Verhaltensbeobachtung und -beurteilung 1

Probezeit

• Ähnlichste Form der Diagnosesituation zur Berufstätigkeit

• Tatsächliche Arbeitsphase in einem neuen Job, um die Eignung des Mitarbeiters zu überprüfen

• Dauerhaftigkeit und tatsächliche Leistung stehen im Vordergrund

• Prädiktor und Kriterium sind nahezu identisch

Arbeitsprobe

• Standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide und äquivalent zur beruflichen Realität sind

• Ziel ist es, relevante Fähigkeiten und Verhaltensweisen in einer simulierten Arbeitssituation zu beobachten

• Liegt zwischen der Probezeit und einem abstrakten Test

• Fokussiert auf spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für einen Beruf relevant sind

Test

• Abstraktes Maß zur Erfassung von Fähigkeiten und Eigenschaften

• Standardisiert und normiert, um Vergleichbarkeit und Objektivität zu gewährleisten

• Kann verschiedene Aspekte wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensweisen messen

• Oft unabhängig von einer spezifischen Arbeitssituation, sondern allgemein anwendbar

Probearbeit

• Tatsächliche Arbeit in einem Unternehmen, um die Eignung des Bewerbers zu testen

• Beurteilung der tatsächlichen Leistung und Anpassungsfähigkeit

• Der Bewerber arbeitet wirklich in einem Job und erledigt reale Aufgaben

Arbeitssimulation

• Simulierte Arbeitsaufgaben, die den angestrebten Job widerspiegeln

• Beobachtung des Verhaltens und der Fähigkeiten der Kandidaten

• Verschiedene Formen wie Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenübungen

Arbeitsprobenartiges Testverfahren

• Standardisierte Aufgaben, die das berufliche Verhalten repräsentieren

• Inhaltlich valide und äquivalent zur realen Arbeitssituation

• Spezifisch für den angestrebten Job und messen relevante Fähigkeiten und Fertigkeiten

Führerlose Gruppendiskussionen

• Teilnehmer lösen gemeinsam eine Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens.

• Aufgaben können kooperativ oder kompetitiv sein.

• Beobachtung von Moderationsfähigkeiten, Problemlösungskompetenz und sozialem interaktiven Verhalten.

• Begrenzte Simulation der Realität und geringe Standardisierung.

Gruppendiskussionen mit Führung

• Ein Teilnehmer übernimmt die Leitung der Diskussion.

• Bessere Simulation der Realität durch eine aktive Führungsperson.

• Kann unökonomisch sein, da die Leitung von einer echten Person übernommen wird.

• Alternative Möglichkeit: Ein Rollenspieler übernimmt die Leitung.

Präsentationen

• Vorbereitung und Durchführung eines Vortrags

• Erfasst rhetorische Fertigkeiten, Medienumgang und Selbstkritikfähigkeit

• Beobachtung oder herausfordernde Fragen seitens der Zuhörer

• Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung

Zweiergespräch (Rollenspiel)

• Teilnehmer übernimmt eine bestimmte Rolle

• Ziel: Problemlösung im Gespräch

• Beobachtung von sozialen Fertigkeiten, Empathie und Problemlösungsfähigkeiten

• Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung, geschulte Rollenspieler bevorzugt

Fallstudien

• Komplexe schriftliche Materialien zu Organisationsproblemen

• Aufgabe: Empfehlungen für das Management geben

• Ein bis mehrstündige Vorbereitungszeit, ergänzt durch Gespräch und/oder Präsentation

• Beobachtung von Informationserkennung und Analysefähigkeiten

• Hohe Anpassung an die Unternehmensrealität möglich → Augenscheinvalidität

• Aktuelle meta-analytische Schätzungen: corrected mean r = 0,33*

• Arbeitsproben haben moderate Validität (gemäßigter Zusammenhang mit Erfolgskriterien)

• Arbeitsproben mit geringeren kognitiven Leistungsanteilen verringern Validität

• Berufe mit höherer Komplexität zeigen geringere Validität (r = 0,25)

• Berufe mit geringerer Komplexität haben höhere Validität (r = 0,35)

a) Operationalisierung von Eignungsmerkmalen

• Eignungsmerkmale werden genauer beschrieben, damit alle dasselbe verstehen.

