Skript 15

• Beanspruchungen

  = Auswirkungen von Belastungen auf einen Organismus

  • Kurzfristige Fehlbeanspruchungsfolge z.B.:

    • Ermüdung (In Folge einer Tätigkeit entsteht reversible (durch Schlaf z.B. rückgängig zu machen)

    • Monotonie

    • Sättigung

    • Stress

• Definition:

  • In Folge einer Tätigkeit auftretenden reversiblen Minderung der Leistungsfähigkeit

  • Abgrenzung zur Monotonie: keien spezifische Folge einförmiger Verrichtungen

  • Zurückbildung durch erholungsprozesse

  • Steigerung des Arbeitstempos führt zu Beschleunigung des Leistungsabfalls

• Auftretensbedingungen: fremdgesetzter Zeitdruck; kurzzyklische Anforderungen ohne Freiheitsgrade; Nichtvorhersehbarkeit rasch erforderliche Handlungen mit Daueraufmerksamkeitsbindung; Qualitative und quantitative Überforderung der Verarbeitungskapazität insbesondere bei geringen Freiheitsgraden; Fehlbeanspruchung durch die ungünstige Aufgabenkombination; Fehlanforderungen, die zu Überforderung führen 8Zeitdruck, Verantwortungsdruck, Aufgaben mit hohem Risiko)

• Interventionsmöglichkeiten: Veränderung der Tätigkeitsstruktur (Training (Entlastung von Aufnahme- und Verarbeitungsleistungen durch Arbeiten mittels fertiger Programme aus Gedächtnis; Erlernen von Kenntnissen, die den kognitiven Transformationsaufwand zwischen Informationsangebot und Handlungen reduzieren (Kompatibilität); Entlastung durch Bildung größerer Handlungseinheiten; Entwicklung aufwandsarmer Vorgehensweisen; durch Training bekommt man Routine) Gestaltung der Mensch-Maschine-Funktionsteilung (Abbau gehäufter kurzzyklische Anforderungen ohne Freiheitsgrade; Senkung von Daueraufmerksamkeitsbindungen (Überforderung durch Unterforderung); Abbau kurz- und mittelfristiger Merkanforderungen Gestaltung der Arbeitsteilung und -kombination und damit der Kooperations- und Kommunikationsbeziehungen; Einführung von Kurzpausensystemen (Arbeitsunterbrechungen zum Zweck der Erholung, währenddessen keine Tätigkeit im Rahmen der Arbeitsaufgabe erfolgt; am besten mehrere kurze Pausen = größerer Erholungswert als wenig lange Pausen; wichtig ist systematische Durchführung; hat vorbeugende Wirkung; Abstimmung des Pauseninhalts auf Arbeitsaufgabe; geregelte Arbeitspausen erhöhen die reine Arbeitszeit) Schlaf (Schlafentzug, körperliche Erschöpfung und psychische Ermüdung reduzieren die REM-Schlafphasen; Reduzierung der Schlafqualität; insbesondere nach Nachtschichten bis zu drei Tage Schlafqualität vermindert; Symptome: unruhiges Wälzen, gehäuftes Aufwachen, frühes Erwachen, Einschlafstörungen)

• Spezifische Beanspruchungsfolge, die sich als Zustand herabgesetzter psychophysischer Aktiviertheit manifestiert

• In reizarmen Situationen bei längerer Ausführung sich wiederholender gleichartiger Tätigkeiten

• Gemeinsamkeit mit Ermüdung: unzureichende psychische Anspannung

• Unterschied zu Ermüdung: bei Tätigkeits- und Anforderungswechsel verfliegt der Mononotiezustand

• Zustände können in Erregungszustände übergehen

• Herabgesetzte Vigilanz entsteht durch seltene und unregelmäßige Erfodernis von Reaktuionen (vor allem bei Überwachunstätigkeiten)

• Z.B. Fluglotse

• Symptome: eintönige, langweilige, abgestumpfte Situationen; Zeit wird lang; gleichgültig-apatische Haltung, zunehmende Müdigkeit und körperliche Schlaffheit, geht in Dösen über; im fortgeschrittenen Zustand können in Dämmerphasen traumähnliche Bilder auftreten

• Langzeitfolgen: Verlernen von Qualifikationen, Zufriedenheitsabnahme, Verlust aktiver Freizeitinhalte, erhöhter Krankenstand, Wahrscheinlichkeit depressiver Stimmungen erhöht

