Paper_Chapter 4.3

Forschungsfrage/ Motivation

Analyse der Bedingungen und Auswirkungen von Jobrotation auf der Grundlage eines umfassenden Paneldatensatz einer Branche

Wer wird rotieren? (High Performer oder Low Performer?)

Beeinflusst die Jobrotation die zukünftige Leistung?

(Sind es die guten, die rotieren oder stellt Job-Rotation eher eune Maßnahme dar, um diese loszuwerden)

Hypothesen darüber, wer rotiert:

• Hypothese 1a: Development rotation

  High Performer rotieren häufiger als Low Performer

• Hypothese 1b: Mismatch rotation

  Low performers rotieren häufiger als High Performer

• Hypothese 2: Die Wahrscheinlichkeit für eine Job-Rotation nimmt ab mit höherer Betriebszugehörigkeitsdauer

Datensatz/ Erhebungsmethode

• Felddaten; Deskriptive Analyse

• Daten zu einzelnen Mitarbeitenden der deutschen Finanzdienstleistungsbranche

• Infos zu

  • Grundgehalt & Bonuszahlungen

  • Alter und Betriebszugehörigkeiten

  • Hierachie Ebene

  • Allgemeiner Funktionsbereich

  • Spezifischer Funktionsbereich

  • Karriereleiter

    -> Daten, die zur Vergütungsberatung verwendet werden

    -> es wurde ein Stellenbewertungssystem genutzt für die Einordnung in Karrieresteufen

    
    

    Probit Regression

  • Mit JobRotation als abhängige Variable

  • Unabhängige Variable: Grundgehalt, Arbeitsjahre im Unternhemen, Dummyvariable für Highperformer im Vorjahr (wird davon abhängig gemacht, ob jemand im Vorjahr mit seinem Bonus im Durchschnitt war oder darüber lag)

Wir gucken uns Funktions Rotationen und Modul Rotationen an

Statistische Analyse und Ergebnisse

• Low Performer rotieren häufiger als High Performer

  -> Die Mismatch Hypothese wird bestätigt

• Die Wahrscheinlichkeit für eine Job Rotation sinkt mit der Anzahl der Arbeitsjahre im Unternehmen

  -> Hypothese 2 wird bestätigt

Interpretation

Kritik/ Ausblick

Forschungsfrage/ Motivation

Hypothesen über den Effekt der Job Rotation:

• Hypothese 3: Rotieren zwischen zwei Funktionen hat einen positiven Effekt auf die zukünftige Performance

• Hypothese 4: Rotieren zwischen zwei Modulen hat einen stärkeren positiven Effekt auf die zukünftige Performance

• Hypothese 5a: (Wer wird beser durch eine Job Rotation) Das Rotieren wirkt sich positiv auf Arbeitende aus, die vor dem Rotieren High Performer waren

• Hypothese 5b: Das Rotieren wirkt sich positiv auf Mitarbeitende aus, die vorher Low Performer waren

Datensatz/ Erhebungsmethode

• OLS Regression mit Bonus als abhängige Variable (Maß für Leistung)

• Unabhängige Variablen

  • Job Rotation, Grundgehalt, Bonus davor

    
    

Statistische Analyse und Ergebnisse

• Positiver Effekt der Jobrotation auf die künftige Leistung nach nur zwei Jahren

• Der Leistungseffekt ist nur für diejenigen positiv signifikant, die Leistungsträger vor der Rotation waren

• Der Leistungseffekt ist stärker, wenn der Leistungsträger innerhalb desselben Modul rotiert ist

• Der Effekt kann negativ sein, wenn Leistungsträger zwischen Modulen rotieren

  
  

Interpretation

• Man sollte High Performer innerhalb des Moduls rotieren lassen

Kritik/ Ausblick

Wechsel auf der gleichen Hierachieebene

• damit Mitarbeitende lernen

• der Arbeitgeber lernt

• Motivation der Mitarbeitenden (immer verschiedene Herausforderungen)

• man kann die schlechten wegrotiert werden

Job Rotation als Lernmechanismus:

-> für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die noch nicht lange im Unternehmen sind

-> in Umfeldern mit neuen Technologien

Job Rotation reduziert den Confirmation Bias

Job-Rotation korrelliert negativ mit der Amtszeit und positiv mit der Performance und der Promotion (Unterstützung)

Job-Rotation gibt es häufiger in größeren Unternehmen mit mehr Hierachien und höheren Trainingskosten

Der Wechsel von einer Funktion, zu der anderen, ohne dass das Grundgehalt deutlich ansteigt

Wechsel von einer Funktionsfamilie zu einer anderen ohne merkbaren Anstieg des Grundgehalts