• drei Ebenen

  • allgemeine Beschreibung

  • konkrete Beschreibung

  • spezifische Verhaltensbeispiele

• Die Verhaltensbeispiele sind an die konkrete Situation angepasst, z. B. in einem Rollenspiel.

b)    Entwicklung eines Beobachtungssystems

• Ein Plan wird erstellt, wie die Beobachtung ablaufen wird.

• Es werden Formulare oder Bögen verwendet, um das Verhalten zu dokumentieren und zu bewerten.

c)     Konstruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung

• Alle Kandidaten werden denselben Anforderungen ausgesetzt.

• Es gibt Schulungen und klare Anweisungen für die Kandidaten.

• Die Übungen werden so gestaltet, dass sie relevantes Verhalten hervorrufen.

• Die Übungen werden vorher ausführlich getestet und überarbeitet.

d)    Gestaltung von Verfahrenskombinationen

• Mehrere Übungen werden für jedes Eignungsmerkmal durchgeführt.

• Es wird eine Matrix erstellt, um festzulegen, welches Merkmal in welcher Übung erfasst wird.

• Es werden nur eine begrenzte Anzahl von Merkmalen gleichzeitig bewertet.

• Es gibt keinen festen Wert, aber normalerweise werden maximal fünf (besser nur drei) Merkmale pro Übung verwendet.

• Die Kandidaten werden zufällig den Beobachtern zugeordnet.

• Die Kandidaten erhalten Informationen über den Ablauf, die Platzierung der Übungen und Pausen.

1. Abstrakte Merkmalsumschreibung

   • Eine allgemeine Beschreibung des Merkmals.

   • Es geht darum, eine grobe Vorstellung davon zu bekommen, worum es bei diesem Merkmal geht.

2. Verhaltensnahe Operationalisierung

   • Eine spezifischere Beschreibung des Merkmals, die sich auf beobachtbares Verhalten bezieht.

   • Hier wird das abstrakte Merkmal in konkretere Verhaltensweisen übersetzt.

   • Es werden Verhaltensweisen definiert, die typisch für das Merkmal sind.

3. Konkrete Verhaltensbeschreibungen

   • Detaillierte Beispiele für das beobachtbare Verhalten, das dem Merkmal entspricht.

   • Es werden konkrete Situationen und Handlungen beschrieben, die das Merkmal widerspiegeln.

   • Dadurch wird das Merkmal greifbar und leichter erkennbar.

• Die TAT beschäftigt sich damit, wie bestimmte Merkmale (Traits) durch Situationen aktiviert werden.

• Zwei Faktoren beeinflussen, ob ein Merkmal im Verhalten sichtbar wird:

  • Situative Anreize: Bestimmte Situationen können bestimmte Merkmale aktivieren.

  • Innere Anreize: In weniger strukturierten Situationen haben Menschen mehr Freiheit, ihr Verhalten zu zeigen.

• Die TAT erklärt, warum sich bestimmte Merkmale in bestimmten Situationen stärker oder schwächer zeigen.

• Sie betont die Wechselwirkung zwischen Merkmalen und Situationen.

• Eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist eine Tabelle oder Liste.

• Sie zeigt, welche Anforderungen in welchen Übungen erfasst werden sollen.

• Sie stellt sicher, dass alle relevanten Eignungsmerkmale in den Übungen berücksichtigt werden.

• Jede Übung ist mit bestimmten Eignungsmerkmalen verknüpft.

• Die Matrix hilft, ein ganzheitliches Bild der Eignung eines Kandidaten zu erstellen.

• Sie unterstützt bei der Gestaltung der Verfahrenskombinationen.

• Die Matrix gewährleistet eine systematische Beobachtung und Bewertung.