Human Ressources

• Summe der Menschen

• Summe der Persönlichkeiten: Jedes Individuum

• Summe der Rollen: Angestellte/ Abteilungsleiter/ Führungskraft

• Summe der Vermögenswerte: Humanvermögen

  • wertvolle Mitarbeiter -> Aufbau von Wissen

• Summe aus Datensätzen: Personaladministration

  • Daten zu jedem Mitarbeiter

FAZIT: Personal alles zusammen!

Wirtschaftliche Ziele:

• Versorgung des Unternehmens mit bestmöglichen Mitarbeitern zur Sicherung der Unternehmensziele

Soziale Ziele:

• Bestmögliche Gestaltung des Arbeitsumfeld

Sonstige Ziele:

• Rechtlich: Rechtssicherheit bzgl. Arbeitsrecht

• Organisatorisch: Angemessener Einsatz

• Volkswirtschaftlich: Vermeidung von Arbeitslosigkeit

Leitlinie der Führung zur Gestaltung

Mitarbeiter:

• Zukünftige/Neue/Bleibende/Ausscheidende/Bleibende

Innerhalb des Unternehmens:

• Betriebsrat/ Führungskräfte/ Unternehmensleitung

Außerhalb des Unternehmens:

• Outsourcing/ Zeitarbeitsunternehmens/ Tarifpartner

Personalmanagement -> interner Dienstleiter

• Unternehmensleitung gibt strategische Ziele vor

• Personalmanagement bestimmt/erfüllt entstehenden qualitativen/quantitativen Personalbedarf

Stößt auf Grenzen:

• Schwierigekeiten bei der Beschaffung von qualifizierten Stellen -> war of talents

Personalmanagement -> gleichberechtigter unternehmensinternen Mitentscheider

• strategischen Fragen

Leitfragen:

• Was sind Kompetenzen von Mitarbeitern und wie können diese effektiv in der Leistungerstellung genutzt werden?

• Entwicklungspotenzial der MA und wieviel Zeit wird benötigt

• Umsetzung der Unternehmensstrategie:

  • Reichen die MA? Sind sie ausreichend qualifiziert?

• unterschiedliche Arbeitsrechtliche Regelungen in verschiedenen Ländern

• unterschiedliche Tatifverträge, Gewerkschaftssysteme, Streikulturen

• unterschiedliche Ausbildungssysteme, Qualifikationsstrukturen

• unterschiedlich Kulturen

Strategietypen:

• Ethnozentrisch:

  • Heimische Verfahrensweisen werden ins Ausland übertragen

• Polyzentrisch:

  • Verfahrensweisen werden den jeweiligen nationalen Gepflogenheiten angepasst

• Geozentrisch:

  • internationale Vereinheitlichung

Auswirkungen auf Unternehmensstruktur

• Anforderungen an Führungskräfte

• Formen der Personalbeschaffung

• Inhalte der Personalentwicklung

• Strukturen der Vergütung

1. Zuwanderung: Gegenmaßnahme zur Überalterung Deutschlands

2. Bevölkerungsentwicklung: immenser Rückgang ohne Zuwanderung

3. Überalterung: Bei sinkenden Geburten überaltert die Gesellschaft

4. Entwicklung des Erwerbspotentiales: Sinkt parallel zur Überalterung

5. Fachkräftemangel: Weniger Bewerber als offene Stellen

   • Lange Personalsuchen

   • Vorhandene Bewerber unzureichend qualifiziert

   • Kaum passende Bewerber auf dem Markt

   • Kleinere Unternehmen stärker betroffen

   • Einschränkung der Geschäftstätigkeit, da keine Arbeiter

Handlungskonsequenz:

• Unternehmensinterne Weiterbildung

• Qualifizierungsmaßnahme für neue MA

• Betriebliche Schulungen bei Auszubildenden

Neue Arveitskraftpotential:

• Ältere MA werden genutzt

• Bessere Integration von Arbeitskräften

  (Frauen nach Elternzeit)

• Einsatz von qualifizierten MA mit Migrationshintergrund

Arbeitsrecht: Zwei Rechtsbereiche

Individuelles und Kollektives Arbeitsrecht

Zentrale arveitsrechtliche Normen:

