3_Arten von Anreizen_V

Beziehen sich auf eine leistungsabhängige Entlohnung eines Individuums

d.h. eine Belohnung oder Sanktion wird von einer individuellen Bemessungsgrundlage abhängig gemacht

Diese Belohnung oder Sanktion kann monetär, nicht monetär oder immateriell sein

Typische individuelle Anreize

• Stücklohn

• Bonus als Teil der Gesamtvergütung entweder prozentual oder in Abhängigkeit der Zielerreichung

• Einführung eines geringen Anreizlohns ändert die Wahrnehmung der Situation

• Vertrag basiert auf Fixlohn fürs Erscheinen und niedrigen Stücklohn für jede richtige Antwort

  -> niedriger Stücklohn -> niedrige Anstrengung

-> “Eine geringe Bezahlung ist besser als gar keine” ist besser als gar keine

1. Verminderte Selbstbestimmung

   • Externe Interventionen -> Einschränkung des eigenen Handlungsspielraums

   • Intrinsiche Motivation wird durch extrinsische abgebaut

     -> Verminderter Aufwand

     
     

2. Vermindertes Selbstwertgefühl

   • Externe Interventionen - Zweifel an der Wertschätzung des Einsatzes und der Kompetenz

   • Interpretation als Missachtung der Beweggründe

     -> Verminderter Aufwand

• Ökonomen vermuten, dass die Motivation eine Funktion der Anreize ist

• Psychologen vermuten, dass die Motivation mit dem nicht bewusst steuerbaren “arousal” zusammenhängt

• Menschen führen Bewertungen in Bezug auf einen Referenzpunkt durch

• Verluste in Relation zum Referenzpunkt wiegen schwerer als Gewinne

• Die Wirkung einer Entlohnung ist davon abhängig, welcher Referenzpunkt für die Entlohnung herangezogen wird

• Der Referenzpunkt kann manipuliert werden und damit auch die Arbeitsanstrengung

Individuelle monetäre Anreize erhöhen die Motivation und damit die Leistung.

Geringe monetäre Anreize können auch nicht zu einer Erhöhung der Motivation führen.

Nein, es können auch andere Motive für die Erbringung von Leistung relevant sein

(Altruismus, Reziprozität)

Eine zu hohe monetäre Entlohnung kann zu “choking under pressure” führen (die Performance kann abnehmen)

Referenzpunkte

• Beziehen sich auf leistungsabhängige Entlohnung einer Gruppe

• Belohnung/ Sanktion kann monetär, nicht-monetär, immateriell sein

  
  

• Typische Teamanreize in Organisationen:

  • Bonus als Teil der Gesamtvergütung

  • Mitarbeiterbeteiligung am Unternehmenserfolg

Es lohnt sich für das Individuum, weniger zur Gruppenleistung beizutragen als andere (Trittbrettfahrerei)

Gruppendruck und Sanktionen wirken auch gegen einzelne Gruppenmitglieder

Die Histrorie der Gruppe

• Leistungsabhängige Entlohnung relativ zu anderen Leistungsarbringern

• Belohnung oder Sanktion kann monetär, nicht-monetär oder immateriell sein

  
  

  
  

  Typische Turnieranreize in Organisationen:

• Beförderung

• Forced Ranking/ Forced Distribution

• Entscheidend ist der Unterschied zwischen Verlierer- und Gewinnerpreis (Preisdifferenz)

• Teilnehmende sollten vergleichbar sein

  (an ähnlichen Aufgaben arbeiten)

• Forschung:

  Psychologen haben die Anwendung von VR-Systemen für Situationen getestet, die zu gefährlich oder unpraktisch sind, um sie in der Realität durchzuführen

• Tägliches Leben:

  Die Anwendungen nehmen zu, z.B. Präsentation von Produkten, Medizin, virtuelle Konferenztische…

Studien zeigen, dass die Reaktion von Menschen auf virtuelle Menschen, Objekte und Ereignisse in virtuellen Umgebungen nicht sehr unterschiedlich von ihren Reaktionen ist von ihren Reaktionen auf die gleichen Stimuli in realen Situationen

• Realistische Simulation einer realen Aufgabe

• Menschliche Teilnehmer nehmen das Verhalten des Avatars als menschlich wahr

• einfache Manipulation der Umgebung

• Bessere Daten (z.B. Verfolgung von Kopf- und Handbewegungen)

• Dynamische Erstellung eines Wettbewerbs

• Verringering des Reflexionsproblems

Theoretisch ist die Zusammensetzung von möglichst gleich fähigen Teilnehmenden am besten in Hinblick auf die Anreizwirkung.

• Wiederholte Interaktion (Transparenz)

• Anreize setzen (z.B. mittels Zielvereinbarung)

  bzgl. Teamoutput

• Wettbewerb zwischen Teams

• Gruppendruck

Intern: (z.B. Schuldgefühl)

Liegt dann vor, wenn ein Individuum einen Nachteil aus der Verletzung anderer zieht, sogar wenn andere den Schuldigen nicht genau bestimmen können

Extern (z.B. Schamgefühl)

Entsteht, wenn der Disnutzen im Speziellen von der Erkennung durch andere abhängt

• in einem größeren Team ist die Gleichgewichtsanstrengung geringer

• in einem größeren team ist der Anteil der Auszahlung, den ein einzelnes Teammitglied für eine Einheit Arbeitsanstrengung erhält, geringer als in einem kleineren Team

• die Grenzkosten bleiben konstant

• der individuelle Grenzertrag nimmt mit Teamgröße ab

• Trittbrettfahrerproblem verstärkt sich

1. Anreizfunktion

2. Selektionsfunktion