ALLES

1. Verärgerte Bewerber*innen können ein negatives Bild vom Unternehmen entwickeln.

2. Bewerber*innen, die das Auswahlverfahren als invasiv empfinden, können sich aus dem Auswahlpool zurückziehen.

3. Negative Reaktionen beeinflussen die Einstellung und das Arbeitsverhalten der Bewerber*innen, sobald sie eingestellt sind.

4. Unangemessene Auswahlverfahren können Bewerber*innen dazu veranlassen, Beschwerden einzureichen oder rechtliche Schritte einzuleiten.

5. Negative Erfahrungen während des Auswahlverfahrens haben nachweislich negative Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Bewerber*innen auswirken.

   
   

1.    Anforderungsanalyse → Anforderungsprofil

2.    Festlegung der Eignungsmerkmale

3.    Auswahl der Verfahren und Festlegung des Ablaufplans

4.    Festlegung der Verrechnung der Verfahren (basierend auf Anforderungsanalyse)

5.    Durchführung der Verfahren

6.    Auswahl

7.    Evaluation

• Organisationen wollen Erfolg (scheiß drauf, ich finde Erfolg ist Nebensächlich und Zufriedenheit primär wichtig!)

• Arbeitnehmer*innen wollen Zufriedenheit

Somit werden die Bedürfnisse von Organisationen und Arbeitnehmer*innen erfüllt

• Zielgerichtetes Vorgehen zur Feststellung der Eignung von Kandidat*innen

• systematische Erfassung von relevanten Eigenschaften von Personen, um bestimmte Anforderungen zu beurteilen

Task Performance (Aufgabenleistung)

- Leistung von Aufgaben, die direkt mit den formellen Anforderungen verbunden sind

- effektive und effiziente Erfüllung von Arbeitsaufgaben (Im Arbeitsprofil definiert)

- in der Regel Hauptkriterium zur Bewertung der Arbeitsleistung

Contextual Performance (Kontextverhalten)

- Verhalten, die über die eigentliche Arbeit hinausgeht

- Aktivitäten zur Unterstützung der Organisation/Team

- „Extraeinsatz“

Berufliche Leistung

- Effektivität bei der Erfüllung der Aufgaben (Beurteilung durch Vorgesetzten)

Objektiver (extrinsischer Erfolg)

- Ergebnisse und Belohnungen, die an verschiedenen Arbeitsplätzen gesammelt werden

Subjektiver (intrinsischer Erfolg)

- subjektive Beurteilung auf Basis von Erwartungen und Zielen

• Die Passungsanalyse bewertet, ob individuelle Merkmale einer Person mit den Anforderungen einer Position übereinstimmen

• Informationen über die Person und die berufliche Tätigkeit

• Hilft herauszufinden, ob eine Person gut zum Beruf passt → Person-Beruf-Passung

Bedingungsselektion

- unter verschiedenen möglichen Umwelten für eine Person die passendste selegieren

- Aus verschiedenen Berufen, die auswählen, in denen eine Person erfolgreich sein kann

Personenselektion

- aus vielen Personen, die geeignetste zu finden

- Aus vielen Personen, die auswählen, die in dem Beruf/Stelle erfolgreich sein werden

→ person-job-fit, person-group-fit, person-organization-fit

„Eignung wessen wofür“ → Passungsanalyse

• Persönlichkeitsschutz

  • Wegen Grundgesetz → nur Verfahren, die eindeutigen Anforderungsbezug haben

  • Einwilligung erforderlich

• Mitbestimmung

  • Betriebsrat entscheidet über Einsetzung von Verfahren

  • Sonderregelung bei Menschen mit einer Schwerbehinderung

• Datenschutz

  • Datensparsamkeit → nur anforderungsbezogene Daten

  • Speicherung nur für begrenzte Zeit

• Berufspflichten

  • Schweigepflicht

• Gütekriterien aus rechtlicher Sicht

  • keine gesetzlichen Regelungen

  • Messverfahren haben gesetzliche Gütekriterien

• rechtliche Bedeutung von DIN-Normen

  • keine Pflicht DIN-Normen anzuwenden

  • durch Einbezug in z. B. Verträgen, werden sie rechtlich bedeutsam

• Eignungsdiagnostiker*innen

• Beobachter*innen, die an Verhaltensbeobachtungen und -beurteilungen beteiligt sind

• Beobachter*innen, die an direkten mündlichen Befragungen beteiligt sind

• Verfahren nur dann bewertet werden kann, wenn es tatsächlich zur Eignungsbeurteilung verwendet wird

  • und die Ergebnisse & Kandidatenbewertung im Kontext der Stellenanforderungen betrachtet werden

• keine Produktnorm zur isolierten Bewertung

  • → da Bewertung ohne Berücksichtigung des konkreten Anwendungskontextes nicht ausreichend ist

1. Auftrag zur Eignungsbeurteilung zwischen Auftraggeber und Dienstleister.

2. Vorgehen bei der Anforderungsanalyse.

3. Wesentliche Ergebnisse der Anforderungsanalyse.

4. Verfahren und deren Ablaufplan.

5. Instruktionen für die Kandidaten.

6. Antworten auf eignungsdiagnostische Interviewfragen und/oder Beobachtungen.

7. Beurteilungen einzelner Bewertender bei mehreren Teilnehmenden.

8. Abweichungen von Verfahrens- oder Handhabungshinweisen jeglicher Art.

9. Regeln zur Integration erhobener Informationen zu einem Eignungsurteil.

10. Ergebnis der Eignungsbeurteilung.

    
    

• Prozess

• Verfahren

• Personen

Passungsanalyse

• Passt eine Person zu den Anforderungen einer Rolle?

