L4 - Personalbeschaffung und -auswahl

=> Mangel an qualifizierten AN hat sich durch Globalisierung, misslungener Bildungspolitik, Abwandern von Spitzenkräften, Alterung der Gesellschaft verschärft

==> War for Talents = Akquisition & Anwerbung der besten MA oder Absolventen => als UN attraktiv aufstellen

Personalmarketing

= Instrumente der Personalwirtschaft bewusst & zielorientiert einsetzen, um neue MA zu akquirieren und bestehende zu motivieren

= UN als möglichst attraktiven AG darstellen und dabei auf Bedürfnisse der MA eingehen

=> so wie sich das Produktmarketing an den Bedürfnissen und Interessen der potenziellen Käufer orientiert, muss sich ein UN im Personalmarketing nach den Denkweisen & Bedürfnissen der (potenziellen) MA ausrichten

1. Akquisitionsfunktion

   = externe Bewerber auf das UN & Stellen aufmerksam machen

2. Motivationsfunktion

   = bestehende MA für das UN begeistern, positives Gefühl überträgt sich optimalerweise auf die Leistungsbereitschaft

3. Profilierungsfunktion

   = Merkmale herausbilden, die das UN deutlich von Wettbewerbern abgrenzt, Suche nach der “zentralen Botschaft” spiele eine Rolle (Employer Branding)

=> ausgerichtet werden muss das Marketing nach innen und nach außen, über Information & Aktion:

• klassische Instrumente: Stellenausschreibung, Interviews

  -> in modernen Interviews vermarkten sich UN selbst !

=> nicht Werbung, sondern Marketing! (keine Schönfärberei)

=> (potenzielle) MA als “Kunden” ansehen und nach deren Bedürfnisse ausrichten!

Employer Branding

= Entwicklung einer Arbeitgebermarke

• Marke muss in sich schlüssig und authentisch kommuniziert werden, intern wie extern

• MA sind Botschafter der Marke, müssen “Spirit” begreifen und nach Außen tragen

Employee Value Proposition

= Werteversprechen des AG an den AN, spezialisierte Weiterführung der Unique Selling Proposition, einzigartiger Vorteil im Wettbewerb

-> beschreibt das Austauschverhältnis zwischen den Leistungen von UN und MA

=> zeigt den MA, warum es sich lohnt, für das UN zu arbeiten!

EVP kann gestärkt werden durch 3 Aktivitäten:

1. personalwirtschaftl. Branding

   = Entwicklung einer Markenidentität

   formal: unverwechselbare Darstellung (Farben, Symbole, Bilder) inhaltlich: klare, unverwechselbare Botschaft

2. Tätigkeitsfeld mit Autonomie, Selbstständigkeit & Herausforderungen versehen

   = Personalentwicklung durch erschaffene Lernwelten fördern, Arbeitszeitgestaltung pro Work-Life-Balance, Gestaltungsspielraum erhöhen

3. angemessene & vermehrt leistungsorientierte Entlohnung

   z.B. “Hot Skill Bonus” = variable Zuschläge für stark gesuchte Qualifitkationen und Verschieben von fixen zu variablen Bezügen

Personalbeschaffung

= alle Prozesse von der MA-Suche bis deren Bereitstellung

* Personalbedarfsermittlung

* Personalakquisition

-> alle Handlungen für die Suche nach passenden Bewerbern intern oder extern, gleichzusetzen mit Personalwerbung

* Auswahl des Personals

-> passen Qualifikationen zu Anforderungsprofil?

* Einarbeitung & Einführung am Arbeitsplatz

Ziel der Personalbeschaffung:

=> personelle Unterdeckung beseitigen und die als notwendig ermittelte MA-Zahl mit entsprechender Qualifikation bereitstellen

=> Hilfsmittel: Daten aus der Nettopersonalbedarfsplanung und Arbeitsmarktforschung

Personalbeschaffungsprozess

1. Personalbedarf ermitteln

-> Netto-Bedarf (= Soll/Brutto-Ist), Ersatzbedarf (durch Fluktuation, Versetzung), Neubedarf (zusätzliche Stellen) ?

-> Vorlaufzeit der Personalbedarfsermittlung ist abhängig von Arbeitsmarkt und Dauer d. Beschaffungsprozess

-> Anzahl und Qualifikationen sind wichitg

1. Personalbeschaffungsplanung

-> 1. welche Arbeitsmärkte sind für Beschaffung geeignet?

-> 2. Potenzial der Märkte analysieren

-> 3. Entscheidung über Beschaffungsweg und -zeitpunkt

=> ratsam eine betriebl. Arbeitsmarktforschung einzurichten, um sich Überblick zu verschaffen

1. Personalbeschaffungswege

-> Auswahl des Beschaffungswegs: intern, extern o. beides?

-> geeignete Medien auswählen

-> Personalwerbung

1. Personalauswahl

-> 1. Entscheidung über Auswahlverfahren

-> 2. Durchführung des Auswahlverfahrens

-> 3. Entscheidung für Bewerber

1. Personalentscheidung

-> Einstellungsangebot: Vertragsverhandlung, -abschluss

-> Einstellung & Einarbeitung

1. Kontrolle des Beschaffungsvorgangs

interne Beschaffung:

-> gewinnt an Bedeutung, da immer mehr MA an beruflicher Karriere interessiert & externer Markt weniger A’kräfte mit entsprechenden Qualifikationen bietet

Unterscheidung:

Vor- und Nachteile für das UN:

Vorteile für den AN :

+ Bestand des Kündigungsschutzes

+ Verbesserung der Position (finanziell, hierarchisch, inhaltlich)

+ weniger Umgewöhnung

externe Beschaffung

-> einige externe Märkte haben wenige qualifizierte Nachwuchs-MA, extern meist erst, wenn intern niemand vorhanden

-> Beschaffungszeitpunkte: vorzeitig oder nachträglich zum Bedarfszeitpunkt

-> Beschaffungsorte: lokal, regional, national o. international

Unterscheidung:

Wege externer Personalbeschaffung:

Vor- und Nachteile:

Printmedien

bieten Möglichkeit der Platzierung von Stellenanzeigen

1. Wahl der Anzeigenträger, - termin, -gestaltung:

   -> MA-Zeitungen/Infotafeln => intern

   -> regionale Tageszeitungen: untere/mittlere Hierarchieebene

   -> überregionale Zeitungen: höhere Hierarchieebene

   -> Fachzeitschrift: Suche nach Spezialkenntnissen

2. Wahl des Anzeigenzeitpunkts & der Anzeigenart

3. Wahl des Inhalts & Gestaltung

elektronische Medien :

* Online-Jobbörsen

-> kennzeichnet, dass sowohl UN als auch AN in der Nachfrage und/oder im Angebot aktiv werden können (UN bietet Job, AN sucht // AN bietet Erfahrung, UN sucht)

* Job-Newsgroups, -Suchmaschinen

* social Communities / Business Communities:

-> Kommunikationsplatformen mit dem Ziel, persönliche Kontakte zu knüpfen & pflegen, Bsp. LinkedIn, Xing, ermöglicht Stellenanzeigen und zielorientierte Suche nach geeigneten Bewerben, v.a. durch Headhunter genutzt

* UN-Homepage

-> Bereich für Selbstdarstellung als AG, Infos zu sich, Aufgabenbereichen, Karrierechancen, offene Stellen

-> Weblogs: Tagebuch Charakter mit News - Kommentierfunktion

-> Wikis: offene Wissensdatenbanken

*Recruiting Games:

-> online stattfindende Spiele, die UN auf ihren Webseiten oder Jobportalen anbieten

-> Ziel: Förderung des Images, UN Infos kommunizieren, unterhaltend Emotionen vermitteln, Infos über Wissen & Kompetenzen der Bewerber hinsichtlich Kreativität, Team- & Leistungsfähigkeit, Kunden oder Leistungsorientierung erfassen

Vorteile:

+ Zielgruppe kann breitflächig angesprochen werden

+ Zeit & Kosten Ersparnis

+ Platzierung zeitlich flexible gestaltbar (Dauer, Zeitpunkt)

+ schnellere Abwicklung der Bewerbung

+ Möglichkeit für virtuelle Assements & Tests

+ Multimediale Darstellung möglich

+ keine Einschränkung hinsichtlich der vermittelbaren Infos

Nachteile:

- aufgrund niedriger Tranksaktionskosten erhalten UN viele Bewerbungen ohne gewünschte Qualifikation

Eine zeitliche Unterscheidung von Auswahlinstrumenten ist hilfreich:

1. biografieorientierte Verfahren:

Betrachtung biografischer Ereignisse, z.B. aus Lebenslauf oder Zeugnissen

-> vergangene Leistungen als Indikator für zukünftigen Berufserfolg

2. testorientierte Verfahren:

Intelligenz- oder Persönlichkeitstests

-> aktuelles Verhalten/Leistungen als Indikator für zukünftigen Berufserfolg

3. simulationsorientierte Verfahren:

Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Assessment-Center

-> Simulation der Zukunft in der Gegenwart durch Vorlegung zukünftiger Arbeitsinhalte an den Bewerber

4. Auswahlgespräch:

Sonderstellung, da (fast) immer eingesetzt;

kann unterschiedlich gestaltet sein und Elemente biografie-, test- und/oder simulationsorientierter Verfahren beinhalten

