Arbeitsanalyse

= Leistungsvoraussetzungen einer Person die zur erfolgreichen Bewältigung der mit einer bestimmten Stelle verbundenen Aufgaben benötigt wird

beinhalten berufsrelevante Merkmale, also erfolgskritische interindividuelle Differenzen (kein Wunschkonzert)

stehen direkt oder indirekt mit dem individuellen Arbeitshandeln in Zusammenhang

Arbeitsanalyse ist eine Aufgabenbeschreibung die am Arbeitsplatz zu erfüllen sind

Anforderungsanalyse ist eine Anforderungsbeschreibung, die ein Arbeitsplatz an den Arbeitsplatzinhabenden stellt

• KSAOs: Knowledge, Skills, Abilities und Other characteristics

• Kompetenzklassen:

  • Fachkompetenz

  • Selbstkompetenz (sich selbst einschätzen)

  • Methodenkompetenz

  • Sozialkompetenz

1. erfahrungsgeleitet-intuitive Methoden

   • beschäftigt sich mit den ,,Eigentümlichkeiten” der Berufe

   • traditionell in Berufsberatung genutzt

   • Voraussetzung: große Erfahrung mit der Tätigkeit und dem Ratsuchenden/ Bewerbenden

   • Ergänzung um empirische Methoden ratsam

2. personenbezogen-empirische Methoden

   • explorative-statistisches Vorgehen: Zusammenhänge zw. Merkmalen berufstätigen Personen und Leistungshöhe, Berufszufriedenheit, etc.

   • Problem: Trainingseffekte (wenn man länger auf einer Stelle sitzt) und Selektionsprobleme

3. arbeitsplatzanalytisch-empirische Methoden

   • empirisches Vorgehen, formalisierte Verfahren

   • weniger Raum für stereotype Berufsvorstellungen

   • oft Methode der Wahl

• Aufgabenebene

  • objektive Beschreibungen der Tätigkeiten und Tätigkeitselemente

  • Aufgabeninventare

  • Hierarchical Task Analysis

  • Functional Job Analysis (FJA)

  • Tätigkeitsbewertungssystem (TBS)

• Verhaltensebene

  • Verhaltensbezogene Beschreibung von Tätigkeiten

  • Position Analysis Questionaire (PAQ), bzw. dt. Fragebogen zur Arbeitsanalyse (FAA)

  • Critical Incident Technique (CIT)

• Eigenschaftsebene

  • Formulierung von Fähigkeiten und Eigenschaften für erfolgreiche Ausführung

    • Fleishman Job-Analysis System

    • NEO-FFI, NEO-PI-R

    • Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (BIP)

    • Ability Requirement Scales (ARS)

• Durchführende:

  • Arbeitsplatzinhabende

  • Vorgesetzte

  • Arbeitsanalytiker*innen

• Analysemethoden

  • Beobachtungen

  • Mündliche Befragungen/ Interview

  • Fragebogenerhebung

  • Beschäftigung mit dem Arbeitsmaterial

  • Auswertung schriftlicher Materialien

  • Arbeitsausführung durch Arbeitsanalytiker*innen

  • Elektronische Verhaltens- und Ergebniserfassung

work oriented (arbeitsbezogen) oder worker oriented (eigenschaftsbezogen)

• work-oriented Methode

• analytische Zerlegung der Arbeitsaufgabe in Aufgabenelemente (task statements)

• Beschreibung der Tätigkeiten nach dem Grad der Beschäftigung mit diesen Elementen: ,,Data, People, Things”

• Einstufung durch Profis in Kategorien:

  • Organisatorische und technische Bedingungen

  • Kooperation und Kommunikation

  • Verantwortung

  • Erforderliche geistige Leistungen

  • Qualifikations- und Lernerfordernisse

• Hauptziel: Analyse und Bewertung arbeitsgestalterische Lösungen -> aufgezeigt werden sollen Gestaltungsmöglichkeiten

• Beobachtungen und Interview

• subjektive und objektive Varianten

• Fragebogen mit 221 Items (sog. Arbeitselementen), Bearbeitung durch Profis nach Interview mit Subject-Matter-Experts

• Einstufung der Arbeitselemente auf vorgegebenen Skalen z.B. nach Häufigkeit oder Wichtigkeit

• Informationsaufnahme und -verarbeitung, Arbeitsausführung, arbeitsrelevante Beziehungen, Umgebungseinflüsse, Arbeitsbedingungen

1. Erheben

2. Bewerten

3. Gruppieren

4. Prüfen

• Orientierungsrahmen für CIT

• Kombinierter Einsatz verschiedener Methoden wie Fragebögen und Workshops

• Konkrete Hinweise zur Umsetzung

• In einer empirischen Überprüfung mit Einsatz in drei Organisationen wurde Ökonomie und Nützlichkeit positiv bewertet

• Eigenschaftsinventar

• Stellen oder Berufe werden durch Subject-Matter-Experts ganzheitlich hinsichtlich ihrer Anforderungen eingeschätzt

• Ganzheitlicher, dadurch auch subjektiver, sodass mindestens 20 Experts befragt werden sollten

• persönlichkeitseigenschaftsbezogenes Verfahren

• Anforderungen werden nach dem FFM beschrieben

• Einschätzung der Anforderungen hinsichtlich ihrer grundsätzlichen Relevanz und ihrer relativen Bedeutung

• Einfach, kostengünstig, aber relativ pauschal

• große Gruppen an Experten zur Objektivierung

• Kompetenzmodelle

  • spezifisch für Organisationen

  • gerne mal ein einfaches Konglumerat an positiven Eigenschaften

  • kann aber ganz gut sein wenn es auf einigen Anforderungsanalysen in der Vergangenheit basiert

• Occupational Information Netword/ BERUFENET

  • Rückgriff auf Datenbanken beruflicher Anforderungen

  • ersetzt keine Anforderungsanalyse, bietet aber Einsparpotenzial und deutlichen Informationsgewinn

• Forschungsbefunde zu berufsrelevanten Merkmalen -> Validitätsgeneralisierung

  • helfen zur Prognose von Leistung, sodass arbeitsspezifische Analysen wenig darüber hinaus nützen können

  • Akzeptanz kann schwierig werden je impliziter und unnachvollziehbarer der Anforderungsbetzug ist

  • Spezifika eines Unternehmens werden nicht abgebildet

  • für Ableitung des Trainingsbedarfs ist die genaue Kenntnis der Aufgabe unverzichtbar

• Praktikabilität: PAQ und FJA gut

• Rechtliche Gesichtspunkte: analytische Methoden (z.B. FJA) besonders gut, Eigenschaftsinventare besonders ungünstig

• Reliabelste Ergebnisse durch professionell ausgebildete und erfahrene Arbeitsanalytiker*innen sowie arbeitsplatzspezifische Verfahren und standardisierte Ratingskalen