• Beschreibung der Zielposition in Situationsbegriffen

• Es geht um das „was“

Anforderungsanalyse

• Was sind die Anforderungen einer bestimmten Rolle?

• Beschreibung der Zielposition in Personbegriffen

• Es geht um das „wie“

Beispielhaft:

1. Schlecht: Kandidat versteht Fragen nicht gut und antwortet unklar und durcheinander.

2. Eingeschränkt: Kandidat versteht Fragen größtenteils, antwortet aber unvollständig und zögert oft.

3. Durchschnittlich: Kandidat kann Fragen angemessen beantworten, aber nicht besonders klar oder überzeugend.

4. Gut: Kandidat kommuniziert klar und präzise, verwendet passende Beispiele und argumentiert überzeugend.

5. Exzellent: Kandidat kommuniziert auf hohem Niveau, zeigt ausgezeichnete Sprachkenntnisse und überzeugt durch Eloquenz.

• Nach der DIN müssen Ausprägungsgrade von Eignungsmerkmalen festgelegt werden

  • dafür können verhaltensverankerte Beurteilungsskalen (behaviorally anchored rating scale, BARS) verwendet werden

• BARS sind Skalen, die Verhalten beschreiben und bewerten

  • → können für Cutt-off-Werte verwendet werden

Erst wenn genaue Faktoren für die Eignungsmerkmale bekannt sind, können Verhaltenskonkretisierungen integriert werden

Deswegen hängt die Verhaltenskonkretisierung von den Verfahren zur Datenerhebung ab

1. Abstraktes Eignungsmerkmal

   • mit Umschreibung der Dimension

2. Verhaltensnahe Operationalisierungen

   • die das Eignungsmerkmal konkretisieren

3. Beispielhafte Verhaltenskonkretisierungen

   • nach Verfahrensauswahl

• detaillierte Beschreibung der Anforderungen einer Stelle

• erforderliche Eigenschaften einer Person für die erfolgreiche Arbeit klar definieren

• „Kooperation“ wird häufig mit „lässt Gesprächspartner*in ausreden“ assoziiert

  • → Wird in Bulgarien und Italien nicht negativ bewertet, wenn man unterbrochen wird

Eignungsdiagnostiker*innen müssen deshalb über kulturabhängige Anforderungen Bescheid wissen.

Da sie nicht alle Verhaltensweisen abdecken können.

Es wird erwartet, dass die Beobachter im Training eigenständig weitere relevante Verhaltensweisen ableiten, die für die Position oder Tätigkeit von Bedeutung sind.

aufgabenbezogen (task-oriented)

• Aufgaben und Arbeitsergebnisse werden analysiert

• → objektive Tätigkeiten

  • Job Diagnostic Survey (JDS)

verhaltensbezogen (behavior-oriented)

• Verhaltensweisen, die für eine Tätigkeit notwendig sind, werden analysiert.

• → Arbeitssituationen allgemein

  • Critical Incident Technique (CIT) & Position Analysis Questionnaire (PAQ)

eigenschaftsbezogen (attribute-oriented)

• persönliche Eigenschaften werden analysiert

• → Fähigkeiten, Persönlichkeitseigenschaften oder Wissen

  • Ability Requirement Scales (ARS) & Threshold Traits Analysis (TTA)

erfahrungsgeleitet-intuitive Methode

• Expert*innen schätzen die Tätigkeit und dazu passende Eignungsmerkmale ein

arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode

• sozialwissenschaftliche Untersuchungsmethoden (z. B. Workshops, Fragebogen, Interview)

Personbezogen-empirische Methode

• Extremgruppenvergleiche von erfolgreichen und nicht erfolgreichen Mitarbeitenden

• Anforderungen einer Tätigkeit erfassen

• Motivationspotenzial einer Tätigkeit erfassen

• evtl. zukünftige Veränderungen zu der Tätigkeit erfassen

→ personenbezogene Eignungsmerkmale ermitteln, die für die Tätigkeit benötigt werden

Merkmale der Person, die für berufliche Leistung und Zufriedenheit relevant sind

• Die Ergebnisse sind schwer zu interpretieren, da implizite Motive unbewusst sind

• Die Transparenz der Verfahren ist oft eingeschränkt, was die Verlässlichkeit der Ergebnisse beeinträchtigt

• Die Verfahren zur Messung impliziter Motive sind oft aufwendig und zeitintensiv

• Es gibt Kritik an der Validität und Reliabilität der Verfahren

Übereinstimmung von Interessen einer Person und der Umwelt, führt zu höherer beruflicher Zufriedenheit

• R: Realistisch (handwerklich-technisch)

• I: Untersuchend (analytisch-forschend)

• A: Künstlerisch (kreativ-expressiv)

• S: Sozial (pflegend-helfend)

• E: Unternehmerisch (führend-durchsetzend)

• C: Konventionell (ordnend-verwaltend)

Ebene 1: Allgemeine Intelligenz (Integral aller Fähigkeiten)

Ebene 2: „Operationen des Denkens“ & drei „Inhaltsfaktoren des Denkens“

Ebene 3: zwölf Kombinationen

• Sprachgebundenes Denken (V)

• Zahlengebundenes Denken (N)

• figural-bildhaftes Denken (F)

• Der SPM ist ein Intelligenztest zur Messung der fluiden Intelligenz.