3 Kriterien, die nach wissenschaftlicher Untersuchungen die Güte von Auswahlverfahren bestimmen:

1. Objektivität

   -> Unabhängigkeit von den Rahmenbedingungen

   -> unterschiedliche Beurteiler treffen die gleiche Auswahlentscheidung

2. Reliabilität

   -> Exaktheit bzw. Verlässlichkeit der Auswahlentscheidung

   -> wenn Entscheidung immer gleichbliebe, auch wenn die Auswahlsituation mehrfach wiederholt würde und die Rahmenbedingungen stats identisch wären

   -> Bsp.: Re-test-Situation: Bewerber bekommt Intelligenztest zu späterem Zeitpunkt noch einmal vorgelegt, Ergebnisse müssten (fast) identisch sein

3. Validität

   -> Gültigkeit der Messung, erfasst ein Verfahren genau das, was auch bezweckt war

   -> Wertebereich 1 bis 0

1. Bewerbungsunterlagen sollten beinhalten:

* Anschreiben, Lebenslauf, Zeugnisse, Referenzen, (Foto)

2. Vor- und Nachteile von internetbasierten E-Recruitings_

+ effizientere, automatisierte Vorauswahl

- fehlende Gewährleistung, dass Bewerber selbst Verfahren durchlaufen hat oder falsche Angaben tätigt

3. Vorgehensweise bei der Sichtung der Unterlagen:

1. Betrachtung formaler Gesichtspunkte

-> Vollständigkeit, Fehler, ordentliche Darstellung

=> evtl. Vorselektion

2. intensivere Auseinandersetzung mit den Unterlagen:

• Bewerbungsschreiben: erste Arbeitsprobe, verdeutlicht Ausdrucksvermögen und Movitation

• Lebenslauf: Prüfung auf Kontinuität oder Lücken mit Erklärungsbedarf, Werdegang gibt Aufschluss über Eignung, Erkennen von Spezialkenntnissen

  => auf Persönlichkeitsmerkmale kann nur bedingt geschlussfolgert werden, da Interpretation subjektiv erfolgt und Zukunftsvorhersage nicht möglich ist

• (Hoch-)Schulzeugnisse: weisen auf spezielle Begabung und Fähigkeiten hin & verdeutlichen Eignung für Position, sofern Inhalt und Niveau der Leistung der einzelnen Fächer sind ersichtlich

  => falls ja, gelten Zeugnisse als valideste Komponente

• Arbeitszeugnisse: bieten Erkenntnis über die vergangenen Tätigkeiten, lassen allerdings wenig auf tatsächlie Leistung schließen, da wohlwollende Formulierung verpflichtend und ledigich “Lesen zwischen den Zeilen” möglich

==> voraussagende Validität der Bewerbungsunterlagen wird traditional als gering angesehen, da zurate gezogene Ratgeber den Bewerbungen oft ihre Originalität rauben !

Fragebögen

• dienen der Prüfung & Vervollständigung der Bewerbungsunterlagen

• geben vergleichbare Informationen von unterschiedlichen Bewerbern

• Fragestellungen sind durch AGG eingeschränkt und bedarfen Zustimmung des Betriebsrats

  
  

Biografische Fragebögen:

• sammeln neben Fakten zur angestrebten Tätigkeit auch Daten zu Zielen, Plänen, berufliches oder privates Verhalten

• anhand der Vermutung, dass Antworten auf bestimmte Fragen auf ein wichtiges Erfolgskriterium schließen lassen. soll ausgehend von der Biografie mittels des Fragebogens auf das zukünftiges Potenzial geschlossen werden

  -> Prognosevalidität gilt als gering

  ->nur wenn die Fragen der beruflichen ZIelgruppe entsprechen und gesichert ist, dass ein Zusammenhang mit dahinter vermuteten Erfolgsfaktoren gewährleistet ist, gelten biograf. Fragebögen als qualitativ

  
  

Interview

* führen UN Vertreter und Bewerber

* schafft persönlichen Eindruck

* am meisten akzeptiert bei Bewerbern

* ermöglicht Fragen zu Aspekten, die aus Unterlagen nicht deutlich hervorgehen

Einstellungsgespräche lassen sich nach 3 Kennzeichen differenzieren:

1. Grad der Strukturierung des Gesprächs

   • struktuiert:

     -> Fragen wurden vorab bestimmt und werden jedem Bewerber in identischem Wortlaut und derselben Reihenfolge gestellt

   • halbstrukturiert

     -> Leitfaden als Orientierung, Fragen können jedoch der Situation angepasst formuliert werden

   • frei

     -> keine derartige Basis, spontaner, ohne vorgegebene Formulierung

     -> Ergebnisse weniger vergleichbar, Urteilsbildung subjektiver & anfällig für Fehlerquellen

