L5 - Personalentlohnung

klassische Vergütungsmodelle:

1. Zeitentgelt : am weitesten verbreitet

   -> auf Grundlage der Arbeitsdauer nicht der Qualität oder Menge

2. Akkordentgelt: verliert an Bedeutung

   -> orientiert sich an erbrachter Mengenleistung

3. Prämienentgelt :

   -> Grundlohn (Zeit- oder Akkord) + leistungsabhängiger Zuschlag

   
   

Vergütungsmodell “Zeitentgelt”

=> Dauer der Arbeitszeit (Std, Tag, Woche, Monat) als Bemessungsgrundlage, nicht aber Qualität der Leistung oder Menge pro Zeiteinheit

Engeltsatz pro Zeiteinheit * Anzahl der Zeiteinheiten

(20€/Std * 40 Std = 800€ pro Woche )

- für UN fallen Entgeltkosten umso stärker aus, je geringer die geleistete Menge je Zeiteinheit

- Finanzieller Anreiz zur Leistungssteigerung des MA bleibt aus

Änderungen des Zeitentgeltsatzes:

• Ergeben sich aus Tarifverhandlungen

• Bandbreitenmodell = reguliert die fixen Monats- und Jahresentgelte, jede Position ist einer spezifischen Vergütungsgruppe zugeordnet, nicht ein Festbetrag sondern ein ‘Band’ (=Gehaltsspanne)drückt diese Vergütunggruppe als mögliche fixe Entgeltbeträge aus,

  Entgeltbänder der unterschiedlichen Vergütungsgruppen können sich überschneiden,

  -> Festgehalt wird mit einzelem abhängig der Eignung, Erfahrung, Marktwert etc. bestimmt

mögliche Entgeltzulagen:

• Erschwerniszulagen: Mehr-, Schicht-, Nachtarbeit, gefährliche Arbeiten

• Leistungszulagen basierend auf einer systematisch durchgeführten positiven Leistungsbeurteilung -> zeitweilige Entgeltdifferenzierung

• Leistungszulagen basierend auf einer willkürlich begründeten positiven Leistungsbeurteilung -> dauerhafte Heraufsetzung des Entgelts

• Funktionszulagen: bei Übernahme spezieller FUnktionen

• Zulagen basierend auf sozialer Erschwernis (Kinderzahl, Familienstand)

• Besitzstandszulagen: nach Umgruppierung/Umsetzungen

• persönliche Zulagen als Ergebnis bestimmten Verhaltens (lange Betriebszugehörigkeit, geringe Fehlzeiten)

• Arbeitsmarktzulagen: resultierend aus schwierigem Arbeitsmarkt

Vergütungsmodell Akkordentgelt:

=> Leistungsbezogen, orientiert sich an der erbrachten Mengenleistung (Massenproduktion)

=> MA kann Höhe des Entgelts beeinflussen : Entgelt ändert sich pro Zeiteinheit mit der Arbeitsmenge pro Zeiteinheit

=> Entgeltkosten pro Arbeitseinheit bleiben für UN gleich

Varianten: Geldakkord vs. Zeitakkord

1. Geldakkord = Leistungsmenge * Geldfaktor (Stücklohn)

   = 580 * 1,50€ = 870€

Vorher vereinbart:

(( Geldfaktor bzw. Stückgeld= Akkordrichtsatz (Std.lohn) (15€) / Normalleistung (10) = 1,50€))

Bsp: Std.lohn: 15,-€ // Normalleistung: 10 Stk/h //

Leistungsmenge: 580 Stk.

1. Zeitakkord = Leistungsmenge * Vorgabezeit * Minutenfaktor

   = 800 Stk * 5 min pro stk * 0,30€ = 1200,-€

Vorher vereinbart:

((Min.faktor= Akkordrichtsatz (Std. Lohn) 18€ /60 min = 0,30€))

Bsp. Leistungsmenge: 800 Stk // Vorgabezeit: 5 min pro Stk // Akkordrichtsatz: 18 €

=> Akkordrichtsatz wird in Tarifverhandlungen festgelegt, bezieht sich auf die Schwierigkeit der Arbeitsverrichtung

= (Tarifl.) Mindestlohn + Akkordzuschlag

=> Normalleistung = Basiert auf REFA- Normalleistung (Verband für Arbeitsstudien)

= Bewegungsausführung, die dem Beobachter hinsichtlich Einzelbewegungen, Bewegungsfolge, Koordinierung, etc. harmonisch, natürlich erscheint & von jedem geeigneten, eingearbeiteten Arbeiter auf die Dauer und im Mittel der Schichtzeit erbracht werden