• Er besteht aus einer Reihe von Bildern mit einer fehlenden Form oder einem Muster.

• Die Aufgabe besteht darin, aus einer Auswahl von Optionen die fehlende Form oder das Muster zu wählen, die am besten passt.

• Die Schwierigkeit steigt allmählich an, während man durch die Testreihe fortschreitet.

• Der Test ist nicht sprachabhängig, was bedeutet, dass er in verschiedenen Sprachen verwendet werden kann.

• Der AZUBI-TH ist ein Test zur Messung der berufsbezogenen Fähigkeiten und Kenntnisse von Auszubildenden.

• Er wurde speziell für Ausbildungsberufe in den Bereichen Technik und Handwerk entwickelt.

• Der Test besteht aus verschiedenen Aufgaben, die praktische Fähigkeiten wie technisches Verständnis, räumliches Vorstellungsvermögen und logisches Denken erfordern.

• Der "Little Thirty" Ansatz ist eine Alternative zum Big-Five-Modell der Persönlichkeit.

• Im Gegensatz zu den fünf breiten Dimensionen des Big-Five-Modells umfasst der "Little Thirty" Ansatz 30 eng definierte Facetten der Persönlichkeit.

• Dadurch soll eine genauere Beschreibung der Persönlichkeit erreicht werden, die in spezifischen Bereichen der beruflichen Leistung besser vorhersagen kann als die breiten Dimensionen des Big-Five-Modells.

• Das "Big-Five-Modell" der Persönlichkeit identifiziert fünf Hauptfaktoren: Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Extraversion, Verträglichkeit und Offenheit für Erfahrung.

• Gewissenhaftigkeit ist der Faktor, der den stärksten Einfluss auf den beruflichen Erfolg hat.

• Andere Persönlichkeitsfaktoren können auch eine Rolle spielen, aber in geringerem Maße.

• Persönlichkeitsfaktoren können durch Fragebögen gemessen werden, aber die Vorhersagekraft solcher Messungen ist begrenzt und kann durch sozial erwünschtes Verhalten verfälscht werden.

Es gibt einen positiven Zusammenhang (.46) zwischen Job performance und Curiosity

Machtmotiv

• Tendenz, Einfluss auf andere auszuüben und Kontrolle über die Umgebung zu haben

• Wichtiger Faktor bei Führungspersonen und Unternehmern

• Kann entweder "persönlich" (Macht um des Machtwillens) oder "sozial" (Macht zur Erreichung eines bestimmten Ziels) sein

Leistungsmotiv

• Streben nach Herausforderungen und Erfolg

• Wollen sich persönlich verbessern und herausfordern

• Genießen das Gefühl der Kompetenz und Selbstbestimmung

Anschlussmotiv

• Bedürfnis nach zwischenmenschlichen Beziehungen und Kontakt

• Wollen in sozialen Gruppen akzeptiert werden

• Möchten sich geborgen fühlen und ein Gefühl der Zugehörigkeit haben

Personality-based-Integrity-Tests:

• Haben einen getarnten Zweck.

• Verwenden Persönlichkeitsskalen.

• Zielen darauf ab, unehrliche Tendenzen aufzudecken.

• Bieten weniger Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.

Overt-Integrity-Tests

• Haben einen klaren Zweck.

• Enthalten explizite Fragen zu Einstellungen gegenüber unehrlichem Verhalten.

• Können für Bewerber einfacher zu beantworten sein.

• Bieten mehr Möglichkeiten für Bewerber, ihre Antworten zu beeinflussen.

• "Core Self-Evaluation" (CSE) ist ein Konzept aus der Persönlichkeitspsychologie.

• Es geht um die Selbstbewertung der eigenen Persönlichkeit.

• CSE umfasst vier Hauptdimensionen: Selbstwirksamkeit, Selbstachtung, Neurotizismus und Locus of Control.

• Menschen mit einem hohen CSE tendieren dazu, bessere Leistungen zu erbringen, höhere Zufriedenheit im Job zu empfinden und eine höhere Arbeitsmotivation aufzuweisen.

• In der Eignungsdiagnostik werden oft Tests eingesetzt, die CSE als ein Merkmal zur Vorhersage von beruflichem Erfolg erfassen.

