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A-Recht

PG
von Pia Isabella G.

Ordnetliche Kündigung - Schema

1.     Kündigungserklärung

o   Empfangsbedürftige WE, die das Arbeitsverhältnis für die Zukunft auslösen soll

o   Schriftlich abzugeben, §623 BGB (Klarstellungs-, Beweis- und Warnfunktion), andernfalls nach §125 Abs.1 BGB nichtig

o   Muss grundsätzlich keinen Kündigungsgrund enthalten (Ausnahme: §22 Abs.3 BBiB, §9 Abs.3 S.2 MuSchuG)

o   Unwirksam, wenn keine Vertretungsmacht besteht §180 S.1 BGB

o   Unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt und sie deshalb vom AtbN zurückgewiesen wird, §174 S.1 BGB, aber wirksam, wenn §174 S.2 BGB (Prokurist, §15 Abs.2 HGB, Personalleiter)

o   Zugang erforderlich §§130-132 BGB

2.     Kündigungsfrist §622 BGB

o   = Zeitspanne, die zwischen dem Zugang und dem Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss

o   Grundfrist: 4 Wochen (28 Tage, §§187ff, §193 BGB), §622 Abs.1 BGB

o   Sonderregeln für bestimmte ArbN, z.B. §19 BEEG, §86 SGB IX

o   Probezeit: 2 Wochen Frist §622 Abs.3 BGB

o   Verlängerte Fristen nach Beschäftigungsdauer (max. 7 Monate) §622 Abs.2 BGB

o   Abänderung durch Tarifvertragsparteien (§622 Abs.4 S.1 BGB) oder Arbeitsvertragsparteien (§622 Abs.4, 5, 6 BGB)

o   Grenze: Fristenparität §622 Abs.6 und §624 BGB

3.     Anhörung Betriebsrat, §102 Abs.1 BetrVG (nur wenn es BR gibt)

o   BR muss vor Kündigung angehört werden (§102 Abs.1 S.1 BetrVG)

o   ArbG muss Gründe mitteilen §102 Abs.1 S.2 BetrVG

o   Kündigung ohne oder fehlerhafter Anhörung ist unwirksam §102 Abs.1 S.3 BetrVG

o   Widerspruch durch BR: ArbN hat betriebsverfassungsrechtlichen Weiterbeschäftigungsanspruch §102 Abs.5 S.1, Grenze: §102 Abs.5 S.2 BetrVG

Nach der Rspr. hat der ArbN auch einen allgemeinen Weiterbeschäftigungs- anspruch für die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, danach nur, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist oder nach Obsiegen des ArbN in erster Instanz

o   Fristen nach §102 Abs.2 BetrVG  eine Woche (Zustimmen, Ablehnen, Enthalten)

 

Wann müssen ArbN Überstunden leisten? 

 wenn es durch eine Öffnungsklausel vertraglich geregelt ist (wenn diese nicht vorhanden ist, dann müssen auch keine Überstunden geleistet werden)

 §15 Abs.2 ArbZG: Gesetzliche Ausnahmefälle

 allgemeine Treuepflicht

Eine gesetzliche Pflicht zur generellen Leistung von Überstunden besteht nicht. In Notfällen oder sonstigen außergewöhnlichen Fällen ist der ArbN allerdings aufgrund der arbeitsvertraglichen Treuepflicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet.


Darüber hinaus besteht eine generelle Pflicht eines ArbN zur Leistung von Überstunden nur bei einer ausdrücklichen Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Existiert keine solche Regelung, kann der ArbG nicht unter Berufung auf sein Direktionsrecht einseitig Überstunden anordnen. Das Direktionsrecht erlaubt ihm lediglich die Festlegung der Lage der Arbeitszeit, nicht jedoch deren Umfang. Selbst jahrelang freiwillig erbrachte Überstunden führen regelmäßig nicht zu einer Pflicht des ArbN auch zukünftig Überstunden zu leisten. Umgekehrt führen fortdauernd angeordnete Überstunden nicht zu einem Anspruch des ArbN auf ein bestimmtes Maß an Überstunden. Erforderlich ist stets eine Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertrags- bzw. den Betriebs- oder Tarifparteien. Möglich ist es, die Pflicht Überstunden zu erbringen an den Eintritt eines bestimmten Ereignisses zu koppeln, sodass nicht jedes Mal der ArbG diese ausdrücklich anordnen muss. So wird im Einzelhandel häufig vertraglich festgelegt, dass Kunden auch nach Ablauf der individuellen Arbeitszeit zu Ende zu bedienen sind.

Besteht eine gesetzliche Höchstgrenze für die Anordnung von Überstunden? 

Regel: 8h/Tag

Ausnahme: bis zu 10h/Tag  nur mit Abbau innerhalb von 24 Wochen

§3 ArbZG

48h/Woche  Samstag = Werktag

Die höchstzulässige Arbeitszeit regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Danach darf die werktägliche Arbeitszeit eines ArbN acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf maximal 10 Stunden je Werktag verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Dies bedeutet, dass ein ArbN wöchentlich 48 Stunden arbeiten kann, ohne dass gegen das ArbZG verstoßen wird. Der Samstag ist ein Werktag und daher bei der Bestimmung der nach dem ArbZG zulässigen Höchstarbeitszeit mitzurechnen.