Zentrale arbeitsrechtliche Normen

• Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

• Arbeitszeitgesetz

• Bürgerliches Gesetzbuch

1. EU Recht

2. Verfassung

3. Gesetze und Gewohnheitsrecht

4. Tarifvertrag

5. Betriebsvereinbarung

6. Arbeitsvertrag

7. Direktionsrecht des Arbeitgebers

Beispiel:

• EU-weite Verlängerung des Mutterschutzes auf 20 Wochen

Regelt die Einzelbeziehubg zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Anwendung: -> Arbeitsverhältnis

• AN verpflichtet sich seine Arbeitskraft gegen Entgelt eines AG weisungsgebunden zur Verfügung zu stellen

Grundlagen:

• Arbeitsvertragsrecht

• Arbeitsschutzrecht

Rechte:

• Organisation des Arbeitsablaufs

• Erteilung von Weisungen an AN (Direktionsrechts)

Pflichten:

• Lohnzahlungspflicht (Hauptpflicht)

• Fürsorgepflicht (Wahrung der Interessen des AN)

• Beschäftigungspflicht

• Zeugnispflicht

• Aufbewahrung der Lohnsteuerkarte

• Korrekte Abführung der Lohnsteuer und Sozialabgaben

Rechte:

• Lohnzahlung als Anspruch auf vereinbartes Entgelt

• Wahrung der Interessen durch AG

• Beschäftigung

• Zeugnis über geleistete Arbeit

Pflichten:

• Arbeitspflicht: Pflicht zur Erbringung der vereinbarten Leistung

• Treuepflicht: Berücksichtigung der berechtigten Interessen des AG

Arbeitsschutzrechts:

• Normen die dem Arbeitgeber Pflichten auferlegen, um die von für den Arbeitnehmer ausgehenden Gefahren zu mindern

Allgemeine Schutzbestimmungen:

• Arbeitszeitgesetz: Gewährleistung der Sicherheit und Gesundheit bei Arbeit

• Entgeltfortzahlunsgsgesetz: Weiterzahlung des Entgelts bei Krankheit

Spezielle Schutzbestimmungen:

• Mutterschutzgesetz: Sicherung der Rechte werdender und stillender Mutter

• Jugendarbeitsschutzgesetz: Regelungen zum Arveitsschutz für Kinder und Jugendliche

Kolektives Arbeitsrecht:

• regelt das Recht zwischen Sozialpartnern

3 Bereiche:

• Tarifvertragsrecht

• Arbeitskampfrecht

• Betriebsverfassungsrecht

Tarifvertragsrecht:

• Recht der Tarifverträge

• Tarifvertrag schriftlicher Vertrag zwischen AG und AN

  • Regelung von Mindestbedingungen

  • Festlegung des Geltungsbereichs

• Arten:

  • Lohntarifvertrag

  • Manteltarifvertrag

  • Verbandstarifvertrag

Arbeitskampfrecht:

• Grundlage für Arbeitkampf/ kollektive Auseinandersetzung von AN/AG bzgl. der Arbeitsbedingungen

• Maßnahmen:

  • Streik/Aussperrung

• Arbeitskampf:

  • Auseinandersetzung zwischen Tarifpartnern: Gewerkschaft/Arbeitgeberverbände

• Betriebsrat darf nicht zum Streik aufrufen!

Unternehmensmitbestimmung

• ANVertretungin Aufsichtsräten größer KGs

• Sonderregelungen unter anderem

  • Bergbau, Eisen und Stahl

  • Unternehmensumwandlungen

  • Europäische AGs

Mitbestimmung nach dem Betriebsverfassungsgesetz

• Arbeitnehmervertretung auf betrieblicher Ebene durch Betriebsrat

• 5 wahlberechtigte AN und 3 wählbare AN

Arbeitgeber | Betriebsrat

• regelmäßiger Austausch AG zu Betriebsrat

• Berücksichtigt Betriebswohl

• Friedenspflicht:

  • Keine Arbeitskampfmaßnahmen durch Betriebsrat

“Instrument zur längerfristigen Regelung betrieblicher Fragen”

• Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

• Betreibliche Belange in Kompetenz von BR und AG

  • Arbeitszeitregelungen

  • Betriebliche Sozialeinrichtungen

• Geltung für AN wie Tarifvertrag

  • Verbesserungen zum Tarifvertrag

Einwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrat

Unterschiedliche Einflussmöglichkeiten:

• Mitbestimmung:

  • Zwingende Mitbestimmung

    • AG und BR müssen sich einigen

  • Zustimmungsverweigerungen

    • Betriebsrat hat Vetorecht, aber nur nach gesetzl. Gründen

    • Vornehmlich personelle Einzelmaßnahmen

• Mitwirkung:

  • Vorschlagssrechte

    • Beratung mit Betriebsrat norwendig. Entscheidung durch AG

  • Unterrichtungsrechte

    • Betriebsrat ist zu informieren und anzuhören

Mitwirkungsrechte des Beitragsrates

Informationsrecht:

• AG ist verpflichtet, AN rechtzeitig zu unterrichtet

Vorschlagsrecht:

• Betriebsrat hat Virschlagsrecht bei Einführung von Personal

Anhörungsrecht:

• Bei Kündigungen anzuhören

Organisationsbegriff

• instrumentell -> Instrument der Unternehmensführung zur Steuerung der Wertschöpfungsprozesse

• - funktional: Sicherstellung der Zielsetzung des Unternehmens

• konfigurativ: dauerhaft gedachte Strukturierung von Arbeitsprozessen

  institutionell -> Organisation als System

• Merkmale:

  • spezifische Zweckorientierung

  • geregelte Arbeitsteilung

    • Organisationsstruktur -> Grund für Entstehung von Organisationen

• Relativ stabile Grenzen:

  • identifizierbare Mitgliedschaften

Unterschied zw. instrumentellem und institutionellem Organisationsbegriff:

• Instumenteller Begriff:

  • Strukturen, an denen sich orientiert wird

    -> Abweichung von Struktur ist Störung

• Institutioneller Begriff:

  • mehr als nur Struktur

    • Betrachtung sozialer Aspekte

    • Veränderungen von Strukturen

    • Fehlstörung organisierter Arbeitsabläufe

  • -> Analyse von Abweichungen, hinsichtlich potenziell gegebenen Funktionalität

-> institutioneller Organisationsbegriff setzt gegenüber sich dem instrumentellen durch

Organisationsbegriff:

• Entwicklung von Regelungen

  • Handlungsspielräume der Mitglieder bestimmen und vorhersagbar machen - “wenn so, dann so”

• Formale:

  • offiziell eingeführte Regeln mit Sanktionsmöglichkeit bei Nichteinhaltung

• Informelle:

  • ungeplante, im Alltag bewährte Regeln

Einfluss von außen gestaltet Regeln mit -> Relevanz von institutionellem Organisationsbegriff

Verhältnis formale vs. Informelle Regeln

Formale Regeln:

• Gestaltung von Organisationen nur teilweise über formale Regeln möglich

Informelle Regeln:

• Definieren Kommunikationswege, Hierarchien, Sanktionssysteme

• Beide Regelsysteme konkurrieren zueinander

Wechselbeziehung zw. formaler und informeller Regeln:

• informelle Organisation ist die Vorraussetzung für das Funktionieren von formaler Organisation und kein korrektiv

Trennlinie zwischen formaler und informeller Organisation schwer identifizierbar

Heute:

Wechselbeziehung zwischen formaler und informeller Regeln

• Funktionale Beitrag von informellen Regeln dient zur Stabilisierung von Systemen und Koordination von Prozessen

• Eine informelle Organisation dient als Vorraussetzung für das Funktionieren von fehlerhaften formalen Organisationen

Trennlinie zwischen formaler und informeller Organisation schwer identifizierbar

Organisationkultur:

• Grundgesamtheit gemeinsamer Werte, Normen und Einstellungen, welche die Entscheidungen, die Handlungen und das Verhalten der Mitglieder prägen.

• Annahme:

  • Mitglieder stimmen ihre Aktivitäten auch ohne formale Mechanismen bei Vorhanden sein bestimmter Werte und Normen aufeinander ab

  • Wichtig zwischen formaler und informeller Organisation zu unterscheiden