8. Vorlesung: Flexibilisierung von Arbeit und Ihre Dimensionen

• Räumliche Flexibilisierung meint die Möglichkeit, Arbeit auch von einem anderen Ort als dem Büro bzw. der Arbeitsstätte aus erledigen zu können (z. B. von unterwegs, im Homeoffice).

• Vertragliche Flexibilisierung bezieht sich auf die Differenzierung (Unterscheidung, Verfeinerung, Abstufung und Aufteilung) von Beschäftigungsformen, so z. B. die Solo- Selbstständigkeit.

• Zeitliche Flexibilisierung betrifft die Gestaltung der Arbeitszeit über flexible Arbeitszeitmodelle wie die Vertrauensarbeitszeit bzw. die freie Zeiteinteilung der eigenen Arbeitszeit. → neue Form der Arbeitszeitverteilung

Vertrauensarbeitszeit

1.) Verzicht der Erfassung und Kontrolle der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber

2.) Eigenverantwortliche Planung und Verteilung der Arbeitszeit

3.) Entkoppelung von Arbeitszeit und Anwesenheit

4.) Individualisierung der Aushandlungsprozesse über die Dauer und Lage der Arbeitszeit

Wer seine Arbeitszeiten selbst bestimmt, nimmt mehr Autonomie (Zustand der Selbstbestimmung) wahr - arbeitet aber mehr - Arbeitszeitkonten um Überstunden zu begrenzen

• Offene, flexible, digital vernetzte und kollaborative (gemeinsame, Kooperative) Arbeitsorte, an denen temporär Arbeitsplätze und zusätzlich weitere Dienstleistungen gemietet werden können

• Bürohäuser, die vornehmlich in großstädtischen Kreativquartieren oder Verkehrsknotenpunkten (z. B. in Flughafennähe)→offen und flexibel

• Flexible Büros und moderne Coworking Landschaften ermöglichen hier urbanes Arbeiten am Stadtrand

• Beispiel: Stuttgart z.B. der „Design Offices Stuttgart Tower“, der direkt am Fasanenhof in der Nähe des Flughafens und der Neuen Messe liegt.

• Coworking macht Kollaboration und Austausch möglich, lässt sie aber nicht zum Zwang werden

• Die digitale Bohème arbeitet so gern an einem Ort, weil hier eine Atmosphäre herrscht, in der es sich anonym und konzentriert arbeiten lässt

• →Große Herausforderung im CoworkingSpace = den paradoxen Zustand zu erreichen

• Ziel: Schaffung eines ausgewogenen Verhältnisses zwischen Nähe und Distanz, Kommunikation und Konzentration

• GRÜNDE:

  →Kosten sparen, Erhöhung der Arbeitsleistung

  →bessere Motivation

  → Coolness-Faktor

• Vereinbarkeit von Beruf und individueller Lebensführung

• Motivation und Arbeitszufriedenheit der Arbeitnehmer:innen

• Arbeitgeber:innen Attraktivität

• Inklusion von Arbeitnehmer:innen mit Beeinträchtigungen

• Erleichterung des Wiedereinstiegs

• Verringerung der Belastung für Mensch und Natur durch Pendler:innenbewegung

• Technische Probleme:

  • Mangelnde technische Voraussetzungen/ IT- Ausstattung

  • Bedenken hinsichtlich der Datensicherheit

• Organisatorische Probleme

  • erschwerte Kommunikation zwischen Angestellten

  • Fehlende Kontrollmöglichkeiten

• Mitarbeiterbezogene Probleme

  • erschwerte Vereinbarkeit Beruf und Familie/ Kinderbetreuung

  • Mangelnde IT- Kenntnisse

  • Mehrbelastung durch die Ausnahmesituation (Stress/ Vereinsamung, etc.)

  • Mangelnde Motivation/ Produktivität

• ambivalente (widersprüchlich) Erfahrung für Beschäftigte während der Pandemie

• HomeOffice für viele als hilfreich und wenig belastend

• Guter Nebeneffekt -> Kosten sparen -> Bürofläche reduzieren

• Aber:

  • Keine Kommunikation, direkter Kontakt fehlt

  • Keine Klare Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben

• →Home Office wird zum Problem

  DENN: Man weiß nie, ab wann ist es nun Urlaub, Freizeit oder Arbeitszeit?

• Während die Hälfte der Beschäftigten mit Home Office darin den Vorteil einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sieht, berichten beinahe ebenso viele von Problemen bei der Trennung zwischen beidem.

• Beschäftigte mit unerfülltem Home Office-Wunsch sind unzufriedener als diejenigen, die zumindest gelegentlich während der Arbeitszeit von zu Hause arbeiten.

▪ Der Arbeitsmarkt besteht aus verschiedenen Segmenten, denen jeweils unterschiedliche Strukturierungsprinzipien zugrunde liegen.

▪ Die Segmente zeichnen sich durch ihre jeweiligen Merkmale (z. B. Qualifikation, Geschlecht, soziale Herkunft, Alter, soziale Rolle, Betriebszugehörigkeit) mit je unterschiedlichen Chancen und Risiken für die Arbeitsmarktakteure aus.

