12 Personalauswahl II

• Verfahren, bei denen Bewerber eine oder mehere Aufgaben, die zu ihrer späteren Tätigkeit gehören, tatsächlich ausüben müssen

• Bsp.

  • Arbeitsproben (engl. work samples)

  • Assessment Center

• Im Gegensatz zum Konstruktansatz

  • klarer Tätigkeitsbezug

  • ganzheitlicher Ablauf

  • eigenschaftsheterogen (d.h. ver. Fähigkeiten sind zur Bewältigung relevant)

• Durchführung mehrerer Arbeitssimulationen, die meist charakteristisch für bestehende oder zukünftige Arbeitssituationen sind (Realitätsbezug)

• Beurteilung von AC-Teilnehmern in diesen Simulationen

  • Durch trainierte Beobachter

  • auf anforderungsrelevanten Dimensionen

  • jeweils anhand mehrerer Übungen

Typische AC Übungen

• Rollenspiele und Gesprächssimulationen

• Gruppendiskussionen

• Präsentationen

• Konzeptionsübungen

• Postkorb-Aufgabe

=> je nach Zielposition unterschiedliche Auswahl und Ausgestaltung der Übungen

=> zudem mögliche Ergänzung durch

• Interviews

• Tests

Moderate Validitäten für

• Arbeitsproben

• ACs

Höhere Validiät für ACs

• bei größerer Anzahl unterschiedlicher verwendeter Übungen

• wenn AC spezifisch für Tätigkeitsbereich entwickelt wurde

• bei Training für Beurteiler (inbesondere Bezugsrahmentraining) für die Beobachter

=> Es gibt eine Reihe von Faktoren, die die Kriteriumsvalidität systematisch verzerren

In der Personalauswahl von besonderer Relevanz

• Unreliabiliät der Variablen

• Varianzeinschränkung im Prädiktor

  
  

=> Korrelation prüft, wie sehr Prädiktor und Kriterium gemeinsam variieren

• Einschränkung der Varianz im Prädiktor schränken damit die mögliche Höhe einer Korrelation ein

• Typisches Problem bei Personalauswahl —> nur Personen über Cut-Off-Wert werden eingestellt

• Minderungskorrektur für Unreliabilität

  • i.d. Personalauswahl i.d.R. einfache Minderungskorrektur, d.h. nur Korrektur für Unreliabilität des Kriteriums (zB Berufserfolg)

• Korrektur der Varianzeinschränkung

  • möglich, wenn man weiß, wie die Varianz bei den Bewerbenden war / bzw. wie sie in der Population ist

=> Durchführung beider Korrekturen zur Ermittlung der wahren Korrelation

=> Angabe von p (rho) statt r

=> einflussreichstes Modell zu Reaktionen von Bewerbern

Relevante Fairness Aspekte

• Prozedurale Fairness

  • Fairness bzgl. dem Prozess, wie ein Ergebnis erreicht wurde

  • damals integriert, mittlerweile oft separat betrachtet: informationale und interaktionale Fairness

    —> Akzeptabilität des Auswahlprozess´

• Distributive Fairness

  • Fairness bzgl. dem Ergebnis

  —> Akzeptabilität der Entscheidung

• 10 Aspekte (Regeln), damit ein Verfahren als fair wahrgenommen wird

3 relevante Aspekte - die allerdings unterschiedlich wichtig sind

• Abschneiden im Verfahren beeinflusst

  • die wahrgenommene prozedurale und distributive Fairness

Erklärung für Bewerber

• bzgl. der Art eines Auswahlverfahrens (bzgl. Fairness, Tätigkeitsbezug)

• Bzgl. der getroffenen Entscheidung (zB Begründung der Angemessenheit des Vorgehens)

• Beides hat positive Effekte auf die wahrgenommene Fairness