06 Arbeitsgestaltung

• Systematische Veränderung technischer, organisatorischer und/oder sozialer Arbeitsbedingungen

• mit dem Ziel,

• diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie

  • der Erhaltung und Förderung der Persönlichkeit

  • sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen

  • im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen.

1. Mitarbeiterbezogene Ziele

2. Unternehmensbezogene Ziele

• Zentrale Frage:

  Sind die Voraussetzungen für ein zuverlässiges, förderungsgerechtes, langfristiges Ausführen gegeben?

• Mögliche Kriterien:

  • anthropometrische Normen

  • sinnespsychophysiologische Normwerte

  • klare Anweisungen

  • geeignete Arbeitsmittel

Zentrale Frage:

• Sind körperliche und psychische Gesundheitsschäden ausgeschlossen?

  
  

  Mögliche Kriterien:

  • Vermeidung von Stressoren wie Unter- und Überforderung, Monotonie, Zeitdruck

  • Vermeidung von Gasen, Lärm, Strahlung

  • Unfälle

Beispiele für Maßnahmen

• schallreduzierende Trennwände, Schulung zum Umgang mit Gefahrstoffen

• Sicherheitsmaßnahmen

  • Ergonomische Gestaltung von Arbeitsplätzen (Schutzabdeckungen, Abstände zu gefahrträchtigen Maschinenteilen, ...)

Zentrale Frage:

• Sind geringe und kurzfristige Fehlbeanspruchungen ohne negative Auswirkungen auf das Befinden vorhanden?

Mögliche Kriterien:

• negative Veränderungen psychophysiologischer Kennwerte (EEG, EKG, Blutdruck, …)

• Befindensbeeinträchtigungen (z. B. Depressivität, Burnout)

Beispiele für Maßnahmen

• Z.B.: Vermeidung von Stress, Über-/Unterforderung, Monotonie

• Abwechslungsreiche Tätigkeiten, zeitliche Spielräume

Zentrale Frage:

• Wird die Persönlichkeitsentwicklung gefördert?

Mögliche Kriterien:

• Zeitanteil für selbständige oder schöpferische Verrichtungen erforderliche Lernaktivitäten

• Möglichkeit zum Anwenden und Erhaltung erworbener Fertigkeiten und Wissens

Beispiele für Maßnahmen

• Entfaltung der eigenen Potenziale durch vielfältige Anforderungen

  • Planerische und organisatorische Fertigkeiten

  • Fachliches Wissen

  • Analytische Fähigkeiten

  • Sozialkompetenzen

• Ausbau der eigenen Potentiale

• Beispielhafte Kostenziele

  • Senkung der Material- und Arbeitskosten

  • Senkung des Krankenstandes und der Fluktuation

• Beispielhafte organisatorische Ziele

  • Verbesserung des Informationsflusses

  • Erhöhung der Flexibilität

  • Erhöhung der Kundenzufriedenheit

• Beispielhafte technische Ziele

  • Vermeidung von Schadstoffen

  • Reduzierung von Störungen

• Zeitliche Perspektive

  • Korrektive Arbeitsgestaltung

  • Präventive Arbeitsgestaltung

  • Prospektive Arbeitsgestaltung

• Inter- und intraindividuelle Unterschiede

  • Flexible Arbeitsgestaltung

  • Differenzielle Arbeitsgestaltung

  • Dynamische Arbeitsgestaltung

• Arbeit findet in der Regel in Arbeitssystemen statt, die eine technische und eine soziale Komponente haben

• Seit 1950er Jahren:

  • Z.B., Tavistock-Studien im englischen Kohlebergbau (Trist & Bamforth, 1951)

• Berücksichtigung der Wechselwirkungen zwischen technischen und sozialen Komponenten eines Arbeitssystems

  => Entwicklung von Konzepten wie Technologieeinsatz und Arbeitsorganisation gemeinsam im Rahmen von Arbeitsgestaltung optimiert werden können

Gestaltungsziel:

• Gemeinsame Optimierung beider Teilsysteme im Sinne des „best match“

• Nachträgliche Anpassungen des einen an das andere System —> suboptimale Lösungen

• Verknüpfung erfolgt durch Arbeitstätigkeit / -aufgabe der Beschäftigten

  • Festlegung der Funktionen, die Beschäftigte im Produktionsprozess wahrzunehmen haben

  • Festlegung der Kooperationsbeziehungen zwischen den Beschäftigten

Guzzo, Jette & Katzell (1985):

• Metaanalyse zur Untersuchung der Effektivität verschiedener Interventionsstrategien

• Abhängige Variablen: Arbeitsergebnisse (Qualität, Quantität, Kosten), Rückzug (Kündigung, Absentismus) und Unterbrechungen (Unfälle, Streiks)

• Ergebnisse:

  • Mittlere Effektstärken betragen für soziotechnische Maßnahmen (12 Studien) d = 0.62

  • Für Arbeitsgestaltung allgemein (work redesign, 18 Studien): d = 0.42

Grundlegende Gestaltungskonzepte

• Konzept der vollständigen Aufgabe (Rückblende Hacker, 2005)

• Handlungs- bzw. Tätigkeitsspielraum

• Persönlichkeitsförderlichkeit

• (Gruppenaufgabenkonzept)

• Merkmale vollständiger Arbeitsaufgaben (nach Ulich, 2004):

  • Zielsetzung: Selbständiges Setzen von Zielen

  • Vorbereitung: Selbständige Handlungsvorbereitung (Planungsfunktion)

  • Organisation und Entscheidung: Auswahl der Mittel, Aktionen

  • Ausführung mit Feedback (Korrektur)

  • Kontrolle mit Resultatfeedback (Qualitätskontrolle)

• = Zyklische Vollständigkeit

  • Alle Handlungsphasen einer Tätigkeit vertreten

Hierarchische Vollständigkeit (Hacker, 2006)

=> Wechselnde Anforderungen der Handlungsregulation auf unterschiedlichen Ebenen

• Wirkung vollständiger Aufgaben

  • leistungsmotivierend

  • wirken einer Dequalifizierung entgegen

  • fördern Gesundheit und das Wohlbefinden

• Wirkung unvollständiger Aufgaben

  • Abbau der individuellen Leistungsfähigkeit

  • Einseitige Beanspruchungen und Monotonieerleben

  • Psychische und physische Beeinträchtigungen

• Handlungs- und Tätigkeitsspielräume eng mit Konzept der Persönlichkeitsförderlichkeit verknüpft

• Zentraler Gedanke einer persönlichkeitsförderlichen Arbeitsgestaltung (Ulich, 2005):

  • Arbeitender Mensch und dessen Kompetenzen entwickeln sich in der Auseinandersetzung mit der Tätigkeit

  • Arbeitsinhalte von hoher Bedeutung

    • Vielfältige Anforderungen

    • Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten auf mehreren Dimensionen (sozial, kognitiv, ...)

• Merkmale beschreiben, wie Arbeit gestaltet sein sollte, damit Kompetenz- und Persönlichkeitsentwicklung stattfinden kann

1. Job Rotation

2. Job Enlargement

3. Job Enrichment

Ziel

• Erweiterung der fachlichen & sozialen Kompetenz

• Erweiterung des Tätigkeitsspielraums

  => Verringerung von Monotonie, Ermüdung bzw. einseitiger Belastungen

Wirkung

• Verändert: Stressoren

• Verändert nicht/kaum: Regulationsanforderungen, Handlungsspielraum

Wirkung:

• Verändert: Stressoren

• Verändert nicht/kaum: Regulationsanforderungen, Handlungsspielraum

• Lediglich Erweiterung des Tätigkeitsspielraums (d. h. der horizontalen Dimension)

  => Anforderungen an die Arbeit verändern sich nicht wirklich

• 0 + 0 = 0

Ziel

• Erweiterung des Handlungs- und Entscheidungsspielraums

• Förderung der Kompetenzentwicklung

Wirkung:

