Einführung

Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen

Zielgerichtete menschliche planmäßige Tätigkeit, bei der körperliche und geistige Kräfte eingesetzt werden

Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele

Mit einer Entwicklung zielgerichteter Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden

Erleben und Verhalten des Menschen bei der Arbeit

in Abhängigkeit von

• Arbeitsbedingungen

• Arbeitsaufgaben

• dazu erforderliche Leistungsvoraussetzungen

Erleben und Verhalten von Menschen in Organisationen allgemein

Arbeits- und Organisationspsychologie muss beiden Zielen gerecht werden, wenn sie erfolgreich sein will

Der Economic Man stellt den Nützlichkeitswert voran und betrachtet alles als Mittel zur Lebenserhaltung, dem Kampf ums Dasein und der angenehmen Lebensgestaltung.

Er handelt zweckrational und ist durch monetäre Anreize motiviert.

Der „Durchschnittsmensch“ ist verantwortungsscheu.

Technisches System gesehen, an welches der Mensch angepasst werden sollte.

Folgen für die Strukturierung

• Vollmachten- und Arbeitsteilung

• Unterscheidung von Kopf und Handarbeit

• Aufteilung ganzheitlicher Arbeitstätigkeit in kleinste Tätigkeitselemente

• Konzentration auf individuelle Anreizsysteme

Die Vier Prinzipien des Taylorismus sind:

1. Zerlegung der Arbeitsaufgabe in einzelne Arbeitselemente

2. Auswahl und Schulung der bestgeeignetsten Arbeitskräfte

3. Strikte Trennung von Kopf- und Handarbeit

4. Harmonie zwischen Arbeitgebern und -nehmern

Die Prinzipien des Fordismus sind:

1. Typisierung der Produkte

2. Einführung von Mechanisierung und Fließfertigung in der Produktion

3. Personalauswahl durch Eignungsuntersuchungen

4. Hohe Löhne und niedrige Preise zur Förderung der kaufkräftigen Nachfrage

5. Verbot von Gewerkschaften im Betrieb

Einige der Kritikpunkte am Taylorismus waren:

• Die Monotonie und repetitiven Natur der Arbeit

• Die ausschließliche Motivation der Arbeiter durch monetäre Anreize

• Die Sichtweise des Menschen als Maschine, dessen Ineffizienz durch die Gestaltung von Werkzeugen und Abläufen kompensiert wurde

• Die Förderung einer Zweiklassengesellschaft durch die Aufteilung in "Durchschnittsmenschen" und "Denker"

• Die hohe physische und psychische Belastung der Arbeiter

• Die Manipulation des Menschen als Faktor im Produktionsprozess zur Produktionssteigerung

• Die Aufhebung von Handlungsfreiheit und Kreativität der Arbeiter

Produktionsorganisation, bei der versucht wird, auf allen Ebenen des Unternehmens höchste Effizienz durch das Weglassen aller überflüssigen Arbeitsvorgänge zu erreichen.

Produzieren und Liefern auf Abruf.

Es stellt ein Produktionssystem dar, das zum Ziel hat, einen kontinuierlichen Materialfluss entlang der Lieferkette zu schaffen, sodass Lagerbestände minimiert werden können.

Kaizen/KVP (Kontinuierlicher Verbesserungsprozess)

Managementsystem, dessen Leitidee die kontinuierliche, schrittweise Optimierung auf allen Unternehmensebenen ist

TQM (Total Quality Management)

Initiierung und Kontrolle eines unternehmensweiten, kontinuierlichen Verbesserungsprozesses.

Dabei umfasst die Qualitätssicherung alle Unternehmensprozesse, und das Qualitätsmanagement wird auf die Beziehung zwischen Unternehmen und Kunden bezogen, mit dem Ziel höchster Kundenzufriedenheit.

BPR (Business Process Reengineering)

grundlegende Neuorganisation aller Geschäftsprozesse eines Unternehmens.