Kritik an Akkordentgelt meist aufgrund der Normalzeit, da diese nur das Ergebnis von Arbeits- und Zeitstudien ist auch individuelle Leistungsschwankungen berücksichtig werden müssen und

Akkordentgelt einzusetzen ist nur sinnvoll, wenn:

… die Mengenleistung durch den MA beeinflusst werden kann

… die Aufgaben regelmäßig und in gleicher Weise wiederkehren

… es nicht möglich ist, das A’Ergebnis qualitativ zu beeinflussen

… es nur eine beiläufige Bedeutung hat

… es für Ausschuss Lohnabzüg geben kann

==> diese Voraussetzungen bestehen nicht mehr oft, daher ist Akkordlohn als Engeltform nur noch sehr selten

Problematik von Akkordentgelt:

Es wird lediglich die Erhöhung der individuellen Mengenleistung gefördert, worunter die Zusammenarbeit leiden kann

=> Gruppenakkord:

wenn größere & gleichzeitig deutlich definierte & abgegrenzte Teilaufgaben in gemeinsamer Arbeit besser erbracht werden können und/oder wenn Arbeitsschritte in Einzelakkord nicht geleistet werden können

Prämienentgelt

= wird anforderungs- und leistungsbezogen bemessen

= Grundentgelt + auf Leistung bezogener Zuschlag

+ Vorteil: große Variationsbreite

- Nachteil: komplexe Berechnung und sehr genaue Planung

Unterscheidung in:

• Grundprämienentgelte:

  für “Grundleistungen” , Bemessung basiert direkt auf Zeit oder Menge

• Zusatzprämienentgelte:

  für “Zusatzleistungen”, Belohnung erwünschter Leistungsverhalten, addititve Leistungen

Entscheidende Parameter für die Planung:

* Leistungsspanne (Bereich in dem die Prämienbezugsgröße variieren soll)

* Prämienspanne (Bereich in dem die Prämienhöhe variieren soll)

* Verlauf der Prämienhöhe

moderne Vergütungsmodelle:

• Leistungs- und Erfolgsorientierung

• Projektvergütung

• Vergütungsassessments

• Potenziallohn

• Finanzielle Anreizsysteme für Führungskräfte

• Cafeteria-Modelle

• Deferred Compensation

• Competency Based Pay

Hintergrund

- Personalkosten als größter Kostenblock

- Vergütungspolitik wird zur HR-Managementaufgabe

- Kulturwandel: Mitarbeiter als Gewinnbringer und nicht nur Kostenverursacher daher Shift zur leistungsmotivierenden Vergütung

- neuer Effizienzgedanke in Bezug zur Vergütung: Effizienz der Vergütung soll nachhaltig gesteigert werden & Kosten gleichbleiben

Leistungs- und Erfolgsorientierung

Ziel: leistungsstarke MA sollen sich für die UN-Ziele engagieren, dabei wird UN-Erfolg mit Vergütung kombiniert

zielorientierte Leistungbewertung

= variable Bezüge richten sich nach vorab gesteckten Zielen und in welchem Umfang sie erreicht wurden

Ziele, die sich auf Position & elementare Aufgaben beziehen

vs. Projekt- oder Aktionsziele (situationsabhängig)

3 Vergütungskomponenten (meist nur für FK):

anforderungsbezogene Grundvergütung

+ variable leistungsbezogene Bestandteile

( UN-Anteile, Aktienpläne)

+ Zusatzleistungen für Anreiz & Belohnung (Fringe Benefits: Wagen, Bahncard, Versicherung, Altersvorsorge, Sabbaticals)

1. Projektvergütung

   = der Erfolg im Projekt wird zusätzlich zum Festgeld vergütet

   • Zuweisung von Zielvorgaben & Erfolgskriterien: Deadlines, Qualität

   • Festlegen von Projektetappen um Fortschritt zu protokollieren

2. Vergütungs-Assesment

   = erfolgsbezogene Gesamtvergütung wird selbstständig unter den Teams verteilt und Verteilung an Teammitglieder delegiert, abhängig von persönlichem Anteil an Erfolg, da FK nicht alles sehen kann entscheiden Beteiligte selbst über die Anteile

   • fördert unternehmerisches Denken der MA

   • setzt starke Führungskompetenz und -willen voraus

Potenziallohn (Skill Based Pay)

= vergütet nur Qualifikationsmerkmale und nicht die individuelle Leistung, je höher die Qualifikation, desto höher der Lohn

