Folie 01 Einführung

Arbeit

Organisation

und Handlungsfelder

• Die Arbeits- und Organisationspsychologie beschäftigt sich mit dem menschlichen Erleben und Verhalten in der Arbeit und in Organisationen.

• Menschliche Arbeit sowie menschliches Erleben und Verhalten in Organisationen zu beschreiben, zu erklären, vorherzusagen und zu beeinflussen.

• Dabei ist das Erleben und Verhalten von Mitarbeitern, Führungskräften und Unternehmen zb von Interesse.

• Es spielen aber auch Personen, die keine Organisationsmitglieder sind, aber mit ihr in Kontakt stehen, zb: Bewerber, Kunden, Aktionare und Lieferanten usw auch eine Rolle.

• Wie finden Organisationen die richtigen Mitarbeiter?

• - Wie kann die Bindung von Mitarbeitern an die Organisation gestärkt werden?

• - Was zeichnet ein innovatives Organisationsklima aus?

• Welche Aspekte sind bei Veränderungsprojekten zu beachten?

• Wie kann die Zusammenarbeit im Team verbessert werden?

• Was kann getan werden, damit ein Training (zb zum Thema Führung9 in der Praxis wirksam wird?

• Wie können Arbeitsbedingungen gesundheitsförderlich gestaltet werden?

• Gegenstand und Themen der beiden Fachgebiete Arbeits- und Organisationspsychologie sind zwar weite Überschneidungsbereiche, sind aber keineswegs deckungsgleich. Denn gearbeitet wird nicht nur in Organisationen, und in Organisationen wird nicht nur gearbeitet.

•Zwei Drittel aller befragten US-Bürger gaben an, dass sie weiterhin arbeiten würden, auch wenn sie in der Lotterie gewonnen hätten.

•Diese sogenannte Lotteriefrage, wurde vielfach in mehreren Ländern, auch in Deutschland, in der arbeitspsychologischen Forschung untersucht.

•Dabei zeigt sich, dass kulturübergreifend der Arbeit eine entscheidende Rolle beigemessen wird.

•Menschen können sich ein Leben ohne Arbeit nur schwer vorstellen.

• Arbeit ist eine zielgerichtete menschliche Tätigkeit zur Erfüllung von Aufgaben zum Zweck der Transformation und Aneignung der Umwelt.

• Unter Erwerbsarbeit versteht man Arbeit, die in einem gesellschaftlichen Rahmen von Austauschbeziehungen (zb Geld oder NAturalien) erfolgt.

• Und die in der regel mit charakteristischer Aufgabenteilung sowie mit charakteristischen Machtstrukturen einhergeht.

Voraussetzungen, Bedingungen und Folgen menschlicher arbeit

• Menschliche arbeit wird neben technologischen bedingungen auch durch gesellschaftliche bedingungen bestimmt.

• dabei hatte arbeit zu verschiedenen zeiten unterschiedliche werte und bedeutungen.

• Früher: Altertum: freie burger: hatten die aufgabe durch kopfarbeit dem staat zu dienen.

• Sklarven: haben Handarbeit geleistet.

• In der Antike & Mittelalter: Wurde die arbeit als last und Mühsal negativb und abwertend definiert und eher den unteren sozialen schichten zugewiesen.

• Positivere Bestimmung in der Arbeit In der Christlichen Religion:

• Die arbeit wurde eher als pflicht gesehen & Gott wohlgefällig (gott ergeben)

• und der dienst am nächsten sollte von herzen und mit freude verrichtet werden.

• In der Protestantischen Ethik: erfolgreiche arbeit wird aufgewertet & erstrebenswertes ideal

• Harte arbeit führt zum finanziellen erfolg: haltung wird oft als voraussetzung für die industralisierung gesehen.

• Technologische Entwicklung & einhergehende Industralisierunng: Arbeit immer mehr als mittel zum zweck, zur bedürfnisbefriedigung und für jahrhunderte definierte sich ein großteil der bevölkerung über den beruf.

• Auch heute ist arbeit last und pflicht

• lebensunterhalt

• lebensstil

• viele menschen erleben die verpflichtung, tätigkeiten ausführen zu müssen

• mittel zur erreichung der eigenen lebensziele

• entwciklung der eigenen persönlichkeit fördern

• mittel zur selbstvericklichung

• kompetenzerhalt oder förderung

• sinn, befriedigung, wertschätzung durch gesellschaft

• identitä und zugehörigkeit stiften

• ort für kooperation und kontakt

• direkte und indirekte anerkennung

• gibt den rahmen vieler sozialer interaktionen im weiteren politischen, wirtschaftlichen und sozialen kontext vor.

• einfluss auf unsere gesundheit und unser wohlbefinden

• zentrale rolle in der entwicklung und aufrechterhaltung unseres psychischen wohlbefindens

• zufriedenheit mit der eigenen arbeit ist ein bedeutsamer faktor für ein langes und glückliches leben.

