10. Sitzung

• fokussiert auf arbeitsbezogene Umweltfaktoren, die ein Risiko darstellen können: Arbeitsinhalte, Arbeitsorganisation, Arbeitsabläufe

• Epidemiologisches Verständnis: Verminderung der “Inzidenz”

• Problem/Risiko im Arbeitskontext existiert bereits -> Ausschlag für Intervention

• Idealfall: Problem/Risiko hat noch keine Krankheit ausgelöst

Ziel: Behebung oder Management der Quelle eines Problems in der Organisation,…

… von dem viele in der Organisation betroffen sind

… das meist nur auf Organisationsebene zu lösen ist

… von denen viele Personen profitieren können

… keine individuellen Lösungen

Diagnose:

• Problemuntersuchung

• Meist Risikobeurteilung

Interventionsmethoden: Änderung von Arbeitsabläufen, Management, Gestaltung der Arbeitsumwelt; auf Gruppenebene

Nomenklaturproblem: Eigentlich nicht (epidemiologisch) primär-präventiv; Probleme sollen abgeschafft werden

Ist im Wesentlichen eine organisatorische Problemlösung, die auf die Verringerung oder Begrenzung von Risiken abzielt, wobei der Schwerpunkt auf der Risikominderung liegt.

-> Beurteilung von Risiken: was könnte Verletzungen/Schäden verursachen? Können die Risiken beseitigt werden? Falls nicht: Welche präventiven/schützenden Massnahmen sollten eingesetzt werden, um Risiken kontrollieren zu können?

Zentrale Begriffe:

• Gefahr (hazard): Potential arbeitsbezogene Schäden auszulösen

• Schäden (harm): Verletzungen/Krankheiten, die durch Arbeit verursacht werden (physisch und psychisch)

• Risiko (risk): Assoziation zwischen Gefahren und Schäden bzw. Wahrscheinlichkeit, dass eine bestimmte Gefahr Schäden verursacht

Systematische, evidenzbasierte Problemlösestrategien auf Organisationsebene. Basiert auf zwei getrennten Abläufen: Risikobeurteilung (Diagnose) und Risikoabbau

• Setzt auf Gruppenebene an (keine 1:1 Intervention)

• Mehrere Schlaufen, abhängig von der Problem-/Risikosituation

• 7 Schritte: Umsetzung Risikomanagement

• 1-5: Entwicklung: Risikobeurteilung/ -abbau

  • Partizipativer Prozess

  • Ziel 1: Herausfinden wo und wie Gesundheit verbessert werden kann

  • Ziel 2: Garantie Unterstützung für alle

Ziel: Unterstützung vom Management bekommen (schwierig)

• sehr komplexe Probleme zu erkennen

• abhängig von der Dringlichkeit/Wahrnehmung des Problems

• Oft Skepsis seitens Management (Führungsebene)

• Hohe Frustrationstoleranz seitens der OHP

• Umsetzung von Interventionsmassnahmen:

  • Geld, Ressourcen und zeitintensiv

  • Potenziell sehr störend

  • Erst auf lange Sicht erfolgreich (geldsparend, weniger Personalwechsel)

Ohne Unterstützung Management; Intervention nicht möglich

Argumentationsziele:

1. Komplexität des Vorhabens: Aufklärung, was Interventionen leisten und wo die Grenzen sind

2. Bedeutung für die Organisation: Chancen und Folgen einer Gesundheitsförderung - Fallbeispiele zeigen

3. Notwendigkeit des Engagements auf Managementebene: umfangreiche und systematische Intervention ist auf langfristige Kooperationen angewiesen; Management Engagement entscheiden

4. Bereitschaft zu Investitionen: Ressourcen wie Geld, Zeit vieler Mitarbeitenden und die Bereitschaft zu Veränderungen und Kritik des eigenen bisherigen Vorgehens

Aufgabe: Koordination des Prozesses der Planung, Durchführung und Evaluation der Intervention zur Gesundheitsförderung

Verfügt über: Wissen, Einfluss- und Entscheidungsmöglichkeiten

Vertreter aller relevanten Gruppen der Organisation

Kann neu gebildet oder übernommen werden

Auch Risikobeurteilung

Ziel: Identifikation der (psychosozialen) Gefahren/Risikofaktoren

Instrumente: Umfragen in der Organisation, Berichte der Personalabteilungen, Statistiken. Diskussionen mit Interessenvertretung

• Wer ist betroffen?