Dabei konzentriert man sich auf die Kernkompetenzen des Unternehmens, und die Unternehmensprozesse werden auf den Kunden ausgerichtet.

Psychologen haben den Taylorismus zumeist abgelehnt, da er eine reduzierte Sichtweise des Menschen als Arbeitskraft und Maschine beinhaltet. Diese Sichtweise berücksichtigt nicht die psychologischen Bedürfnisse und Fähigkeiten der Arbeiter, die zur Arbeitsmotivation, Zufriedenheit und Gesundheit beitragen können.

Psychologen haben auch kritisiert, dass der Taylorismus keine Berücksichtigung der menschlichen Interaktionen am Arbeitsplatz und ihrer Bedeutung für die Arbeitsleistung und das Wohlbefinden der Mitarbeiter vorsieht.

Stattdessen betonte der Taylorismus die Maximierung der Effizienz und Produktivität durch die Reduktion der Arbeit auf repetitive Handlungen, ohne Rücksicht auf die Auswirkungen auf die psychologische Gesundheit der Mitarbeiter.

Subjektpsychotechnik

Anpassung des Menschen an die Arbeitsbedingungen durch Selektion.

Prüfung der Eignung von Personen für bestimmte Tätigkeiten und passenden Kandidaten auszuwählen

Objektpsychotechnik

Anpassung der Arbeitsmittel und -bedingungen an die psychische Natur des Menschen.

Arbeitsbedingungen so gestalten, dass sie den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter entsprechen und somit deren Leistung und Zufriedenheit steigern.

Während des Ersten Weltkriegs wurde die Psychotechnik eingesetzt, um menschliche Arbeitskraft möglichst sparsam einzusetzen und schnell ersetzen zu können.

Unter anderem wurden psychotechnische Verfahren zur Verkürzung der Anlernzeiten oder zur Vermeidung von Zeitverlusten durch Fehlentscheidungen eingesetzt.

In den USA wurden etwa zwei Millionen Menschen innerhalb von 15 Monaten für das Militär mit Tests zu Lese- und Schreibkenntnissen getestet.

Die Psychotechnik trug somit während des Krieges zur Steigerung des wirtschaftlichen Wachstums bei.

Der Social Man ist eine Vorstellung davon, dass der Mensch in erster Linie von sozialen Bedürfnissen und Beziehungen motiviert wird.

Für ihn ist die Zusammenarbeit mit Kollegen, die Möglichkeit zur Teilnahme an Entscheidungen und die zwischenmenschlichen Beziehungen wichtiger als das Gehalt.

Sie zeigten, dass das Verhalten der Arbeiterinnen durch das Verhalten anderer Personen beeinflusst wurde und dass Beziehungen und Kommunikationswege innerhalb eines Unternehmens und Normen von Arbeitsgruppen die Produktivität beeinflussen.

Dies führte dazu, dass der Arbeitsplatz als soziales System begriffen wurde und die motivationale und emotionale Bedeutung sozialer Beziehungen in Organisationen in den Fokus rückte.

In den Hawthorne-Studien wurde untersucht, wie verschiedene Umweltbedingungen die Arbeitsleistung beeinflussen.

Die Ergebnisse zeigten, dass fast jede Veränderung der Umweltbedingungen zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung führte und dass das Verhalten anderer Personen einen großen Einfluss auf das Leistungsverhalten hatte.

Die Studie half dabei, das Paradigma vom Economic Man zum Social Man zu etablieren.

Forschungsansatz in den 1940er und 1950er Jahren, der soziale Motivationen in den Vordergrund stellte und die Annahme hatte, dass der Mensch in seinem Verhalten weitestgehend von den Normen seiner (Arbeits-)Gruppe bestimmt wird.

Es wurde angenommen, dass zwischenmenschliche Beziehungen innerhalb von Organisationen wichtig sind und Teamarbeit gefördert werden sollte, um die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen und dadurch eine Leistungssteigerung zu bewirken.

