Arbeitszufriedenheit und -motivation

Hygienefaktoren (Kontextfaktoren): Mit den Arbeitsbedingungen verbunden

z. B.

o   Gehalt

o   Statuszuweisungen

o   Beziehung zu Untergebenen, Kollegen und Vorgesetzten

o   Führung durch den Vorgesetzten

o   Unternehmenspolitik und -verwaltung

o   Konkrete Arbeitsbedingungen

o   Persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen

o   Sicherheit des Arbeitsplatzes

·         Wenn nicht erfüllt → Unzufriedenheit

·         Wenn erfüllt → führt nicht zu Zufriedenheit, sondern verhindert Unzufriedenheit

Motivatoren (Kontentfaktoren): mit der Arbeit selbst verbunden

z. B.

o   Leistungserlebnisse

o   Anerkennung

o   Arbeitsinhalt

o   Übertragene Verantwortung

o   Beruflicher Aufstieg

o   Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können

·         Wenn nicht erfüllt → Unzufriedenheit

·         Wenn erfüllt → Zufriedenheit und Motivation

Die Erfüllung von Hygienefaktoren ist notwendig, aber nicht ausreichend, um Zufriedenheit am Arbeitsplatz zu erreichen.

Es ist auch notwendig, die Motivatoren zu erfüllen.

Vergleich eigenen Erwartungen (Soll) und tatsächlicher Realisierung in der Arbeitssituation (Ist)

Anspruchsniveau = „individuellen Erwartungen, die Mitarbeitende an die Arbeitssituation haben“

• negativer Soll-Ist-Vergleich: → Copingstrategien, um damit umzugehen

  • Anspruchssenkung: → resignative Arbeitszufriedenheit entsteht

  • Anspruch beibehalten/erhöhen: → Pseudo-Arbeitszufriedenheit, fixierte Arbeitsunzufriedenheit oder konstruktive Arbeitsunzufriedenheit

• positiver Soll-Ist-Vergleich

  • Anspruch beibehalten: stabilisierte Arbeitszufriedenheit

  • Anspruch erhöhen: progressive Arbeitszufriedenheit

Partizipativ                               r = .23

Mitarbeiterorientierung           r = .40

Laisser-faire-Orientierung      p = -.28

Transformational                     p = .58

Selbstwirksamkeit                   p = .45

Internale Kontrollüberz           p = .32

Selbstwertgefühl                     p = .26

Emotionale Stabilität               p = .24

Positive Affektivität                 p = .50

Negative Affektivität               p = -.40

Zusammenhang ist nicht ganz klar. Evtl. moderate Beziehung zueinander. Gibt auch Studien, die keinen oder nur einen schwachen Zusammenhang finden.

→ Hängt von vielen Faktoren ab

Inhaltstheorien

• Modell der Bedürfnishierarchie (Maslow)

• ERG-Theorie (Alderfer)

• Theorie der gelernten Bedürfnisse (McClelland)

• Job Characteristics Modell (Hackman & Oldham)

Prozesstheorie

• VIE-Modell (Vroom)

• Zielsetzungstheorie (Locke)

• Equity-Theorie (Adams)

• Flowerleben (Csikszentmihalyi)

Menschen haben den Wunsch nach optimaler Stimulation und sich selbst als Verursacher von Umweltveränderungen wahrzunehmen

Intrinsische Motivation:

• Tätigkeit wird als bedeutsam wahrgenommen

• Verantwortungsgefühl für eigene Tätigkeit

• Wissen um Ergebnisse der eigenen Tätigkeit

Menschen wägen Kosten-Nutzen ab, bevor sie Entscheidungen treffen

Wie motiviert eine Person am Arbeitsplatz ist, hängt ab von

• Erwartung (E)            → Führt meine Bemühung dazu, dass das Arbeitsziel erreicht wird?

• Instrumentalität (I)   → Ist das Handlungsziel ein Weg, um persönliche Ziele zu erreichen?

• Valenz (V)                  → Wie wichtig, ist für mich das jeweilige persönliche Ziel?

• Zustand in dem man vollständig in eine Aufgabe vertieft ist

• Gefühl von Kontrolle über Handlungen und Umgebung → Autonomie

• Aufgabe weder zu schwer noch zu leicht sein

• Ziel: Herausforderung finden, die fordert, aber nicht überfordert

1. Prädezisionale Phase – Wählen

   Bewusste Entscheidung für ein Ziel

2. Präaktionale Phase – Zielsetzung

   Festlegung konkreter Pläne und Unterziele, wie man sie erreichen kann

3. Aktionale Phase – Handeln und Kontrolle

   Man handelt und setzt den Plan um; passt ggf. Unterziele an

4. Postaktionale Phase – Bewertung

   Wenn Ziel erreicht wurde → Bewertung, was gut war und was verbessert werden kann

1. Prädezisionale Phase – Wählen

   • Variable Entlohnungsprogramme

     Entlohnung hängt von Leistung des Mitarbeitenden/Unternehmens ab

   • Skill-based-pay-plans: Fähigkeits- und fertigkeitsbezogene Entlohnungsprogramme

     Höhe der Bezahlung hängt von Fähigkeit der Mitarbeitenden ab

2. Präaktionale Phase – Zielsetzung

   • Management by Objektives (MBO)

     Verhaltensbezogenes, konstruktives Feedback → bezogen auf Zielvereinbarung

3. Aktionale Phase – Handeln und Kontrolle

   • Zeitmanagement

     Trainings zu Zeitmanagement, Priorisierung von Zielen

   • Lean Management

     „Werte ohne Verschwendung schaffen“ → Produktivität erhöhen

4. Postaktionale Phase – Bewertung

   • Employee Recognition Programs

     Programme, die Leistung belohnen (Anerkennung, Auszeichnung, finanzieller Bonus)

Handlungsorientierung

• Person kann Handlungen und Verhaltensweisen steuern, um ein Ziel zu erreichen

• internale Kontrollüberzeugung

Lageorientierung

• Person sieht Umstände als Hauptfaktoren, die Handlungen und Ergebnisse beeinflussen

• externale Kontrollüberzeugung