• Wieviele sind betroffen?

• Wie scherwiegend ist das Problem?

• Welche Faktoren spiele eine Rolle?

• Was sind positive Faktoren?

• Aufgrund Bedürfnisanalyse: identifizierung von Zielen

• Prioritäten bei der Zielsetzung: begründet & transparent

• Transparente Kommunikation: Generierung von Verständnis

Mögliche Entscheidungskriterien:

• Schwere der Problematik

• Anzahl der Betroffenen

• Gesetzliche Vorschriften

• Wissen über Veränderbarkeit des Problems

• Effektivität der vorhandenen Interventionsstrategien

• Durchführbarkeit mit bestehenden Mitteln

In Zusammenarbeit mit Koordinationsgruppe:

• Ergebnisse der Bedarfsanalyse nutzen

• Bestehende Ressourcen der Organisation nutzen

• Evidenzbasierte Strategien

• Hoher Kontextbezug

• Zielpersonen einbeziehen

Bei Planung festlegen:

1. Methoden der Intervention

2. Zeitrahmen (Kommunikation)

3. Wer führt Intervention durch und überwacht sie?

4. Budget

• Barrieren antizipieren

• Barrieren: Geräte gekauft werden, aber diese aus Zeitgründen oder wegen Skepsis nicht genutzt werden

• Häufig: mangelnder Erfolg der Interventionen

  • Kaum Akzeptanz bei den Mitarbeitenden

  • Durch vollständige Implementierung (schlechte Absprache mit dem Management)

  • Kaum Einbezug von Entscheidungsträgern

  • Schlechte Finanzierung

• Problemlösestrategien entwickeln

• Erfolg der Intervention von den Massnahmen abhängig

• seltener als sekundäre Interventionen

• Oft schwächere Designs als sekundäre Interventionen (selten Kontrollgruppen, eher prä-post Designs)

→ Gründe: Organisationsziele; Ethik; Randomisierung Individuumsebene nicht möglich, auf Clusterebene häufig auch nicht

• häufig (zunächst) schwächere Effekte

→ Gründe:

− Verhinderung von Problemen

- oft Outcomes auf Organisationslevel statt Individuumslevel; häufig multifaktoriell bedingt

• Interventionen auf Organisationsebene brauchen langfristige Follow-ups

• ABER: auch effektstarke primäre Interventionen vorhanden

sekundäre Interventionen werden eingesetzt, wenn primäre Interventionen nicht realisierbar sind.

Ziele: Reduktion möglicher Belastungen durch schwierige, aber nicht lösbare Arbeitsbedingungen

Bsp: Gestörter circadianer Rhythmus bei Flugbegleiter*innen

Bsp: medizinisches Fachpersonal (Umgang mit Tod oder Schichtdienst)

Diagnose: Risikoanalyse (Teil von Riskmanagement)

Interventionsmethoden:

• Training von Umbewertung und Bewältigung (z. B. Coaching, Psychotherapie)

• Job-related Skills Training (z. B. Kompetenztraining im elektronischen Rechnungswesen)

Stress Management Training Interventionen:

• Trainingsexpertise wird häufig eingekauft

  Schritte:

  1. Psychoedukation: Auswirkungen der Arbeitsbedingungen

1. Stressmanagement-Training: Bewertung und Bewältigung (verschiedene Techniken, z. B. Achtsamkeit)

• Intervention häufig nicht im direkten Arbeitskontext

• Kann als Arbeitszeit angerechnet werden, stört weniger den Arbeitsbetrieb

• Dauer: Wochen bis Monate