=> soll Anreiz bieten, durch Weiterbildung eine Stufe höher zu klettern

Hintergrund:

durch neue Arbeitstechniken und die Voraussetzung, dass MA mehrfache Qualifikationen mitbringen sollen, werden die Erwartungen an den MA umfangreicher und die Bestimmung exakter Leistungs- oder Zeitvorgaben für die Arbeit schwieriger

2 Möglichkeiten:

Potenziallohn im Grundlohn oder Normallohn + Quali-Zulage

1. Cafeteria-Modelle

= MA kann sich zwischen verschiedenen Entgelt-bestandteilen bzw. Sozialleistungen entscheiden

=> Möglichkeiten von Entgelt- und/oder Zeitkomponenten je nach den MA-Bedürfnissen, innerhalb eines vorgegebenen Rahmens (= Cafeteria-Budget) und einer definierten Zeitspanne (= Wahlturnus)

• Zeitleistungen: Urlaub, flexible A’zeit, Sabbaticals

• Geldleistungen: Barzahlung, Katpialanlagen, Steuerbegünsitgeungen, Studien- Erziehungsgelder

• Weiterbildungsl. : Bildungsurlaub, Auslandsaufenthalte, Forschungsmöglichkeiten, Kongressteilnahmen

• Versicherungen: Lebesnversicherung, Zusatz-KV, Haftpflicht, Rechtschutz

• Gesundheitsleistungen: kolo Vorsorge

• Beratungsleistung: Rechts- Steuer- Finanzberatung

• Sach- und sonstige Leistungen: Firmenwagen, Parkplatz, Flugreisen 1. Klasse, bessere Büroausstattung

  
  

  => Nachfrage der Belegschaft sollte berücksichtigt werden

  
  

  
  

  1. Deferred Compensation (aufgeschobene Vergütung)

= ein Teil der Vergütung wird erst später aus als Altersversorgung ausgezahlt und als solche besteuert

+ keine zusätzliche Kosten für UN

+ Innenliquiditätseffekte wobei sich stuerpflichtige UN-erträge vermindern

+ höhere Netto-Gesamtvergütung für den MA wobei Aufwand für UN gleich bleibt

MA-Beteiligungsmodelle

• Erfolgsbeteiligung

• Kapitalbeteiligung

Erfolgsbeteiligungen:

—> zielen darauf ab, fixe Personalkosten zu variabilisieren und auf UN-Ziele auszurichten, dazu werden UN-Ziele auf Einzelziele des MA heruntergebrochen und verständlich formuliert. Sie müssen realistisch & erreichbar sein.

1. Ertragsbeteiligung

   = Bezug zum Umsatz/Rohertrag/Nettoertrag also zum Absatzerfolg

   -> v.a. bei Vertrieb & Außendienst

   Probleme/Nachteile:

   - Umsatzstreben kann sich negativ auf Kosten & Gewinn auswirken

   - in hoher Abhängigkeit zu äußeren Faktoren wie z.B. Konjunktur

2. Gewinnbeteiligung

   = Bezug zu Gewinn, also Kosten & Ertrag werden berücksichtigt,

3. Wert des UN als Messwert zur Entlohnung

   Bsp.: ‘Shareholed-Value-Ansätze’ mit verschiedenen Wert-Kennzahlen:

   • Externe Erfolgskriterien

     -> z.B. bei AGs, Börsenkurs als Maßstab der Wert-entwicklung

     -> Achtung: Börsenkurs hängt nicht ausschließlich von FK Verhalten ab sondern auch von Konjunktur, Zentralbank, Spekulationen

   • Interne Erfolgskriterien

     -> wenn keine Börsenkurse

     —> Ecnomic Value Added oder Cash Value Added

   • Strategische Erfolgskriterien

     -> vermehrte Anwendung aufgrund der Nachteile von Gewinn- und Ertragbeteiligung

     —> Erfolg misst sich an erfolgreicher Umsetzung vorab def. UN-, Bereichs-, MA- Ziele

Kapitalbeteiligung:

= soll Gegensatz zwischen Anteilseignern und MA aufheben und Verbundenheit der MA mit dem UN fördern & binden

-> Risiko: Gewinn UND Verlust

Eigenkapitalbeteiligung

• Belegschaftsaktien

  -> Aktienkaufpreis unter dem Börsenkurs (bei AGs)

• stille Beteiligung (bei nicht AGs)

  -> Gewinnbeteiligung aber kein Recht zur Mitwirkung

Fremdkapitalbeteiligung

• MA-Darlehen

  -> Zinssatz liegt über Marktzins

• Schuldverschreibungen

  -> festverzinsliche Wertpapiere