• verändert: Stressoren, Regulationsanforderungen, Handlungsspielraum

• Job Rotation

  • Horizontale (/vertikale) Erweiterung der Tätigkeit

• Job Enlargement

  • Horizontale Erweiterung der Tätigkeit ¾

• Job Enrichment

  • Vertikale Erweiterung der Tätigkeit

Ziel

• Vermeidung von Gefährdung bzw. Fehlbeanspruchung

• Schaffung von Möglichkeiten zur Persönlichkeitsförderung

Ganzheitlicher Ansatz

• Arbeitsorganisation (Ablauf, Aufgaben)

• Arbeitsumgebung (Klima, Akustik)

• Arbeitsmittel (Ergonomie, Ausstattung)

• Mitarbeiter (Ressourcen, Qualifizierung)

Edwards, Scully, & Brtek (2000): Systematischer Vergleich unterschiedlicher theoretischer Perspektiven zu Arbeitsgestaltung

• Berücksichtigung der Gestaltungs- und Wirkungsvariablen von 4 Perspektiven

  • Motivational

  • Mechanistisch

  • Biologisch

  • Wahrnehmungsbezogen-motorisch –

• Analysefragebogen mit 48 Items zur Einschätzung von Arbeitsgestaltungsmerkmalen und Wirkungskennwerten bei Stelleninhabern und Jobexperten

  => Einschätzung des Zusammenhangs zwischen Gestaltungsmerksmalen und Wirkungsvariablen

• Mechanistische und wahrnehmungsbezogene-motorische Ansätze empfehlen Verringerung der geistigen Anforderungen

• Motivationale Ansätze befürworten Erhöhung der Arbeitsanforderungen

• Negative Korrelationen der motivationalen Orientierung mit Arbeitseffizienz und Zuverlässigkeit

• Negative Korrelationen der mechanistischen Orientierung mit der Arbeitszufriedenheit

• Trade-Offs wahrscheinlich:

  • z. B. Standardisierung führt zu weniger Fehler, aber auch zu mehr Monotonie

• Oft unklar, auf welcher Ebene die Arbeit gestaltet werden soll

  • Die ganze Arbeit? Einzelne Aufgaben? etc.

• Vorhersage schwierig, wie eine neu gestaltete Arbeit wirklich sein wird

• Individuelle Unterschiede oft wichtig

  • z. B. Wachstumsbedürfnis

• Job Enlargement oft leichter als Job Enrichment

• Arbeitsgestaltung oft als Reaktion auf Wachstum oder Stellenabbau

• Langfristige Effekte oftmals anders als kurzfristige

• Arbeitsgestaltung: Alle technischen, organisatorischen, ergonomischen Maßnahmen zur Gestaltung von Arbeitsplatz, -umgebung, -ablauf, - organisation, -inhalt –

  • Mitarbeiterbezogene Ziele: Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit, Persönlichkeitsförderlichkeit

  • Unternehmensbezogene Ziele: kostenbezogene, organisatorische, technische ¾

• Gute (d. h. humane) Arbeit sollte nicht nur ausführbar, schädigungslos und beeinträchtigungsfrei, sondern auch persönlichkeitsförderlich sein

• Zentraler Ausgangspunkt der Arbeitsgestaltung: Arbeitsaufgabe

• Ansätze der Arbeitsgestaltung:

  • Soziotechnisch, handlungs- und tätigkeitsorientiert, motivationstheoretisch

• Strategien der Arbeitsgestaltung:

  • Zeitlich: korrektiv, präventiv, prospektiv

  • Inter- und intraindividuell Unterschiede werden bei flexibler, differenzieller, dynamischer Gestaltung berücksichtigt

• Ganzheitliche Aufgaben wirken sich positiv auf Wohlbefinden, Gesundheit, Kompetenzentwicklung aus im Vergleich zu hoch arbeitsteiligen Arbeitsstrukturen

• Die Effektivität hängt erheblich davon ab, ob bei der Einführung wichtige Randbedingungen beachtet werden.