• Zustand nervös-unruhewollen; stark affektbetonte Ablehnung einer sich wiederholenden Tätigkeit oder Situation, bei der das Erleben des Auf-der-Stelle-Tretens oder des Nicht-Weiterkommens besteht

• Betroffene erlebt Aufgabe als sinnlos, Unlust, Ärger; widerwillige Fortführung der Tätigkeit; Langzeitfolge: innere Kündigung

• Bsp.: Montagewerker

• Stress: Zustand anhaltender, angstbetonter innerer Angespanntheit, der mit Überaktivierung und dem Erleben von Bedrohung einhergeht.

• Bedrohungserleben: Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und den subjektiv gesehenen Möglichkeiten ihrer Bewältigung (eigenes Können bzw. verfügbare Ressourcen)

• Stress ist immer auch eine biochemische Reaktion des Körpers; Stresshormone werden ausgeschüttet (Adrenalin, Noradrenalin, Cortisol etc.)

• Stresszustände sind:

  • kennzeichnend für Situationen, in denen es den Betroffenen

  • weder gelingt, den belastenden Umständen auszuweichen,

  • noch durch eigenes Handeln eine Veränderung der Situation zu erreichen.

• Stress: Wozu

  • Die Stressreaktion zur Bewältigung von Gefahren (Organismus wird hochgefahren)

  • Schwierig: Situation wird dauerhaft als gefährlich bewertet -> chronische Stressreaktion

• Es gibt Stressoren im Leistungsbereich, im Verhalten, im Erleben & im physiologischen Bereich

• Stressoren im Leistungsbereich:

  • Beeinträchtigungen des geordneten Handelns

  • Ungenügende Nutzung objektiv vorhandener Informationen

  • Desorganisationstendenzen

  • Veränderung der Zielsetzung oder Senkung des Anspruchsniveaus zur Reduzierung des subjektiven Aufwands

  • Beispiele: Management KPIs (Kennzahlen Erfolg und Leistung)

• Stressoren im Verhalten:

  • Verhaltens- und Handlungsunsicherheit

  • Überaktivierung, verbunden mit und überhastetem Aktionstempo

  • Überzogener Einsatz, der häufig keine Zielgerichtetheit und Zweckmäßigkeit erkennen lässt

  • Erhöhter Medikamenten-, vorallem Tranquizerverbrauch sowie übersteigerter Nikotin-, Koffein., und Alkoholkonsum

  • Bsp.: Gereiztheit, Wutausbrüche und Störungen im Sozialverhalten (MA im Supermarkt schreit Kunden an)

• Stressoren im Erleben:

  • Situation wird als aversiv erlebt (starke Abneigung und unangenehm)

  • Angst und Furcht

  • Gemindertes Selbstwertgefühl

  • Beispiele: Lehrer, MA mit blödem Chef

• Stressoren im physiologischen Bereich:

  • Erhöhung von Herzfrequenz, Blutdruck, Atemfrequenz

  • Erhöhte Ausscheidung von Katecholaminen (Adrenalin, Noadrenalin)

  • Erhöhung des Blutzuckerspiegels (Energiemobilisierung)

  • Erhöhte Durchblutung der Skelettmuskulatur und erhöhter Muskeltonus

  • Langzeitig kann es zu psychosomatischen Erkrankungen kommen (chronischer Bluthochdruck, Herz-Kreislauf-Erkrankungen mit frühzeitiger Infarktneigung, Magen-Darm-Geschwüre

    
    

• Burnout Syndrom als Langzeitfolge von Stresserleben

  • = Zustand emotionaler Erschöpfung mit reduzierter Leistungsfähigkeit

  • Begeisterung à Berufliche Frustationen à Desillusionierung, Apathie, Psychosomatische Beschwerden, Aggressivität, Suchtgefährdung

• Motiv: Werthaltungen/Dispositionen die zeitlich stabil sind (überdauernde Eigenschaft (www)); Bedürfnisse, die sich Weg ins Bewusstsein gebahnt haben und aktiv verfolgt werden; z.B.: Leistungsmotiv (tendiere dazu, Aktivitäten so auszuüben, dass gute Leistungen Folge sind (www)); Man strebt nach Zielzustand