▪ Berücksichtigt werden neben ökonomischen Einflüssen ebenfalls nicht-ökonomische, politische, historische und rechtliche Aspekte.

▪ das primäre Segment besteht aus Arbeitskräften, die in ausbildungsadäquater, stabiler Beschäftigung sind mit relativ hohen Einkommen, Weiterbildungs- und Aufstiegschancen in kapitalintensiv produzierenden Großunternehmen → Kern der Arbeitskräfte

▪ Im sekundären Segment sind Arbeitskräfte unabhängig von ihrem Bildungsniveau befristet beschäftigt, mit relativ niedrigen Einkommen sowie geringen Weiterbildungs- und Aufstiegschancen in eher arbeitsintensiv produzierenden kleineren Unternehmen. Die Arbeitskräfte sind eher homogen, müssen um Arbeitsplätze konkurrieren, was wiederum die niedrige(re) Bezahlung und schlechteren Arbeitsbedingungen befördert.

→ müssen konkurrieren

Drei idealtypische Teilarbeitsmärkte:

▪ unspezifische (Jedermanns-)Teilarbeitsmärkte (externe Arbeitsmärkte), in denen unqualifizierte Tätigkeiten bei geringer Entlohnung, eine hohe Fluktuation und Mobilität vorherrschen, → ständiger Arbeitskraftwechsel

▪ berufsfachliche Teilarbeitsmärkte (z. B. Handwerk), für die Zertifikate als Eintrittsbarriere benötigt werden, die schließlich die Mobilität zwischen verschiedenen berufsfachlichen Teilarbeitsmärkten angesichts der Umschulungs- und Einarbeitungskosten erschweren, und

▪ betriebliche Teilarbeitsmärkte (interne Arbeitsmärkte), in denen qualifizierte Arbeitskräfte über betriebsspezifische Qualifikationen verfügen, die sie an das Unternehmen binden.

• Interne Stammbelegschaft, die dem internen, d. h. betrieblichen, Teilarbeitsmarkt angehören vs. Randbelegschaft, die zu den externen, sekundären Jedermannsarbeitsmärkten gezählt wird.

• Geschlechtsspezifische berufliche Segregation: Geschlechter spezifisch auf Berufe (vertikale Segregation) und Hierarchieebenen (horizontale Segregation) verteilt.

• Überwiegende Tätigkeit im Dienstleistungssektor

  → hauptsächlich Jedermannsarbeitsmärkte

  → unterschiedliche Karriere- und Einkommenschancen

-> Gender Pay Gap

• stärkere Arbeitsmarktbeteiligung der Männer

• Männer machen weit mehr Überstunden mit hohen Lohnzuschlägen, als dies bei Frauen zu beobachten ist,

• und arbeiten mit weniger Karriereunterbrechungen.

• Bildung und Berufserfahrung

• Beschäftigungsumfang/ Erwerbsunterbrechungen

• Beruf und Branche

• Führungs- und Qualifikationsanspruch

• Vertikale/ sektorale Segregation

• Arbeitsbewertungen

→Innerhalb des Paares einigen

→ Studiengänge

→organisationale Ebene (choaching)

der Ausbau der Kindertagesstätten, das ElterngeldPlus, das Entgelttransparenzgesetz und das Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen. Diese Schritte zielen auf die Gleichberechtigung im Arbeitsleben und eine stärkere Pflegeinfrastruktur.

Homeoffice als informeller Begriff, Telearbeit, Mobile Arbeit -> Die Begriffe sind nicht gut abgegrenzt

• Telearbeit: Telearbeitsplätze sind vom Arbeitgeber fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt hat.“

• Mobile Arbeit: Nicht gesetzlich geregelt, wohl aber gelten auch hier gesetzliche Vorgaben (z.B. das Arbeitszeitgesetz). Mobiles Arbeiten kann im Gegensatz zur Telearbeit überall stattfinden (z.B. auf Dienstreise oder beim Kunden: notwendige Betriebsmittel, wie Notebooks werden meist gestellt).

• Homeoffice: Informelle Bezeichnung für das Arbeiten von zuhause, inzwischen aber auch in verschiedenen Erlassen und Verordnungen auf Bundes- und Länderebene verwendet. „Homeoffice ist eine Form des mobilen Arbeitens. Sie ermöglicht es Beschäftigten, nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber zeitweilig im Privatbereich, zum Beispiel unter Nutzung tragbarer IT-Systeme (zum Beispiel Notebooks) oder Datenträger, für den Arbeitgeber tätig zu sein.“

Urteil vom Europäische Gerichtshof (EuGH) vom 14.05.2019:

• Mitgliedstaaten müssen die Arbeitgebenden verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die täglich geleistete Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmenden gemessen werden kann

• Bisher: verpflichtete Aufzeichnung werktäglicher Arbeitszeit >8h, sowie der gesamten Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen

• Jetzt: verpflichtete Aufzeichnung der gesamten Arbeitszeit durch die Einführung eines Systems des Arbeitgebenden

• Konkrete Ausgestaltung der Arbeitszeiterfassung ist noch offen