Implizite Motive

• Unbewusste, instinktive Bedürfnisse, die das Verhalten beeinflussen

• Können durch Projektionstests (z.B. TAT) gemessen werden

• Oft tiefer liegend und schwer zu ändern

• Können widersprüchlich zu expliziten Motiven sein

Explizite Motive

• Bewusste, erklärbare Motivationen und Wünsche

• Können durch Fragebögen (z.B. Fragebogen zur Persönlichkeitsbeschreibung) gemessen werden

• Können durch äußere Faktoren beeinflusst werden (z.B. sozial erwünschte Antworten)

• Eher bewusst steuerbar und veränderbar

• Verarbeitungskapazität (K)

• Einfallsreichtum (E)

• Merkfähigkeit (M)

• Bearbeitungsgeschwindigkeit (B)

• Motive sind schwer zu messen und zu interpretieren

• Motive können sich im Laufe der Zeit ändern

• Es gibt keine einheitliche Definition und Messmethode für Motive

• Die Messung impliziter Motive kann komplex und aufwendig sein

• Wenn man das Anforderungsprofil erstellt hat, beginnt man mit der Planung des Eignungsbeurteilungsprozesses

• Im Eignungsbeurteilungsprozess legt man fest, welche Verfahren in welcher Reihenfolge angewendet werden.

• Welche Verfahren verwendet werden, geschieht evidenzbasiert.

• Operationalisierung der Eignungsmerkmale

• Protokollierung

• Regelgeleitete Auswertung

  
  

• Daten werden aus rechtlich zulässigen und glaubwürdigen Quellen verwendet werden

  • Schulnoten, Arbeitszeugnisse & Online-Netzwerke

• Analyse erfolgt regelgeleitet, unabhängig von der Art der Informationen

• Datenschutz und Datensicherung wird beachtet

• Anforderungen, die beim Einsatz diagnostischer Verfahren erfüllt werden müssen.

• Handhabungshinweise beschreiben,

  • wie das Verfahren angewendet werden soll

  • welche Personengruppen geeignet sind

  • ob besondere Qualifikationen erforderlich sind.

• Verfahrenshinweise enthalten zusätzlich messtheoretisch fundierte Informationen über das Verfahren

  • wie z. B. Testmanual oder Testhandbuch

Biografischer Ansatz

• Ermittlung der Berufseignung durch die Analyse von biografischen Daten und Erfahrungen

• Fokus auf frühere Erfahrungen, Interessen und Persönlichkeitsmerkmale als Indikatoren für zukünftige Eignung

• Annahme, dass die Vergangenheit einen Einfluss auf die zukünftige Berufstätigkeit hat

Simulationsansatz

• Ermittlung der Berufseignung durch praktische Übungen und Simulationen von Aufgaben und Tätigkeiten des Berufs

• Fokus auf dem Verhalten und den Fähigkeiten der Kandidaten in simulierten Arbeitsumgebungen

• Annahme, dass das Verhalten in simulierten Umgebungen ein Indikator für zukünftige Leistung ist

Eigenschafts- oder Konstruktansatz

• Ermittlung der Berufseignung durch psychologische Tests zur Messung von kognitiven Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmalen und sozialen Kompetenzen

• Fokus auf den individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten der Kandidaten als Indikatoren für zukünftige Leistung

• Annahme, dass diese Eigenschaften unabhängig von spezifischen beruflichen Anforderungen sind und auf verschiedene Berufe übertragen werden können

• Ansatz, um verschiedene Methoden der Diagnostik zu kombinieren

• Annahme → kein einziges diagnostisches Verfahren ist allein ausreichend

• Da es eine große Vielfalt an Verfahren gibt, nutzt er drei Verfahrensarten, um möglichst viele Informationen über das Konstrukt zu sammeln.

• Durch Kombination der drei Verfahrensarten bekommt man ein umfassenderes Bild

• Unabhängige Institution

• Verantwortlich für die Bewertung von psychologischen Tests

• Ziel → sicherstellen, dass Tests fair, zuverlässig und gültig sind

• Aufgabe: Öffentlichkeit vor unzureichenden diagnostischen Verfahren und unqualifizierter Anwendung zu schützen

a)    Theoretische Fundierung als Ausgangspunkt der Testkonstruktion

b)    Objektivität

c)    Normierung

d)    Zuverlässigkeit (Reliabilität, Messgenauigkeit)

e)    Gültigkeit (Validität)

f)     weitere Gütekriterien (z. B. Störanfälligkeit, Unverfälschbarkeit, Fairness)

• Die inkrementelle Validität misst den zusätzlichen Nutzen, den ein Verfahren bringt, wenn es zu einem bestehenden Verfahrens-Mix hinzugefügt wird.

• Es geht darum, ob ein Verfahren wichtige Informationen liefern kann, die andere Verfahren nicht liefern.

• Ein Verfahren mit hoher inkrementeller Validität kann die Vorhersagegenauigkeit der Eignungsbeurteilung verbessern.

• Es ist wichtig, Verfahren auszuwählen, die eine hohe inkrementelle Validität aufweisen, um die Aussagekraft des Verfahrens-Mixes zu verbessern.