     -> wenig valid

2. Anzahl der Teilnehmer:

   • ein oder mehrere Bewerber

     -> je mehr desto besser Team- und Durchsetzungsfähigkeit testbar

   • ein oder mehrere Beurteiler

     -> je mehr desto objektiver das Ergebnis

3. Inhalte des Gesprächs

   • fachliche Themen: Fachexperte anwesend

   • Stressgespräch: verbal Stress aufbauen und testen, wie belastbar bewerber ist und ob Angaben und Aussagen widersprüchlich sind

   • Tiefeninterview : für Erkenntnisse über Persönlichkeit, Normen & Werte, Motive für Bewerbung

   => erfahrener Interview sollte Gespräch führen

Testverfahren:

* Intelligenztest

* Leistungstest

* Persönlichkeitstest

=> standardisierte Verfahren, die messen, wie sehr die Eigenschaften & Verhaltensweisen ausgeprägt sind

=> helfen, Rückschlüsse auf Bewerberverhalten in zukünftiger Arbeitssituation zu ziehen

=> um Bewerber einzuschätzen wird Ergebniss mit Sollwerten und anderen Kandidaten verglichen

Vor- und Nachteile:

+ gleiche Chancen für alle TN

+ keine persönliche Präferenzen der Beurteilenden möglich

=> hohe Validität

- Merkmale der gegebenen Situation bleiben unbeachtet obwohl sie vorhandene Eigenschaften verändern können

- bleibt unbeachtet, dass der Mensch sich ändern kann (dazulernen, Eigenschaften ändern, etc.)

- fehlende theoretische Fundierung -> mangelnde Qualität

- Bewerber können sich vorbereiten und Routine üben & Ergebnis beeinflussen

Assessment-Center:

* komplexes Verfahren, standardisiert, an mehreren Tagen

* kombiniert verschiedene Auswahlverfahren

—> Gruppendiskussionen

—> Rollenspiele

—> Fallstudien

—> Präsentationen

—> Aufgabensimulation

* mehrere FK oder Experten beurteilen; Regeln vorab bestimmt

* in realitätsnaher Umgebung werden Arbeitsproben geliefert

* dient Bewerberauswahl und/oder Feststellung von Potenzial bei bestehenden MA

* alle Übungen sollen beobachtbares Verhalten anregen, wird schriftlich festgehalten und erst später bewertet um frühszeitige Schlüsse zu vermeiden

-> mit jeder Übung sollen konkrete Fähigkeitsmerkmale beleuchtet werden, Messung anhand von Skalen

Drei Phasen:

1. Vorbereitung 2. Durchführung 3. Abschluss

Vorteile

+ da verschiedene Verfahren kombiniert werden, können Schwächen einzelner Verfahren kompensiert werden

+ Beurteilungsfehler sollen durch mehrere Beobachter, starke Standardisierung und gleiche Merkmale in verschiedenen Übungen vermieden werden

+ Verfahren grlßtenteils transparent

ZIel der Personaleinführung:

= hohe Fluktuation in der Anfangsphase und damit Fehlinsvestition in MA verhindern

Erfolgreiche Personaleinführung:

= wenn dem MA die Aufgaben seiner Stelle erklärt, mangelnde Fähigkeiten & Wissen ausgeglichen wurden und eine Buildung zum UN aufgebaut wurde

Aufgabenbereiche der Personaleinführung:

1. Unterweisun des MA am neuen A’platz

   -> durch Kollege o. Vorgesetzter, Vermittlung von Wissen / Erfahrung, neuen Aufgaben, Besonderheiten des UN und wichtige Interaktionspartner

   => Probleme: wenn Aufgabe qualitativ o. quantitativ über-/unterfordert, Erwartungen an Stelle nicht direkt erfüllt werden

2. soziale & kulturelle Integration des MA in das neue A’umfeld

   1. Vor-Eintrittsphase

   -> geprägt durch beidseitige Erwartungen, Spannungsaufbau zw. neuen und alten MA

   2. Eintrittsphase

   -> häufig destabilisierende Erfahrung

   -> Werten, Zielen, Verhalten des neuen MA werden Grenzen gesetzt

   3. Metamorphose-Phase:

   -> betenfalls Überwinden von Sozialisationsschwierigkeiten, Integration des neuen MA und geteilte Werte, Ziele & Regeln

   => Probleme: wenn Erwartungen an Verhalten & Rolle nicht geklärt sind

• neue MA mit realistischen Informationen versorgen und bereits früh mit Kollegen & A’platz bekannt machen (Bsp. bei Vertragsunterzeichnung)

• bei EInführungsseminar bereits Ziele, UN-Struktur, Produkte & Ansprechpartner benennen (“Einführungsbroschüre”)

• Paten- oder Mentorensysteme: erfahrenen Kollegen an die Seite stellen, der fachliche & soziale Integration ermöglicht

• Einarbeitungsprgrogramme festlegen, die Reihenfolge festlegt, in der Aufgaben übernommen und beherrscht werden müssen, dabei regelmäßiges Feedback fördern