Teil 3: Haupt- und Nebenpflichten

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die vertragliche vereinbarten Dienste (=Arbeitsleistung) nach § 611a I BGB zu erbringen.

Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung (Gehalt) nach § 611 a II BGB verpflichtet.

Der Pflicht des Arbeitnehmer zur Weisungsgebundenheit / Gehorsamspflicht nach §611 a I S. 1 BGB entspricht als Pendant das Weisungsrecht des Arbeitgebers. Es wird auch Direktionsrecht genannt. Durch das Weisungsrecht wird die Arbeitspflicht konkretisiert.

Es wird unterschieden zwischen geschriebenen und ungeschrieben arbeitsvertraglichen Nebenpflichten.

Geschriebene Nebenpflichten: Sie können durch Gesetz (EU-Gesetze, Grundgesetz..) Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsvertrag begründet werden. Bsp:; Nachweisdokument über wesentliche Inhalte des Arbeitsvertrages

Ungeschriebene Nebenpflichten:

Beim Arbeitgeber werden sie Fürsorgepflichten

• richtige Abführung der Steuern

• Sicherstellung humanitärer Arbeitsverhältnisse

  Beim Arbeitnehmer Treuepflichten:

• Stillschweigen über Betriebsgeheimnisse

• Sorgfältige Behandlung von Material und Maschinen

• kein Wettbewerb machen genannt. § 242 BGB

Die Rechtsverordnung wird von der Bundesregierung aufgrund einer Ermächtigungsgrundlage in einem Bundesgesetz erlassen. Bsp.: Betriebssicherheitsverordnung, Arbeitsstättenverordnung

Der Tarifvertrag enthält Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können.

Es stellt eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten da und führt regelmäßig zu einer Abmahnung und ggf. Kündigung

Ermessen = Entscheidungsspielraum

Billigkeit = gerechte und angemessene Anwendung des Rechts im Einzelfall

Der Arbeitgeber handelt dann nach billigem Ermessen, wenn aus den Entscheidungsmöglichkeiten diejenige auswählt wird, die alle wesentlichen Umstände des Einzelfalles, insbesondere die beiderseitigen Interessen, angemessen berücksichtigt.

Betriebsvereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat geschlossen und haben dieselben Regelungsgegenstände wie Tarifverträge, die aber gemäß § 77 III Betrag einem Tarifvertrag nicht widersprechen dürfen, es sei denn dieser enthält eine Öffnungsklausel.

Die Rechtfertigungsgründe sind im AGG geregelt. Es wird in unmittelbare (§§ 8-10 AGG) und mittelbare (§ 3 II AGG) unterschieden.

Eine Weisung ist für den Arbeitnehmer nur verbindlich, wenn sie nach billigem Ermessen getroffen worden ist (§ 315 Abs. 3 S.1 BGB) Eine nicht nach billigem Ermessen getroffene Weisung, muss der Arbeitnehmer nicht Folge leisten. Er hat daher in solchen Fällen ein Leistungsverweigerungsrecht nach § 315 III S. 1 BGB.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz beinhaltet, dass Wesentliche Gleiches gleich, wesentlich ungleiches ungleich zu behandeln ist. Wenn dies der Fall ist, hängt es davon ab, ob es für die Ungleichbehandlung ein sachliches Differenzierungskriterium gibt.

Das Benachteiligungsverbot nach § 1 AGG gilt nur in bestimmten zivilrechtlichen Rechtsgebieten, die in § 2 AGG aufgeführt sind. Es handelt sich um den sachliche Anwendungsbereich.

• Bewerbungsverfahren, Arbeitsverhältnis, Berufliche Bildung, Arbeitgebervereinigung

Der Arbeitnehmer muss den Nachweis führen, dass es sich um eine unbillige Entscheidung handelt. Kann er dies nicht nachweisen, steht ihm kein L. Nach § 315 III BGB zu. Eine L. Wäre dann rechtswidrig und daher eine pflichtwidrige Arbeitsverweigerung, die zu einer Abmahnung oder Kündigung führen kann.

Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen (§ 1 AGG - Allg. Gleichbehandlungsgesetz / Antidiskriminierungsgesetz - 2006)

Unter dem Wort „gesetzliche Vorschriften“ in § 105 S.1 GewO fallen folgenden Gesetze: EU-Recht, formelle und materielle Bundes- und Landesgesetz.

AGG gilt nicht für das öffentliche Recht, denn der Start ist ohnehin an die Grundrechte gebunden Art. 3 GG

(Öffentliche recht = Rechtsverhältnisse zwischen den Privatrechtssubjekten und dem Staat sowie Organisation des Staates)

(Zivilrecht = regelt Rechtverhältnisse zwischen den Privatrechtsubjekten)

• Inhalt des Arbeitsvertrages (Inhaltsfreiheit)

• Festlegung der Mindestdauer des Urlaubs und seine Gewährung (BUrlG)

• Bestimmung der zulässigen Höchstgrenzen der zeitlichen Arbeitsbelastung (AZG)

• Beendigungsfreiheit

• Zulässigkeit der Kündigung (KSchG)

• Festlegung der Kündigungsfristen (§ &22 BGB)

Wesentlich Gleiches: Zahlung des 13. Monatsgehalt an alle Arbeitnehmer

Wesentlich Ungleiches: Differenzierung der Vergütung nach Leistung, sofern sichtliche Kriterien die Leitsungsbemessung nachvollziehbar machen.

Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz im Arbeitsrecht bedeutet, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmer gleich zu behandelt hat, es sei denn, es gibt sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung. Bsp.: Treueprämie gestaffelt nach Dauer der Betriebszugehörigkeit

§ 7 AGG enthält für alle Beschäftigungsverhältnisse eine eigene Regelung.

§ 7 I AGG verweist auf die Anwendung des Benachteiligungsverbots in § 1 AGG, selbst wenn es nur angenommen wird.

§ 7 II AGG stellt klar, das jede Vereinbarung, die gegen das G.Verbot verstößt, unwirksam ist.

§ 7 III AGG bestimmt, dass sowohl für AG und AN gilt, so dass seine Nichtbeachtung eine Verletzung vertraglich Pflichten darstellt.

§ 11 AGG stellt klar, dass Ausschreibungen noch gegen das Benachteiligungsverbot nach §§ 7, 1 AGG verstoßen dürfen

• Unselbstständig handelt, wer eine weisungsgebundene, fremdbestimmte Tätigkeit in persönlicher Abhängigkeit ausübt (§ 611a I S. 1,2 BGB)

• Selbstständig handelt, wer im wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (§ 84 I S. 2 HGB)

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist in § 105 Gewerbeordnung geregelt:

§ 107 Freie Gestaltung des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei vereinbaren, sowie nicht zwingende gesetzliche Vorschriften, Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung entgegenstehen. Soweit die Vertragsbedingungen wesentlich sind, richtet sich ihr Nachweis nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes.

(Vertragsfreiheit)

§ 8 AGG berufliche Anforderungen z.B. Mann für männliche Rolle

§ 9 AGG wegen Religion oder Weltanschauung z.B. