7. Normatives Management: Vision, Mission, Werte, Ziele

Warum setzen sich Unternehmen Ziele?

• Selektion:

Ziele kennzeichnen Präferenzen für das Management bei der Wahl zwischen Handlungsalternativen.

• Orientierung:

Ausrichtung sämtlicher Aktivitäten auf ein oder mehrere übergeordnete Ziele.

• Steuerung:

Lenkung von Verhaltensweisen durch Sollvorgaben, ohne notwendige Handlungen im Einzelnen vorzuschreiben.

• Koordination:

Harmonisierung der Aktivitäten verschiedener organisatorischer Teilbereiche.

• Motivation/Anreiz:

Ziele können in Anreizsystemen (z.B. Bonuszahlungen) als Bemessungsgrundlage dienen.

• Bewertung:

Ziele ermöglichen die Bewertung verschiedener Strategiealternativen in Hinblick auf ihren Beitrag zur Zielerreichung.

• Kontrolle:

Abweichungen von Zielmarken machen Performance von Bereichen und Mitarbeitenden transparent.

• Wissenschaftliche Studien können durch empirische Untersuchungen belegen, dass das strategische Personalmanagement einen wesentlichen Beitrag zum Unternehmenserfolg leistet. (Wright, Gardner, Moynihan, Allen, 2005; Lengnick-Hall, Lengnick-Hall, Andrade, Drake, 2009)

• strategische Gestaltung neben klassischen Bereichen (z.B. Personalauswahl Personalentwicklung) -> prozessualen Verflechtungen zwischen dem Personalbereich und der Unternehmensführung

• Zur Umsetzung der organisationalen Ziele ist die qualitative und quantitative Personalbedarfs- sowie Personenbestandsplanung von entscheidender Bedeutung

• Von hoher strategischer Bedeutung sind Mitarbeitergruppen, die für das Unternehmen wichtige Kompetenzen zur Verfügung stellen können, hohe Potenziale aufweisen, motiviert dem Unternehmen zur Verfügung stehen sowie in geringem Maß am internen oder externen Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. (Lepak, Snell, 1999; Huselid, Becker, 2011)

• Mit differenzierten Personalplanungen können „zielgruppenspezifische“ Personalmanagement-Programme /Personalmanagementprozesse für die verschiedenen Mitarbeitergruppen entwickelt werden.

• Um einen Soll-/ Ist-Abgleich zwischen den Prozessen und Maßnahmen sowie den strategischen Unternehmenszielen herleiten zu können, sind Personalmanagement-Kennzahlensysteme und ein fortlaufendes Monitoring notwendig (Huselid, Becker, 2005)

• Effektives strategisches Personalmanagement muss sich insofern durch hohe und nachhaltige Umsetzungsstärke auszeichnen (Gratton, Truss, 2003)

• Durch nachhaltige Betrachtung der Mitarbeiterschaft -> strategisch relevanten Mitarbeitergruppen dem Unternehmen zur Verfügung stehen.

• Durch diese Art der segmentierten Herangehensweise ist die Integration (neben Unternehmensstrategie) von Geschäfts-, Funktionsbereichs- und Regionalstrategien in das Personalmanagement möglich.

• Das Entstehen eines solchen Personalmanagement-Gesamtsystems nennt man auch die sog. unternehmensspezifische „Personalmanagement-Architektur“.

  • Diese Architektur umfasst die auf die einzelnen Zielgruppen abgestimmten Personalmanagement-Programme und –Prozesse.

  • Diese Programme und Prozesse müssen wiederum eine Passung zu den Unternehmens-, Geschäftsbereichs-, Funktionsstrategien usw. aufweisen. Weiterhin müssen die aufgesetzten Maßnahmen untereinander kohärent sein.