Hierbei ist zu beachten, dass die nach dem ArbZG höchstzulässige Arbeitszeit (48 Stunden pro Woche) nicht zwingend bedeutet, dass der ArbN diese tatsächlich erbringen muss. Für die Frage, wie viel Arbeitszeit der ArbN leisten muss, gilt unabhängig von den Regelungen im ArbZG der jeweilige Arbeitsvertrag bzw. ein einschlägiger Tarifvertrag. Ist hier beispielsweise eine 40-Stunden-Woche festgelegt, schuldet der ArbN nur diese und leistet ab der 41. Stunde Überstunden. Bis zur Grenze des ArbZG darf der ArbG – sofern eine entsprechende Rechtsgrundlage besteht – den ArbN zur Erbringung von Überstunden heranziehen, d.h. höchstens 10 Stunden täglich und maximal durchschnittlich 48 Stunden pro Woche. Die arbeitszeitrechtlichen Grenzen dürfen nur in Notfällen überschritten werden: § 14 Abs. 1 ArbZG nennt Beispiele hierfür, zum Beispiel die Gefahr des Verderbens von Rohstoffen bzw. Lebensmitteln oder das drohende Misslingen von Arbeitsergebnissen.

6. Wie sind Überstunden zu vergüten? 

Keine gesetzliche Regelung, Regelungen im Arbeitsvertrag möglich

Vergütung nur, wenn Überstunden angeordnet wurden

Der ArbG hat Überstunden nur zu vergüten, wenn er sie zuvor ausdrücklich angeordnet hat. Ferner kommt eine Vergütungspflicht in Betracht, wenn der ArbG die Ableistung von Überstunden duldete. Diese Duldung muss sich eindeutig aus den Umständen bzw. dem Verhalten des ArbG ergeben. So ist er beispielsweise verpflichtet, Überstunden zu vergüten, wenn er Arbeit zuweist, die innerhalb der vertraglichen Arbeitszeit nicht geleistet werden kann.

Demgegenüber besteht kein Vergütungsanspruch, wenn für die Erbringung der Überstunden keinerlei Anlass bestand. Den ArbG trifft keine Pflicht, den ArbN am Ende seines Arbeitstags nach Hause zu schicken, um damit einer Pflicht zur Überstundenvergütung zu entgehen.

Überstunden sind entweder durch Zahlung einer entsprechenden Vergütung oder durch die Gewährung von bezahlter Freizeit abzugelten. Die Überstundenvergütung kann – wie bei einer Stundenlohnvereinbarung – für jede einzelne Überstunde oder als konkrete Überstundenpauschale geregelt werden. Bei Vereinbarung einer Überstundenpauschale ist darauf zu achten, dass der Pauschalbetrag in einem angemessenen Verhältnis zu den tatsächlich geleisteten Überstunden steht.


Welche Form der Abgeltung gilt, bestimmt sich zunächst nach der (tarif-)vertraglichen Vereinbarung. Fehlt eine solche, gilt eine Vergütung für Überstunden als stillschweigend vereinbart, wenn die Erbringung von Überstunden den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist (§ 612 Abs. 1 BGB). Entscheidend sind die jeweiligen Umstände des Einzelfalls. Es besteht kein allgemeiner Rechtssatz, dass jede Überstunde im Zweifel zu vergüten ist.

Sofern keine Regelungen zur Vergütungshöhe existieren, hat der ArbG die übliche Vergütung für Überstunden zu leisten. Gilt im Arbeitsverhältnis ein Stundenlohn, ist jede Überstunde mit der Vergütung, die für jede Stunde der vereinbarten Arbeitszeit gezahlt wird, abzugelten. Wurde eine Monatsvergütung vereinbart, muss der auf eine Stunde entfallende Anteil berechnet werden.

7. Können Überstunden pauschal abgegolten werden? 

§307 Abs.1 BGB (AGB Kontrolle)  transparent sein

Oftmals enthalten Arbeitsverträge die Regelung, wonach sämtliche Überstunden mit der monatlichen Bruttovergütung abgegolten sind. Zwar kann für Überstunden eine pauschalierte Vergütung vereinbart werden. Eine solche – in der Regel vom ArbG vorformulierte – Klausel ist jedoch nur wirksam, wenn sie bestimmt und transparent formuliert ist.

 MERKE | Will der ArbG eine wirksame Pauschalierung in den Arbeitsvertrag aufnehmen, muss sich aus der Regelung ergeben, wie viele Überstunden mit der Vergütung pauschal abgegolten sind. Ferner ist auf die richtige Terminologie zu achten. Eine Pauschalierungsabrede ist intransparent und damit unwirksam, wenn ihr nicht zu entnehmen ist, ob Überstunden auf die nach dem ArbZG höchstzulässige Arbeitszeit beschränkt sind. Die Klausel muss also angeben, ob Überstunden oder generell Mehrarbeit gemeint ist (BAG 17.8.11, 5 AZR 406/10, Abruf-Nr. 114254).

Insgesamt wird dem Transparenz- sowie dem Bestimmtheitsgebot nur dann ausreichend Rechnung getragen, wenn der ArbN anhand der Formulierung bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, wie viele Stunden er über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus leisten muss, ohne in den Genuss einer zusätzlichen Vergütung zu gelangen. Er muss erkennen, was auf ihn zukommt. Um diesen Anforderungen zu genügen, sollten die vom ArbN zu leistenden Überstunden auf die Höchstgrenze des ArbZG beschränkt werden.

Eine vorformulierte Pauschalierungsabrede kann darüber hinaus unwirksam sein, wenn die vom ArbN zu leistenden Überstunden und die Vergütung des ArbN in einem Missverhältnis stehen. Bei Geringverdienern wird daher die pauschale Abgeltung einer bestimmten Anzahl von Überstunden im Regelfall unwirksam sein. Je höher der monatliche Verdienst eines ArbN ist, umso eher wird eine Pauschalierungsabrede – bei Beachtung der Voraussetzungen im Übrigen – den Anforderungen der Rechtsprechung gerecht.

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Pia Isabella G.

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