• Motivation: die von Person und Situation abhängige Handlungsenergie; = Produkt von Erwartung x Wert; Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt/in Situation (www) z.B.: Motivation für die Klausur Xy zu lernen

• Inhaltstheorien: Arten von Motivation & Intentionen und Ziele; sagen nichts über Prozess der Motivation/Motivierung – unklar, wie Arbeitsverhalten auf Grundlage von bestimmten Bedürfnissen, Motiven gerichtet bzw. gesteuert wird

• Prozesstheorien: Fragen, wie Prozess von Motiven zu Verhalten abläuft

• Heckhausen (1989): Verhalten, wie es sein sollte, wird beschrieben; individuelle Unterschiede sind oft durch unterschiedliche Realisierungsmöglichkeiten in verschiedenen sozialen Schichten bedingt

• Ulrich: zentrales Konzept der Selbstverwirklichung bleibt

• Kritik an klarer Abgrenzung der Stufen und Reihenfolge der Erreichung (dass immer das jeweilige Bedürfnisse erfüllt werden muss, bevor das nächste angegangen wird)

• Weil Modell taucht oft auch noch heute auf (trotz nicht empirisch belegt)

• Befragung von 203 Ingenieuren und Buchhaltern

• mit der CIT Methode

• Resultat: Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit stellen zwei völlig unterschiedliche Phänomene dar (nicht 1 Kontinuum)

• rückt den Inhalt der Arbeitstätigkeit ins Zentrum des Interesses

Hygienefaktoren: Gelten als gegeben; Negative Ausprägung à schlimmer als Motivatoren

Motivatoren: erhöhen prozentual stärker die Zufriedenheit wenn positiv ausgeprägt

• Kritik von Nerdinger:

  • Ergebnisse sind möglicherweise Methodenartefakte (zeigen sich nur bei CIT-design)

  • Faktoren teilweise nicht trennscharf (z.B. konnten Gehalt und Status auch als Anerkennung interpretiert werden)

• Kritik von Neuberger:

  • Herzberg „hat im wirtschaglichen Bereich keine einzige experimentelle Studie durchgeführt“...

• Menschen gehen von einem Soll-Zustand aus und vergleichen diesen mit dem Ist-Zustand.

• Dieser Vergleich führt entweder zu Zufriedenheit oder Unzufriedenheit

  
  

• Anwendungsgebiet: Entscheidungen

• Aussage: Steht jemand vor der Wahl unterschiedlicher Handlungsmöglichkeiten mit jeweils ungewissem Ausgang und verschiedenen Konsequenzen, so wählt er diejenige Alternative, bei der das Produkt der Wahrscheinlichkeit eines Ergebnisses (E?) und seines Nutzens am höchsten ist.

• Erwartung: subjektive Einschätzung, dass eine Handlung zu einem bestimmten Ergebnis führt

• Instrumentalität: Beziehung eines Handlungsergebnisses zu den wahrgenommenen Folgen

• Valenz (Wert): subjektiver Nutzen dieses Ergebnisses

• Kritik: Menschliches Verhalten lässt sich nicht so vorhersagen

• Kritik: Unterstellen rationales Verhalten (Excel mit Marken und Gewichtung der Eigenschaften?)

• Motivation ergibt sich aus Valenz (Wert) des Handlungsergebnisses, Instrumentalität (Handlungsfolgen, langfristige positive Konsequenzen) und Erwartung (denke ich, dass Handlung zu bestimmtem Ergebnis führt?)

• Valenz ist Summe aus Instrumentalität (Handlungsfolgen)

• Je höher Valenz, desto stärker Motivation

• Alternative mit höchstem Wert wird gewählt

• Bsp.: Joggen/Sport machen

• Anwendung in PE:

  • Wie kann eine FK das VIE-Modell bei der Vorbereitung auf ein Beurteilungsgespräch nutzen?

    • Für die Motivierung als Führungsaufgabe spielt nicht die mathematische Verknüpfung, sondern die einzelnen Aspekte eine Rolle:

    • Welche Erwartung hat der MA, dass ein bestimmtes Handeln zu einem konkreten Handlungsergebnis führt? (FK schließen bei mangelhaften Leistungen schnell auf mangelnde Motivation des MA; Vorsicht vor fundamentalem Attributionsfehler)

    • Welche Valenz verbindet der MA mit möglichen Folgen von Handlungsergebnissen? (Führt das Belohnungsmodell des Unternehmens zu Ergebnissen, die für den MA einen hohen Wert besitzen? )

    • Welche Instrumentalität besitzt das Handlungsergebnis aus Sicht des MA für unterschiedliche Handlungsfolgen? (Führt gute Leistung wirklich zu Beförderung, oder sind es aus Sicht des MA vor allem die guten Beziehungen zu VG?)