• dominiert und strukturiert unseren tages, wochen und jahresablauf sowie unseren lebensrhytmus.

• Der Begriff Organisation steht für ein über einen gewissen Zeitraum fest bestehendes, arbeitsteiliges system, in dem personale oder sachliche (dh menschliche oder maschinelle) aufgabenträger zur Erfüllung der organisationsaufgabe ( zb dienstleistungen oder produktion von sachgütern) und zur erreichung der unternehmensziele verbunden sind.

• In der Organisationspsychologie wird unter anderem erforscht:

• der einfluss von organisationsstrukturen und arbeitsgruppen

• interaktionen der menschen innerhalb der organisationen

• die analyse bezieht sich auf mitarbeiter in profitorintierten unternehmen ( zb handwerk, industrie, dienstleistung) und auf mitarbeiter in non-profit-organisationen wie zb krankenhäuser, hochschulen usw.)

• 1. Arbeit ( zb arbeitsanalyse &-gestaltung)

• 2. Individuum (zb personalauswahl & entwicklung)

• 3. Interaktion zwischen den verschiedenen Akteueren (zb Führung oder teams)

• 4. Organisation (zb Organisationsstruktur-,klima & kultur oder organisationsentwicklung &-beratung).

• Ist ein eigenständiger Bereich, denn in der Praxis arbeiten Psychologen oft primär an personalpsychologischen Themen wie zb Personalauswahl und - entwicklung.

• Außerdem kommt hier die Expertise von anderen Disziplinen dazu wie zb BWL.

• Personal muss in Organisationen beschafft, ausgewählt, geführt, entwickelt, beurteilt und vergütet werden

• Sie Personalpsychologie ist die schnittmenge der Arbeits- und Organisationspsychologie, die beim Individuum und bei der Interaktion zwischen Individuen angesiedelt ist.

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Unter Personal versteht man Mitarbeiter in Organisationen, die gegen entgelt eine arbeitsleistung erbringen.

• Bei der arbeitspsychologie steht die Arbeitsaufgabe im Vordergrund.

• Im fokus steht die suche nach generellen Gesetzmäßigkeiten beim Wahrnehmen, denken, lernen und Motivieren, die für die meisten Arbeitenden gültig sind.

• Interindividuelle unterschiede der arbeitenden, der arbeitsgruppe und der organisation werden vernachlässigt.

• Die Grundlagendisziplin ist hierbei die Allgemeine Psychologie.

• Die Personalpsychologie zielt auf die interindividuellen Unterschiede von Verhalten, leistungen und eignungsmerkmalen von arbeitenden ab.

• Bei der personalauswahl und- beurteilung geht es darum, verschiedene Personen miteinander zu vergleichen.

• Die Grundlagendisziplin ist hierbei die Differentielle Psychologie und Diagnostik.

• Wichtig sind also Methoden die unterschiede feststellen können und merkmale von personen, die veränderbar und damit auch trainierbar sind wie (das wäre zb ein gegenstand der personalentwicklung).

• Die Organisationspsychologie beschäftigt sich mit den Beziehungen und Interaktionen der Mitarbeiter untereinander in sozialen Einheiten (zb. Dyade von Mitarbeiter-Führungskraft, im team oder in kunden-lieferanten-beziehungen).

• Die Grundlagendisziplin ist hierbei die Sozialpsychologie

• Sie liefert zb theorien und erkenntnisse zur analyse und gestaltung von kooperationsbeziehungen zwischen organisationalen akteuren.

• Die Trennung in die drei bereiche kann konzeptionell vollzogen werden

• in der praxis sind die drei bereiche selten unabhängig!

• - denn oft ziehen technologische veränderungen neue arbeitsaufgaben nach sich….

• die gestaltet werden müssen (arbeitspsychologie)

• bei denen systematisch neue fach- und überfachliche kompetenzen bei den mitarbeitern aufgebaut werden müssen (Personalpsychologie)

• darüber hinaus müssen ggf. neue organisationsformen (zb gruppenarbeit) implementiert werden, um den anforderungen gerecht zu werden, und der Veränderungsprozess muss gestaltet werden (Organisationspsychologie).

Nenne jeweils Gegenstand, Grundlagendisziplin und Anwendung von Arbeit , Personal und Organisation.

• Die Wirschaftspsychologie gewinnt zunehmend (wieder) Aufmerksamkeit.

• im berufsverband deutscher psychologen findet sich die sektion wirtschaftspsychologie.

• die fachgruppe der deutschen gesellschaft für psychologie hat sich 2010 dem trend folgend umbenannt in arbeits- organisations- und wirtschaftspsychologie.

• Arbeits-organisations-wirtschaftspsychologen erforschen und gestalten wechselbeziehungen zwischen arbeits, organisations und marktbedingungen und menschlichem erleben und verhalten in organisationen.