• Test, bei dem Bewerber*innen eine Reihe von Aufgaben in einer bestimmten Zeit erledigen

• Es sind typische Aufgaben eines Arbeitsalltages

• Ziel → sehen wie sie Entscheidungen treffen und wie gut sie organisieren können

• Kombination von verschiedenen Tests, die zusammen genutzt werden, um zu entscheiden, ob ein*e Bewerber*in für einen Job geeignet ist.

• Tests können unterschiedliche Dinge messen, wie z. B. Fähigkeiten, Verhalten oder Persönlichkeit

• Liefert ein vollständiges Bild von Bewerber*in, um bessere Entscheidungen treffen zu können, ob er*sie für den Job geeignet ist

a)    Dokumentenanalyse

b)    Direkte mündliche Befragungen

c)    Verhaltensbeobachtung und -beurteilung

d)    Fragebogen

e)    Test

• Die Dokumentenanalyse wird in etwa 99,2% der Bewerbungsverfahren eingesetzt.

• Zusätzlich werden in rund 56,8% der Fälle Referenzen eingeholt.

• Die Analyse der Bewerbungsunterlagen, einschließlich Lebenslauf und Zeugnisse, wird in etwa 99,6% der Verfahren durchgeführt.

• Referenzchecks werden in etwa 89,1% der Bewerbungsverfahren durchgeführt.

• Dokumentenanalyse ist Teil der Vorauswahl, aber selten die alleinige Entscheidungsgrundlage

• Einsatz von Parallelverfahren: Verwendung unterschiedlicher Testvarianten für gleiche Testbedingungen.

• Vorübung mit allen Teilnehmenden.

• Große Zeitintervalle (> 1 Jahr) bis zur wiederholten Messung.

• Nur einmalige Zulassung zur Verfahrensteilnahme.

• Verwendung nicht öffentlich zugänglicher Verfahren.

• Multimodale Diagnostik: Kombination verschiedener Testverfahren und Beurteilungsmethoden.

• Persönlichkeitstests werden in Bewerbungsverfahren verwendet, aber nicht sehr häufig.

  • Etwa 20,0% der Auswahlverfahren beinhalten Persönlichkeitstests.

• Persönlichkeitstests werden unterschiedlich akzeptiert, mit einer moderaten Durchschnittsbewertung von 4,08 (Skala von 1 bis 7).

• Es besteht die Möglichkeit, dass Personen die Testergebnisse verfälschen

  • um sich besser darzustellen ("faking good")

  • um negative Eigenschaften vorzutäuschen ("faking bad").

• Es gibt eine Tendenz zur impression management in Persönlichkeitstests, aber nicht alle Personen verhalten sich gleich.

• Regressionseffekt: Geringere Zuverlässigkeit führt dazu, dass Wiederholungswerte sich dem Durchschnitt annähern.

• Verminderung von Testangst: Erfahrung mit Tests verringert Testangst und verbessert kognitive Leistung.

• Strategielernen: Bewerber erkennen Problemlösungsstrategien und können Aufgaben schneller bearbeiten.

• Gedächtniseffekte: Bei identischen Verfahren führt Wiederholung zu schnellerer Bearbeitung, unabhängig von gemachten Fehlern.

• Echte Fähigkeitsverbesserung: Nicht durch Testverfahren selbst, sondern durch Reifung oder Bildung.

• hohe Vorhersagekraft für den Ausbildungs- und Studienerfolg.

  • Korrelation: 0,37 bis 0,44 zwischen Schulnoten und Ausbildungserfolg.

  • Korrelation: 0,46 bis 0,52 zwischen Schulnoten und Studienerfolg.

• Schulnoten weniger zuverlässig, um den Berufserfolg vorherzusagen

  • Korrelation von etwa 0,32

• Schulnoten verlieren mit der Zeit an Aussagekraft, da Validität im Laufe der Zeit abnimmt.

• Fehlendes Bewerbungsfoto führt nicht zwangsläufig zu einer negativen Bewertung, und die Mehrheit der Personaler liest trotzdem weiter

• Attraktive Personen werden vorteilhafter bewertet und behandelt als unattraktive. ("beauty-is-good-Effekt")

• Übergewichtigkeit ist auf Fotos oft Vorurteilsbehaftet.

• Validität bei Fotos ist nur sehr begrenzt oder nicht vorhanden.

1. Formale Aspekte

   • Ist die Bewerbung ordentlich und übersichtlich angelegt?

   • Ist sie fehlerfrei und vollständig?

   • Sind Art und Umfang der Bewerbung der zu besetzenden Position angemessen?

   • Lichtbild

2. Anschreiben und Lebenslauf

   • Sind Anschreiben und - zumeist tabellarischer - Lebenslauf enthalten?

   • simulationsorientierte und eigenschaftsorientierte Auswertung

3. Erforderliche Ausbildung

   • Zeugnisse

   • Praktikumsnachweise

   • sonstige Bescheinigungen

   • ausbildungsbedingter Auslandsaufenthalt

4. Erforderliche Spezialkenntnisse

   • Sprachen

   • EDV-Kenntnisse

   • sonstige Zusatzausbildungen, Lehrgänge etc.

