12 Personalauswahl

Trimodaler Ansatz der Eingungsdiagnostik

=> oft: Kombination der verschiedenen Ansätze —> höhere Gesamtvalidität

• Analyse der Bewerbungsunterlagen

• Interview-Fragen bzgl. Biografie/beruflichen Erfahrungen

• Biografischer Fragebogen

• Intelligenz- und Leistungstest

• Persönlichkeitstest

• Motivations- und Interessenstest

• Arbeitsproben

• Individuelle Simulationsaufgaben

  • zB Präsentation

• Interaktive Simulationsaufgaben

  • zB Rollenspiel und Gruppendiskussion

Schul- und Ausbildungsnoten

• sind eines der prognostisch validesten Elemente der Bewerbungsunterlagen

• Ermöglichen bessere Vorhersage als von vielen vermutet

Andere Inhalte mit höchstens geringer Validität

• Dauer von Berufserfahrung

• Lücken im Lebenslauf

ziemlich gut —> lange als bester Prädiktor überhaupt angesehen

Metaanalytisch v.a. brauchbarer Prädiktor für

• Arbeitsleistung

• Trainingsleistung

• Ausbildungserfolg

• Uni-Noten

• Einkommen

• Intelligenz verliert Bedeutung als Prädiktor je länger jemand eine Tätigkeit machen

• Grund: Intelligenz

  • ist v.a. wichtig zu Beginn oder bei Veränderung einer Tätigkeit (= Transition Stage)

  • verliert an Bedeutung, wenn Tätigkeit gut erlernt ist und mit geringer kognitiver Anstrengung ausgeführt werden kann (= Maintenance Stage)

• Bei komplexen Tätigkeiten und sich stark/oft ändernden Anforderungen bleibt Intelligenz auch längerfristig wichtig (= dauernde Transition Stage)

—> Etabilierung von Persönlichkeit bzw. Big 5 als Prädiktor von Arbeitsleistung

• Inbesondere Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität als Dimensionen, die in allen Tätigkeitsbereichen relevant sind

• Tätsächliche Validitäten fallen jedoch eher bescheiden aus

Persönlichkeitstests sind kriteriumsvalider…

• … wenn das Kriterium von Motivation oder Zufriedenheit abhängt, also z.B. für OCB und kontraproduktives Verhalten

• wenn Arbeitnehmer bei ihrer Tätigkeit mehr Handlungsspielraum haben

• bei arbeitsbezogenen Persönlichkeitstests

• bei zusätzlicher Durchführung einer Anforderungsanalyse zur Auswahl der Persönlichkeits-Dimensionen

Mögliche Probleme

• werden häufig von nicht dafür ausgebildeten Personen durchgeführt

• sind oft nicht gut vorbereitet

—> Kriterien für gute/richtige Antworten oft nicht klar definiert

—> Verwendung von schlechten oder suboptimalen Fragen

—> Häufig großer Einfluss von irrelevanten Aspekten auf die Beureilung

=> oft nur sehr mäßige Kriteriumsvalidität

• Anforderungsbezug sicherstellen

• Einheitliche und brauchbare Fragen für alle Bewerber

• Einheitlicher Bewertungsmaßstab durch Verwendung geprüfter und (verhaltens-)verankerter Beurteilungsskalen

—> bessere Reliabilität und Validität des Interviews

1. Situatives Interview

2. Behavior Description Interview

Gemeinsamkeiten

• Anforderungsbezug durch Ableitung der Fragen auf Basis von erfolgskritischen Situationen (critical incidents), die in einer Anforderungsanalyse identifiziert werden

• expliziter Verhaltensbezug

  • detailliertes Erfragen von früherem VH bzw. von VHabsichten

• i.d.R. Bewertung jeder Antwort auf einer Ratingskala mit Verhaltensankern

Prinzip: Erfassung von konkreten Verhaltensabsichten in einer tätigkeitsrelevanten Situation: “Was würden Sie in dieser Situation tun?” = mentale Arbeitsprobe

• Beschreibung hypothetischer Arbeitssituationen

• Frage an Bewerber, was sie in dieser Situation machen würde

• Idee dabei: Antworten lassen Rückschlüsse auf Intentionen und künftiges VH zu

• andere Namen: past-oriented interview, patterned behavior description interview, experience-based interview, biografisches Interview

• Prinzip: Erfassung vergangenen Verhaltens in einer tätigkeitsrelevanten Situation

• Beschreibung arbeitsbezogener Situationen, die Bewerber schon erlebt haben

• Frage an Bewerber, was sie in dieser Situation gemacht haben

• Idee dabei

  • Antworten lassen Rückschlüsse auf relevanes früheres VH zu

  • Früheres VH sagt künftiges VH voraus