4. Kompetenzentwicklung im Rahmen beruflicher und betrieblicher Sozialisationsprozesse

▪ Prozess der Entstehung und Entwicklung der Persönlichkeit in wechselseitiger Abhängigkeit von der gesellschaftlich vermittelten sozialen und materiellen Umwelt

▪ Gegenstandsbereich: Gesamtheit aller materiellen und sozialen Umweltbedingungen, die auf die Subjektbildung Einfluss nehmen, z.B.:

– elterlicher Erziehungsstil, elterliches Sprachverhalten, Anregungsgehalt usw. sowie materielle und soziale Bedingungen

– Freundeskreis

– Schule und dortige soziale und materielle Bedingungen

– Berufliches Umfeld (Betrieb, Arbeitsplatz, Kolleg*innen, Unternehmens- und Partizipationskultur)

– Freizeit, z. B. Vereins- und ehrenamtliche Tätigkeiten

– Wohnumfeld ....

▪ Sozialisationsprozesse → Veränderung der Individuen (Entfaltung, Weiterentwicklung, Verfestigung, u. U. Verkümmerung), aber auch Einflussnahme auf die sozialisierende Umwelt durch die Individuen

Der Begriff Sozialisation schließt das ganze Spektrum der Varianten zwischen den Extremen der

• „den Akteuren unbewussten und von ihnen ungewollten Prozesse der Vermittlung sozialer Handlungspotentiale, die sowohl von diesen positiv als auch negativ bewertete Resultate hervorbringen (das wäre die engste Fassung des Begriffs)

• der Gesamtheit der bewussten und unbewussten, gewollten und ungewollten, positiv und negativ eingeschätzten Einflüsse persönlichkeitsverändernder sozialer Interaktionen (das heißt der weitesten Variante)“

• Organisationen sind komplexe soziale Systeme, die aus formellen und informellen (graue Flächen) Strukturierungen bestehen.

• Über soziale Integrationsmechanismen teilen Individuen in der Organisation Werte und Wissen.

• Cyert & March (1963) gehen davon aus, dass die Unternehmensziele in einem Verhandlungs- und Lernprozess von den in der Koalition „Unternehmen“ zusammengefassten Akteuren generiert werden.

• Sozialisations- und zugehörige Lernprozesse hängen zudem von den Lern- und Arbeitsbedingungen, die durch Ausbilder bzw. Vorgesetzte gestaltet werden, ab.

• Erklärungsansatz für Entwicklung einer Corporate Identity

• Nebenbefund der Hawthorne Studien, die im Eigentlichen den Zusammenhang zwischen Arbeitsbedingungen und Anreizen

untersuchten: In kleinen informellen Gruppen entwickeln sich informelle Strukturen und Gruppennormen.

• Organisationale Sozialisation: „Erwerb von Fähigkeiten, Fertigkeiten, Kenntnissen, Orientierungs- und Deutungsmustern, die für die Übernahme organisatorischer Rollen und die Bewältigung damit verknüpfter Aufgaben notwendig“ (Schirmer, 1992, S. 196, zitiert nach Kaiser, 2001).

• Organisationale Sozialisation kann auch interpretiert werden als Vermittlung von verbindlichen Interpretationsperspektiven: Kritische Interpretation als soziale Kontrolle bzw. kollektive Indoktrination (Kaiser, 2001, S. 103)

• Lernprozesse, die zu einer Erweiterung, Modifikation oder Differenzierung des Verhaltensspektrum führen, gelingt oft eine allmähliche Anpassung an Normen.

• Sozialisations- und Lernprozesse (auch eine Frage des Wissensmanagements) sichern den Erhalt sowie die Fortentwicklung der Routinen über Unternehmensgenerationen

• Organisation muss als objektive Wirklichkeit wahrgenommen werden.

• Die wahrgenommene Organisation ist Rahmenbedingung für die Anwendung individueller Fähigkeiten.

• Spannungsfeld zwischen Andersartigkeit und Identität: Betrachtung als Notwendigkeit für offenen Austausch von unternehmensspezifischen Erfahrungen verschiedener Funktionen, Ebenen und vor allem auch Generationen.

• Es ist unabdingbar, dass die Andersartigkeit nicht zu völliger Inkommensurabilität erwächst, d.h. völlig andersartige Orientierungssysteme; Es sind ähnliche Arbeitskontexte für die Entstehung von Sozialisationsprozessen notwendig und zugleich förderlich.