5. Übereinstimmung Lebenslauf/Belege

   • Lückenlosigkeit

   • Zeitfolgeanalyse

6. Plausibilität des Stellenwechsels

   • Abfolge der Positionen

   • Nachvollziehbarkeit der Arbeitgeberwechsel

7. Schulnoten

   • gut geeignet zur Prognose weiterer Ausbildung

   • weniger geeignet zur Prognose des praktischen Berufserfolgs; abnehmende Validität mit zunehmender Berufserfahrung

8. Studienleistungen

   • falls bekannt, Notenniveau von Hochschule und Studienfach berücksichtigen

   • Qualität der Abschlussarbeit ist wichtiger als das Thema

9. Arbeitszeugnisse und Referenzen

   • meist nur verlässlich, wenn von Fachleuten ausgestellt

   • persönliche (mündliche} Referenzen meist aussagekräftiger als schriftliche

10. Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte

    • Berufserfahrung

    • Mobilität

11. Offengebliebene Fragen werden für das Gespräch vorgemerkt

• Die TAT beschäftigt sich damit, wie bestimmte Merkmale (Traits) durch Situationen aktiviert werden.

• Zwei Faktoren beeinflussen, ob ein Merkmal im Verhalten sichtbar wird:

  • Situative Anreize: Bestimmte Situationen können bestimmte Merkmale aktivieren.

  • Innere Anreize: In weniger strukturierten Situationen haben Menschen mehr Freiheit, ihr Verhalten zu zeigen.

• Die TAT erklärt, warum sich bestimmte Merkmale in bestimmten Situationen stärker oder schwächer zeigen.

• Sie betont die Wechselwirkung zwischen Merkmalen und Situationen.

1. Abstrakte Merkmalsumschreibung

   • Eine allgemeine Beschreibung des Merkmals.

   • Es geht darum, eine grobe Vorstellung davon zu bekommen, worum es bei diesem Merkmal geht.

2. Verhaltensnahe Operationalisierung

   • Eine spezifischere Beschreibung des Merkmals, die sich auf beobachtbares Verhalten bezieht.

   • Hier wird das abstrakte Merkmal in konkretere Verhaltensweisen übersetzt.

   • Es werden Verhaltensweisen definiert, die typisch für das Merkmal sind.

3. Konkrete Verhaltensbeschreibungen

   • Detaillierte Beispiele für das beobachtbare Verhalten, das dem Merkmal entspricht.

   • Es werden konkrete Situationen und Handlungen beschrieben, die das Merkmal widerspiegeln.

   • Dadurch wird das Merkmal greifbar und leichter erkennbar.

a) Operationalisierung von Eignungsmerkmalen

• Eignungsmerkmale werden genauer beschrieben, damit alle dasselbe verstehen.

• drei Ebenen

  • allgemeine Beschreibung

  • konkrete Beschreibung

  • spezifische Verhaltensbeispiele

• Die Verhaltensbeispiele sind an die konkrete Situation angepasst, z. B. in einem Rollenspiel.

b)    Entwicklung eines Beobachtungssystems

• Ein Plan wird erstellt, wie die Beobachtung ablaufen wird.

• Es werden Formulare oder Bögen verwendet, um das Verhalten zu dokumentieren und zu bewerten.

c)     Konstruktion von Verfahren zur Verhaltensbeobachtung

• Alle Kandidaten werden denselben Anforderungen ausgesetzt.

• Es gibt Schulungen und klare Anweisungen für die Kandidaten.

• Die Übungen werden so gestaltet, dass sie relevantes Verhalten hervorrufen.

• Die Übungen werden vorher ausführlich getestet und überarbeitet.

d)    Gestaltung von Verfahrenskombinationen

• Mehrere Übungen werden für jedes Eignungsmerkmal durchgeführt.

• Es wird eine Matrix erstellt, um festzulegen, welches Merkmal in welcher Übung erfasst wird.

• Es werden nur eine begrenzte Anzahl von Merkmalen gleichzeitig bewertet.

• Es gibt keinen festen Wert, aber normalerweise werden maximal fünf (besser nur drei) Merkmale pro Übung verwendet.

• Die Kandidaten werden zufällig den Beobachtern zugeordnet.

• Die Kandidaten erhalten Informationen über den Ablauf, die Platzierung der Übungen und Pausen.

• Aktuelle meta-analytische Schätzungen: corrected mean r = 0,33*

• Arbeitsproben haben moderate Validität (gemäßigter Zusammenhang mit Erfolgskriterien)

• Arbeitsproben mit geringeren kognitiven Leistungsanteilen verringern Validität

• Berufe mit höherer Komplexität zeigen geringere Validität (r = 0,25)

• Berufe mit geringerer Komplexität haben höhere Validität (r = 0,35)

Präsentationen

• Vorbereitung und Durchführung eines Vortrags

• Erfasst rhetorische Fertigkeiten, Medienumgang und Selbstkritikfähigkeit

• Beobachtung oder herausfordernde Fragen seitens der Zuhörer

• Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung

Zweiergespräch (Rollenspiel)