• Motivieren heißt, die Erwartung (E), die Instrumentalität (I) und die Valenz (V) zu erhöhen.

• Erwartung erhöhen durch:

  • Erreichbare Aufgaben

  • klar formulierte Leistungsziele

  • Personen durch PE befähigen, Resultate erreichen zu können

• Instrumentalität erhöhen durch:

  • Bei Resultatserreichung Gratifikation gewähren (klar koppeln und kommunizieren)

  • strenge Kopplung von Leistung und Belohnung und dies klar kommunizieren

• Valenz erhöhen durch:

  • Individuelle Präferenzen exakt erkunden

  • Die Gratifikationen darauf ausrichten

• Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung

• schwierige, herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele

• Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele

Wirkmechanismen

• Richtung:

  Ziele bestimmen die Richtung des Handelns durch Fokussierung der Aufmerksamkeit/Informationssuche

  • Richtung muss klar sein

    
    

  • Anstrengung: „Schwierigkeitsgesetz der Motivation“ (vgl. Kuhl,1983): Menschen regulieren ihre  Anstrengung entsprechend der Schwierigkeit der zu bewältigenden Aufgaben

  • Ausdauer: erhöhte Ausdauer bei spezifischen und herausfordernden Zielen ohne zeitliche Begrenzung; bei zeitlicher Begrenzung wird schneller und harter gearbeitet, was sich auf die Qualität auswirken kann

  • Pläne und Ziele: bei komplexen Aufgaben und herausfordernden Zielen müssen neue Plane und Strategien konstruiert werden (keine bessere Leistung), bei bekannten Aufgaben fuhren herausfordernde Ziele zu einer besseren Aufgabenbewältigung da Pläne bereits bestehen.

    • Braucht man, Richtung vorgeben

Moderatoren

• Partizipation: kann Zielbindung entstehen lassen; der Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung ist unter Mitarbeit der Beschägigten oder unter einsichtiger Zielbildung größer

• Selbstwirksamkeit: aufgabenspezifisches Selbstvertrauen; beeinflusst die Wahl der Entscheidungssituation die Leistungsansprüche, den erlebten Stress sowie die Vulnerabilität für Selbstanklagen

• Rückmeldung: kann sich positiv auf die Leistung auswirken; kann aber auch zu vermehrter Beschäftigung mit sich selbst führen und damit zu Leistungseinbussen führen (-> aufgabenbezogenes Feedback!)

  • Oft nicht sauber organisiert/nicht spezifisch à brauch ich aber

• Aufgabenkomplexität: bei einfacheren Aufgaben ist der Zusammenhang höher als bei komplexen Aufgaben

• Es geht um die Wahrnehmung von Situationen als „gerecht“ oder „ungerecht“.

• Personen unternehmen Vergleiche zwischen eigenen Beiträgen und Ergebnissen und Beiträgen und Ergebnissen Anderer

  • Inputs und Outputs werden verglichen

Untersuchungen zur Gültigkeit des Modells

• Das Modell wurde vor allem im Rahmen von Fragen der Entlohnung bzw. Aspekten der Lohngerechtigkeit überprüft

  • (+) bestätigt werden konnte das Modell für Unterbezahlung und unter Zeitlohnbedingungen

  • (-) keine überzeugende (experimentelle) Bestätigung des Modells wurde bei Überbezahlung und unter Stücklohnbedingungen festgestellt.

Beispiel

• Mitarbeiterin in Firma investiert viel Zeit und Mühe in die Arbeit

• Sie macht Überstunden, verhält sich loyal, ist sehr flexibel (springt auch mal für Kollegen ein)

• Sie verdient nicht viel, bekommt trotz 10-jähriger Betriebszugehörigkeit keine Aufstockung des Gehalts

• Das Unternehmen bietet keine zusätzlichen perks & benefits (zusätzliche Leistungen)

• Die Arbeit macht ihr zunehmend weniger Spaß