Energieeinsatz bei der Arbeit, hat positive Effekten auf die Leistung (Halbesleben, 2010; Bakker, 2011)

Individuum

• Job Crafting: Ressource & challenges seeking, remands

reducing (Meta Analyse job crafting interventionen

Steigerung Arbeitsengagement: g = 0.31; Oprea et al.,

2019)

Team (mittlere bis große Effekte, Knight et al., 2017)

• Partizipation

• Führung

• Selbstwirksamkeit auf Teamniveau

Organisation

• Arbeitsplatzgestaltung (Anforderungen & Ressourcen)

• Personal- und Karriereentwicklung