• Die wirtschaftspsychologie hat das ziel: mit blick auf die gesundheit, leistung und effizienz, die passung zwischen individuum und arbeitskontext zu erhöhen.

• Wirtschaftspsychologische Fragestellungen betreffen verhalten und erleben der menschen in breiteren wirtschaftlichen zusammenhängen ( zb als konsument, sparer, steuerzahler, bewerber) und umfassende wirtschaftliche prozesse wie zb wirtschaftsentwicklung und internationalisierung.

• Bei Betriebs- und Volkswirte, ingenieure und juristen liegt der Fokus auf strukturen, kennzahlen, technischen arbeitsbaläufen und rechtlichen möglichkeiten.

• Psychologen haben von außenstehenden die aufgabe zugeschrieben, mit betroffenen Menschen zu interagieren und gelten als Kommunikationsexperten.

• Psychologen:

• Sind ausgebildet konzepte zu liefern

• werden für unternehmen attraktiv, da sie sich der betrieblichen fragen des gesundheitsmanagements auf verschiedenen ebenen, nämlich der arbeitsorganisatorischer, ergonomischer aber auch individueller und zwischenmenschlicher annehmen können.

• Vor 10 jahren hatten vor allem betriebswirte und juristen leitende positionen und heutzutage werden immer häufiger psychologen eingestellt.

• bis vor ca 10 jahren waren arbeits und organisationspsychologen vor allem in großunternehmen und beratungen tätig und heutzutage gibt es immer mehr anstellungsmöglichkeiten in mittelständischen Unternehmen.

• Arbeits und organisationspsychologen sind in forschung und praxis in der regel zwei übergeordneten Zielen verpflichtet:

• 1. Humanisierung des Arbeitslebens

• 2. Verbesserung der Effizienz von organisationen

• ist empirisch-analytisch ausgerichtet

• Fragebogenstudien dominierend

• Echte experimente und physikalische und physiologische messungen wie zb der zusammenhang von lärm auf die herzschlagfrequenz sind deutlich seltener als korrelative fragestudien.

• da befriedigende physiologische indikatoren für relavante konstrukte wie zb arbeitsmotivation oder bindung kaum zu finden sind.

• Zufallszuteilungen von Mitarbeitern zu bedingungen (zb bei gruppenarbeit, zu trainings oder zu Führungsstilen) sind im Feld in den Organisationen kaum zu realisieren.

• Desiderata: Objektive Verhaltensbeobachtung ist zu stärken. Arbeits und Organisationspsychologen sollten Organisationen anhand ihrer Beobachtungen beschreiben können ( zb durch moderne Beobachtungs-spftwareprogramme).

• Wichtig ist dabei: Mitarbeiter in Organisationen als Mitglieder von Teams oder Abteilungen sowie als organisationsmitglieder im ganzen wahrzunehmen.

• Zusammenhänge, die für Individuen gelten, müssen noch lange nicht für gruppen zutreffen.

• —>Daher sind erhebungen und analysen, die verschiedene ebenen zb individual und gruppenebene berücksichtigen notwendig!

• Stammt aus der Medizin und wird zunehmend auf dem mangementbereich übertragen.

• Das Grundanliegen der evidenzbasierten medizin ist: ärzten wissenschaftliche informationen über behandlungsmethoden und medikamenten etc. in form von bewertungen und zusammenfassungen (sog. reviews) zur verfügung zu stellen, um in jede patientenbehandlung das aktuellste wissen einfließen zu lassen.

• Und auf organisationen übertragen: sollen professionelle entscheidungen von führungskräften zunehmend weniger von persönlichen präferenzen und unsystematischer erfahrungen, sondern von bestmöglicher sozial - und organisationswissenschaftlicher evidenz getragen werden.

• nicht der fall. zb: zeigt dies eine studie von Rynes et. al 2002.

• Es wurden zunächst wissenschaftlich gesichertes wissen im personalbereich zusammengetragen.

• dann fast 1000 Personalverantwortlichen der USA in 35 staaten vorgelegt, denen diese zustimmen oder nicht.

• Eine Aussage war zb: Das ausmaß, in dem mitarbeiter das in schulungen gelernte auch im job anwenden, ist im wesentlichen davon abhängig, wie viel sie gelernt haben.

• Diese aussage ist falsch, und dennoch stimmten ihr viele zu.

• Im durchschnitt wurden nur 20% der wissensfragen korrekt beantwortet.

Fazit: das durch wissenschaftliches vorgehen abgesicherte faktenwissen hat keinen praktischen einfluss auf das tägliche entscheidungshandeln im personalbereich, da es nicht zur kenntniss genommen wird.

research practice gap wird zudem angeheizt, dass das wissenschaftlich gesicherte wissen selten so aufbereitet wird, dass es in der praxis direkt anwendbar ist.

für das thema wissenstransfer sieht sich die forschung selten in der pflicht.