Das Menschenbild des Self-actualizing Man besagt, dass die Motivation zur Arbeit auf dem Ausmaß der Autonomie und Kontrolle basiert, das er bei seiner Arbeitstätigkeit hat.

Durch die Möglichkeit, autonom zu handeln und seine Arbeitstätigkeit selbst zu kontrollieren, kann der Arbeiter innovativ und kreativ sein und sich so in seiner Arbeit selbst verwirklichen.

Es geht also darum, das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung zu erfüllen und die Arbeitsbedingungen entsprechend anzupassen.

Die Human-Resources-Bewegung verfolgte das Ziel, das Bedürfnis der Arbeiter nach Selbstverwirklichung zu erfüllen, indem sie

Arbeitsinhalte, Aufgabenerweiterung und Arbeit in teilautonomen Gruppen in den Mittelpunkt stellte

und eine verstärkte Humanisierung der Arbeit forderte.

Organisation = Zusammenspiel aus sozialen und technischen Teilkomponenten

soziale Teilkomponente

Arbeitskräfte, ihre Arbeitsbeziehungen und ihre Interaktion miteinander

technischen Teilkomponente

Maschinen und technischen Prozessen

Beide Komponenten beeinflussen sich gegenseitig und sind gleichzeitig voneinander abhängig.

Eine erfolgreiche Organisation muss daher die Interaktion zwischen diesen beiden Komponenten berücksichtigen und optimieren, um effektiv und effizient zu arbeiten.

Fokus auf die Gestaltung von Arbeitssystemen, die eine sinnvolle Integration von Technologie und menschlicher Arbeitskraft ermöglichen

-> Verbesserung von Arbeitsbedingungen und Arbeitsleistung

• Verbesserung der Qualifikation der Arbeiter

• Förderung der Persönlichkeitsentwicklung

• Steigerung des Handlungsspielraums

Das Menschenbild des Complex Man betont die Vielfalt und Komplexität menschlicher Bedürfnisse, Motive, Werte und Ziele, die interindividuell variieren und sich auch im Laufe der Zeit verändern können.

Es versucht, die Aspekte, die in früheren Menschenbildern betont wurden, zu integrieren, anstatt sie zu widersprechen oder zu ersetzen.

Das Complex Man Menschenbild besagt, dass es keine allgemeingültige Managementstrategie gibt, die für alle Menschen zur gleichen Zeit geeignet ist.

Stattdessen erfordert eine erfolgreiche Führung und Management eine differenzierte Analyse der Person, der Situation und ihrer Beziehung.

Informations- und Kommunikationstechnologien führten zur Transformation der Art und Weise, wie wir leben, arbeiten und kommunizieren

Mensch in moderner Informationsgesellschaft ist mit vielen Optionen konfrontiert

Traditionen fallen weg -> Suche nach Orientierung

• Enttraditionalisierung: Verlust von Traditionen als Handlungsvorgaben

• Optionierung: Handlungsmöglichkeiten in allen Lebensbereichen haben sich vervielfältigt (Druck zwischen Alternativen wählen zu müssen)

• Individualisierung: Ohne Hilfe traditioneller Richtlinien geht jeder seinen eigenen, individuellen Weg

• Netzwerkbildung: Gefühl der Unsicherheit führt dazu, dass Menschen mehr soziale Netzwerke aufbauen

• Flexibilisierung der Arbeit

• Zeitarbeit und befristete Verträge

• permanenter Druck der Optionsvielfalt

• konstantes Unsicherheitsgefühl

  -> erhöhtes Stresspotenzial

Die Multioptionsgesellschaft bietet viele Entscheidungsmöglichkeiten, was Freiheit und Autonomie bedeutet, aber auch Verantwortung und Unsicherheit mit sich bringt.

Virtual Man kann flexibel und anpassungsfähig sein, aber auch überfordert und orientierungslos.

Er kann weniger bereit sein, sich langfristig festzulegen und oberflächlichere Beziehungen haben.