Was sind die drei Kernfragen des iterativen Prozesses des Aufbaus einer Organisation?
Haben wir die richtigen Positionen?
Haben wir die richtigen Leute auf den Positionen?
Machen die Leute das Richtige?
Wie sollte das Team in der Frühphase sein?
Datenorientiert
Kundenzentriert
Iterativer Ansatz
Experimentgesteuert
Unternehmerisch
Annahmen challengen
Was sind die 4 Kernrollen eines Gründerteams?
Hipster (Zugang zu relevanten Netzwerken)
Hustler (Erzielt Ergebnisse, in dem sie Menschen überzeugt)
Visionary (Hat die Gabe, Menschen zu inspirieren und Mitzureißen)
Hacker (sieht Lösungen, nicht Probleme)
Was zeichnet das große Unbekannte aus?
MBs kennen sich nicht mehr alle
MA freuen sich nicht mehr, wenn ein neuer dazukommt
Zunehmend schwieriger für Gründer, die Stimmung in der Firma zu erspüren - Gerüchte nehmen zu
Wkeit für mehrere Standorte steigt, was Komplexität noch einmal enorm erhöht
Kann Sinn haben, die Firma aufzuspalten (Produktlinie, Geographie,…) um wieder kleinere Organisationseinheiten zu erhalten
Was zeichnen Abteilungen aus?
Teams werden zu Abteilungen mit Team-Leads für Unterbereiche
Aufbau eines mittleren managements, oft mit Externen
Feedbacksysteme werden formalisiert
Systeme wie OKR werden eingeführt
Kampf um Titel beginnt (solange wie möglich vermeiden, bis auf MA mit Kundenkontakt)
Die meisten MB interargieren nicht mehr regelmäßig mit Gründern
Ausdruck der Firmenkultur fällt mehr in den AUfgabenbereich der Führungskräfte
Frühe MA verlassen die Firma, weil sie sich so verändert hat (Gefahr aus Loyalität frühe MA über Fähigkeiten zu befördern)
Kritisch, Entscheidungen von den Gründern wegzudeligieren
Was zeichnet das Team aus?
Gründer beginnen mehr “an” als “in” in der Firma zu arbeiten
Führungspositionen bilden sich heraus - häufig ohne gründliche Evaluierung der Führungsqualitäten, sondern auf Basis der Performance
Einige MA fragen nach individuellen Feedbacks und Gehaltserhöhungen
Teamleiter werden zu Informations-Gatekeepern; Silos bilden sich heraus
Informationsfluss über regelmäßige Vollversammlungen
Wie können Firmen nach der Mitarbeiteranzahl kategorisiert werden?
Familie (<10 MB)
Team (10-40)
Abteilungen (40-100)
Das große unbekannte (>100)
Was zeichnet die Familie aus?
die meisten MA arbeiten als Generalisten
Ziel: getting things done
Kommunikation erfolgt organisch und informell - jeder weiß eh, woran die anderen arbeiten
Gründer prägen die Kultur durch ihr Verhalten
Was sind die 10 Recruiting Fehler?
Keine akkurate Stellen-Anforderung
Nicht intern rekrutieren
Zu sehr aufs Interview verlassen
Unbewusste Vorurteile (Unconscious Bias)
Personen einstellen, die weniger schlau/geeignet sind als man selbst
Eine überqualifizierte Kandidatin ablehnen
Auf die perfekte Kandidatin warten
Eine Position zu schnell besetzen
Zu sehr auf Referenzen vertrauen
Zu viel zu schnell von einem neuen MA erwarten
Was können geeignete Ansprachekanäle sein und wovon hängt das ab?
Persönliches Netzwerk
Active Sourcing (LinkedIn,..)
Anzeigen auf Jobbörsen
Anzeigen auf sozialen Netzwerken
Interne Ausschreibung
MBs werben MBs Kampagne
Stellenanzeige auf der Webseite
Headhunter
hängt von Position, Budget und Unternehmensbekanntheit ab
Welche Sachen kann man machen, bevor man einen MA einstellt?
(Auch die Einstellung von MAs ist letztlich eine Hypothese die überprüft werden muss)
Dokumentenanalyse
Telefoninterview
Videointerview
Bewerbungsgespräch
Psychologische Verfahren (Eignungsdiagnostik)
Assessment Center
Probearbeiten
(Zunehmender Aufwand, aber dafür zunehmende Prognosegüte)
Welche verschiedenen Anforderungen gibt es an Mitarbeiter?
Tätigkeit (Qualifikation)
Persönliche Zufriedenheit (Bedürfnisse)
Entwicklung (Potenzial)
Was sind die Kriterien für Tätigkeit?
Fachwissen
Fachkompetenz
Intelligenz
Handlungskompetenz
Lösungsorientiert
Sozialkompetenz
Was sind die Kriterien für Entwicklung?
Leistungspotenzial
Lernbereitschaft
Lernfähigkeit
soziale Kompetenz
Selbstvertrauen
Was sollte in der StartUp Phase die Einstellungsstrategie sein (vor allem für Entwickler)?
Keine Suche nach Spezialisten
Lieber schnell einstellen, aber auch schnell entlassen
Warum sollte man nicht nach Spezialisten suchen?
Gerade zu Beginn ändern sich die Anforderungen rapide und erfordern mitunter eine Umstellung des gesamten Frameworks
Schnell-Lernende, die fix 80:20 Lösungen erarbeiten können, sind in der StartUp Phase idR geeigneter
Wirklich gute Engineers eigenen sich ein neues Framework oder eine neue Programmiersprache schnell an
Was sind die Kriterien für persönliche Zufriedenheit
Motivation (Macht, Leistung, Zugehörigketi)
Interessen
Werte
Warum sollte man lieber schnell einstellen, aber auch schnell entlassen?
Auch das Risiko eingehen, eine Person einzustellen, die nich alle Kriterien erfüllt, wenn
Stärken>Schwächen
Eine besonders spannende Stärke vorliegt
sich die Schwächen absehbar beseitigen lassen
Sobald klar ist, dass die Person nicht performt, wieder entlassen
Sehr harte Anforderung an das Ende der Probezeit setzen
Zuletzt geändertvor 2 Jahren