Vorlesung 2

• Ersatzbedarf (z.B. Pensionierung, Kündigung, Elternzeit)

• Mehrbedarf (z.B. tarifliche Regelungen (Arbeitszeit) oder gesetzliche Regelungen (Arbeitssicherheit)

• Neubedarf (Kapazitätserweiterungen)

• Nachholbedarf (bereits unbesetzte Stellen aus Vorperioden)

• Zusatzbedarf (Reserve für kurzfristige Ausfälle)

• Personalmarketing bedeutet zielgerichtete Beeinflussung der Arbeitgeberattraktivität

• attraktive Arbeitgeber haben hohe Anziehungskraft auf potenzielle Arbeitnehmer und hohe Bindungskraft

• “Employer of Choice”

• rational-instrumentelle Attribute

• emotional-symbolische Attribute

alle Maßnahmen mit dem Ziel, sich in Wahrnehmung relevanter Zielgruppen von anderen Unternehmen zu differenzieren und als attraktiver Arbeitgeber am Markt zu positionieren.

Risiko dabei: falsche Tatsachen werden kommuniziert

gibt an, wie funktionierende HR-Website auszusehen hat

Content

Usability

Branding

Emotion

• Aufgaben

• Arbeitsumfeld/-bedingungen

• Interaktionsbeziehungen

unternehmensintern:

• ohne Personalbewegung

  • Mehrarbeit

  • Urlaubssperre

  • Arbeitszeitverlängerung

• mit Personalbewegung

  • Versetzung

  • innerbetriebl Stellenausschreibung

unternehmensextern:

• passiv

  • Agentur für Arbeit

  • Personalleasing

  • Initiativbewerbung

• aktiv

  • Stellenanzeige

  • Personalberater

  • Anwerbung durch Mitarbeiter

außerdem:

• Betriebsrat kann Ausschreibung fordern (§93 BetrVG)

• genaue Bezeichnung der zu besetzenden Stelle

• Beschreibung des Aufgabenbereichs

• hierarische Einordnung

• Anforderungen an den Bewerber

• Besetzungstermin

• ggf. tarifliche Einstufung

Vorteile:

• schneller

• weniger Risiko (MA ist bekannt)

• geringere Beschaffungskosten

• Betriebskenntnisse des MA

• schnellere Einarbeitung

• Motivation durch interne Karrierechancen

• Verbesserung des Betriebsklimas

Nachteile:

• begrenzte Auswahl

• evtl höhere Fortbildungskosten

• Betriebsblindheit

• lediglich Verlagerung des quantitativen Personalbedarfs

• Akzeptanzprobleme (Rivalität)

• Enttäuschung bei Kollegen

Vorteile:

• schnellere Besetzung bei Qualifikationen die im Unternehmen nicht vorhanden sind

• neue Impulse

• externe Bewerberkenntnisse

• geringe Autoritätsprobleme

• Einstellung löst Personalbedarf direkt

Nachteile:

• Stellenbesetzung zeitaufwändiger

• höheres Risiko (Fehlbesetzung)

• evtl höhere Beschaffungskosten und Gehälter

• fehlende Betriebskenntnis

• umfangreichere Einarbeitung

• Demotivation interner Bewerber

• erhöhte Fluktuation möglich