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Richtlinien, Praktiken und Systeme, die das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen

-Um das richtige Personal zu rekrutieren oder abzubauen

-Mitarbeiter binden und positives Image aufbauen

Gutes HRM verbessert Performance

Aber ab bestimmten Punkt übersteigen die Kosten den Nutzen

Nutzung bewährter HR-Praktiken mit guten Ergebnissen

Aber nicht alles universell anwendbar

Anpassung der HR-Praktiken an Kontext

Systematische Kombination verschiedener HRM Praktiken->Synergieeffekte

-Weniger Produktiv in neuer Gruppe

-Hoher Ressourcenverbrauch

-Bestehende Gruppe vermisst Weiterbildungsangebote

—> Stars intern entwickeln (mehr implizites Wissen)

Abstimmung zwischen Unternehmens- und Personalstrategie (Wer besetzt welche Stelle am effizientesten?)

Strategierealisierung

Abstimmung zwischen den verschiedenen personalwirtschaftlichen Instrumenten (Entwicklung, Marketing, Vertrieb)

Ort des Wettbewerbs (Kernmarkt oder Nische)

Regeln des Wettbewerbs (Rule taker oder Rule breaker)

Schwerpunkt des Wettbewerbs (Differenzierung oder Preisführerschaft)

Auslese

Arbeitsanalyse (Zerlegung der Produktionsschritte)

Anleitung

Spezialisierung (Bestimmte Mitarbeiter für bestimmte Jobs, Trennung Hand- und Kopfarbeit)

Verknüpfung von Lohn und Leistung

Leistungszurückhaltung bzw. Nicht Ausschöpfung der Potentiale

Langeweile durch Monotonie

Mangelnde Flexibilität->Mitarbeiter sind nicht in Der Lage, kreativ auf unvorhergesehene Situationen zu reagieren

Unzufriedenheit, Stress etc.

Physische und psychische Deprivation (Abstumpfung)

Kontrollkosten und Koordinationsaufwand

Mangelnde Flexibilität

Qualitätsdefizite (Mitarbeiter weiß nicht mehr, was er zum großen Ganzen beiträgt)

partizipative Arbeitsgestaltung

Mehr Verantwortung und besseres Arbeitsklima und aktive Einbindung

->Betonung auf Individualisierung, Hierarchie und Kontrolle durch das Management reduziert und stattdessen auf Kooperation, Partizipation und menschliche Aspekte in der Arbeitsgestaltung.

1. Aufgabenvielfalt : Ausmaß, in dem die Ausführung der Arbeit unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten erfordert

2. Ganzheitlichkeit der Aufgabe: Ausmaß in dem ein Job eine ganze, erkennbare Aufgabe darstellt und dem Mitarbeiter ermöglicht, den Abschluss seiner Arbeit zu sehen und das Ergebnis zu beurteilen

3. Bedeutungsgehalt der Aufgabe: Ausmaß in dem eine Tätigkeit einen bedeutenden und wahrnehmbaren Nutzen innerhalb und außerhalb der Organisation hat

4. Autonomie des Handelns: Ausmaß des zeitlichen und sachlichen Spielraumes in der Arbeitsausführung

5. Feedback: Ausmaß, in dem Mitarbeiter direktes Feedback über ihre Leistung erhalten

Moderierende (voraussetzende) Faktoren: Wissen und Fähigkeiten von Mitarbeitenden, “Wachstumsbedürfnisse”, Allgemeine Arbeitszufriedenheit

Jobs die hohe Werte in den oben genannten Merkmalen aufweisen fördern intrinsische Zufriedenheit

1. Alternative Zeitplanung:

   Gleitzeit (Arbeitszeit kann in Rahmen eigenständig aufgeteilt werden)

   Flexible Zeiteinteilung (Arbeitszeit wird wöchentlich/täglich festgelegt)

   Komprimierte Arbeitswoche (mehr Stunden an weniger Tagen)

2. Kurzarbeit-Alternativen:

   Teilzeitbeschäftigung

   Job Sharing

   Auftragsarbeit/Saisonarbeit

3. Telearbeit

   Remote

W-Fragen

Wie viele Mitarbeiter braucht das Unternehmen kurz-,mittel- und langfristig an welchen Standorten und mit welchen Qualifikationen?

Prognose der Nachfrage an Arbeitskräften

Prognose des Angebots an Arbeitskräften

Prognose Arbeitskräfteüberschuss/Arbeitskräftemangel

Überstunden

Zeitarbeit (temporär Angestellte)

Umschulung (zeitintensiv)

Verringerung von Fluktation

Externe Rekrutierung (kostenintensiv)

Technologische Innovation (Maschinen)

Stellenabbau

Lohnsenkung

Einstellungsstopp

Umschulung

Teilzeit

Festlegung spezifischer numerischer Ziele um Aufmerksamkeit auf das Problem zu lenke. Ziele ergeben sich aus Anbebot und Nachfrageanalyse.

->Messung des Erfolgs

Verantwortlicher muss gefunden werden (mit Autorität und Ressourcen)

Anwerben, Auswählen, Entwickeln und Binden von Potentialträgern

Extern=Anwerben

Intern=Managen

Wie definiert die Organisation Talente (Fähigkeiten)?

Welche Talente werden benötigt, welche gibt es schon?

Welche Positionen sind essentiell für Erfolg?

1. Wenige Talente unter den Mitarbeitern

2. Alle Mitarbeiter sind Talente

(Um produktiv zu sein)