• Teilnehmer übernimmt eine bestimmte Rolle

• Ziel: Problemlösung im Gespräch

• Beobachtung von sozialen Fertigkeiten, Empathie und Problemlösungsfähigkeiten

• Ökonomisch in Vorbereitung und Durchführung, geschulte Rollenspieler bevorzugt

Fallstudien

• Komplexe schriftliche Materialien zu Organisationsproblemen

• Aufgabe: Empfehlungen für das Management geben

• Ein bis mehrstündige Vorbereitungszeit, ergänzt durch Gespräch und/oder Präsentation

• Beobachtung von Informationserkennung und Analysefähigkeiten

• Hohe Anpassung an die Unternehmensrealität möglich → Augenscheinvalidität

Probezeit

• Ähnlichste Form der Diagnosesituation zur Berufstätigkeit

• Tatsächliche Arbeitsphase in einem neuen Job, um die Eignung des Mitarbeiters zu überprüfen

• Dauerhaftigkeit und tatsächliche Leistung stehen im Vordergrund

• Prädiktor und Kriterium sind nahezu identisch

Arbeitsprobe

• Standardisierte Aufgaben, die inhaltlich valide und äquivalent zur beruflichen Realität sind

• Ziel ist es, relevante Fähigkeiten und Verhaltensweisen in einer simulierten Arbeitssituation zu beobachten

• Liegt zwischen der Probezeit und einem abstrakten Test

• Fokussiert auf spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, die für einen Beruf relevant sind

Test

• Abstraktes Maß zur Erfassung von Fähigkeiten und Eigenschaften

• Standardisiert und normiert, um Vergleichbarkeit und Objektivität zu gewährleisten

• Kann verschiedene Aspekte wie kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale oder Verhaltensweisen messen

• Oft unabhängig von einer spezifischen Arbeitssituation, sondern allgemein anwendbar

• Eine Anforderungs-Übungs-Matrix ist eine Tabelle oder Liste.

• Sie zeigt, welche Anforderungen in welchen Übungen erfasst werden sollen.

• Sie stellt sicher, dass alle relevanten Eignungsmerkmale in den Übungen berücksichtigt werden.

• Jede Übung ist mit bestimmten Eignungsmerkmalen verknüpft.

• Die Matrix hilft, ein ganzheitliches Bild der Eignung eines Kandidaten zu erstellen.

• Sie unterstützt bei der Gestaltung der Verfahrenskombinationen.

• Die Matrix gewährleistet eine systematische Beobachtung und Bewertung.

Führerlose Gruppendiskussionen

• Teilnehmer lösen gemeinsam eine Aufgabe innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens.

• Aufgaben können kooperativ oder kompetitiv sein.

• Beobachtung von Moderationsfähigkeiten, Problemlösungskompetenz und sozialem interaktiven Verhalten.

• Begrenzte Simulation der Realität und geringe Standardisierung.

Gruppendiskussionen mit Führung

• Ein Teilnehmer übernimmt die Leitung der Diskussion.

• Bessere Simulation der Realität durch eine aktive Führungsperson.

• Kann unökonomisch sein, da die Leitung von einer echten Person übernommen wird.

• Alternative Möglichkeit: Ein Rollenspieler übernimmt die Leitung.

Probearbeit

• Tatsächliche Arbeit in einem Unternehmen, um die Eignung des Bewerbers zu testen

• Beurteilung der tatsächlichen Leistung und Anpassungsfähigkeit

• Der Bewerber arbeitet wirklich in einem Job und erledigt reale Aufgaben

Arbeitssimulation

• Simulierte Arbeitsaufgaben, die den angestrebten Job widerspiegeln

• Beobachtung des Verhaltens und der Fähigkeiten der Kandidaten

• Verschiedene Formen wie Rollenspiele, Fallstudien oder Gruppenübungen

Arbeitsprobenartiges Testverfahren

• Standardisierte Aufgaben, die das berufliche Verhalten repräsentieren

• Inhaltlich valide und äquivalent zur realen Arbeitssituation

• Spezifisch für den angestrebten Job und messen relevante Fähigkeiten und Fertigkeiten

Freier Beobachtungsbogen

• Leerformular ohne vorgegebene Kategorien oder Felder

• Beobachter notieren relevante Verhaltensbeobachtungen in chronologischer Reihenfolge

• Nach Abschluss der Beobachtung werden die Notizen den zu bewertenden Eignungsmerkmalen zugeordnet

Kategorisierter Beobachtungsbogen

• Vorgefertigtes Formular mit vordefinierten Kategorien oder Feldern

• Beobachter tragen während der Beobachtung Notizen direkt in die entsprechenden Kategorien ein

• Die gesammelten Informationen liegen nach der Beobachtung gruppiert vor und können direkt zur Beurteilung genutzt werden

Checkliste

• Einfache Liste von Kriterien oder Verhaltensmerkmalen

• Beobachter markieren mit einem Strich, wenn eine vorgegebene Beobachtungseinheit auftritt

• Nach Abschluss der Beobachtung liegt eine Häufigkeitsliste ohne zeitliche Verortung oder Dauer vor

1. Beurteilungsfehlertraining

• Sensibilisierung für typische Beurteilungsfehler (Mildeeffekte, Halo-Fehler, Tendenz zur Mitte, Kontrastfehler usw.)

• Erkennen und Vermeiden von Beurteilungsfehlern

1. Training zur Verwendung von Beurteilungsdimensionen (Eignungsmerkmale)

• Identifikation beurteilungsrelevanter Informationen

• Richtiges Zuordnen von Einzelinformationen zu den entsprechenden Dimensionen (Eignungsmerkmalen)

• Verbindung von Verhalten mit Verhaltensankern

1. Verhaltensbeobachtungstraining

• Trennung von Beobachtung und Bewertung

• Objektive Protokollierung von Beobachtungen

• Zeitliche Abtrennung der Bewertung

1. Bezugsrahmentraining

• Übung der Verwendung von Beurteilungsdimensionen anhand von konkreten Beispielen und Aufgaben

• Veranschaulichung unterschiedlicher Ausprägungsgrade durch prototypische Verhaltensweisen

• Vermittlung allgemeiner Beurteilungsstandards, die gemeinschaftlich angewendet werden sollen

Fehlerquelle 1: Fehler zu Lasten des Beobachtungssystems

• Inhomogene und überlappende Eignungsmerkmale vermeiden

• Klare Operationalisierung der Eignungsmerkmale sicherstellen

• Sorgfältige Planung und Ausgestaltung der Beobachtungs- und Beurteilungsinstrumente

Fehlerquelle 2: Fehler zu Lasten des Beobachtungsumfeldes

• Gute Sicht- und Lichtverhältnisse sicherstellen

• Störungen im Verfahrensablauf minimieren

• Technische Probleme verhindern

Fehlerquelle 3: Situationsbedingte Fehler

• Ausreichend Beobachtungsgelegenheiten bieten

• Verfahrensverlauf kontrollieren und manipulieren

Fehlerquelle 4: Kandidat*innenbedingte Fehler

• Situationsinterpretation vorab überprüfen

• Auffälliges Verhalten im Interview hinterfragen

Fehlerquelle 5: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Rezeption der Informationen

• Mehrdeutige Reize bewusst wahrnehmen

• Effekte wie Konsistenzeffekte und Beobachtererwartungseffekte erkennen und minimieren

• Objektive Beurteilung ohne emotionale Verzerrungen

Fehlerquelle 6: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Erinnerung

• Protokollierung zeitnah und detailliert durchführen

• Primacy- und Recency-Effekt beachten

• Verzerrungen durch vorhandenes Wissen vermeiden

Fehlerquelle 7: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Beurteilung

• Anker- und Kontrasteffekte vermeiden

• Aufmerksamkeit auf alle Eignungsmerkmale richten

• Logische und theoretische Fehler erkennen und korrigieren

• Bewertungsstandards über die Zeit stabil halten

Fehlerquelle 8: Beobachter*innenbedingte Fehler bei der Kommunikation und Integration der Einzelbeurteilungen

• Unabhängige Meinungsbildung in Beobachterkonferenzen sicherstellen

• Systematische Entscheidungsfindung und Ableitung des Gesamturteils durchführen

• Feedback geben der eignungsdiagnostischen Ergebnisse

  • von internen Beobachter*innen wird von den Kandidat*innen eher akzeptiert

  • steigert die Motivation der Kandidat*innen

  • bietet Möglichkeit der Personalentwicklung für die Führungskräfte

  • erhöht die Identifikation der Beobachter*innen mit den getroffenen Personalentscheidungen

1. Gemeinsame Urteilsfindung in einer Beobachter*innenkonferenz

   • Diskussion und Bewertung der Kandidaten*innen einzeln.

   • Ein Konsensurteil wird durch gemeinsame Entscheidung getroffen.

2. Urteilsbildung durch Verrechnung

   • Einzelurteile werden mithilfe statistischer Funktionen kombiniert.

   • Zum Beispiel durch Durchschnittsbildung oder komplexe mathematische Formeln.

3. Gemischter Ansatz

   • Die Urteilsbildung durch Verrechnung wird als Ausgangspunkt genommen.

   • Anschließend findet eine Diskussion in der Beobachter*innenkonferenz statt.

   • Einzelfallentscheidungen können das vorgeschlagene Gesamturteil korrigieren.

Operationalisierungsansatz

• Beurteilung erfolgt durch Erfüllung von Teilaspekten des Merkmals

• Verwendung von verhaltensnahen Operationalisierungen

• Allgemeine Verbalanker dienen als Orientierung für die Beurteilung

• Bewertungsskala mit graduellen Abstufungen von "gar nicht" bis "vollständig" erfüllt

• Merkmalserfüllung wird in Teilaspekten beurteilt

Verhaltensverankerte Beurteilungsskala

• Beschreibung der einzelnen Notenabstufungen durch Verhaltensbeispiele

• Verhaltensbeispiele verdeutlichen graduelle Unterschiede zwischen den Noten

• Verankerung der Verhaltensbeispiele basiert auf dem absoluten Erfüllungsgrad des Eignungsmerkmals

• Beurteilungsskala mit verbalen Verankerungen

• Merkmalserfüllung wird anhand von Verhaltensbeispielen beschrieben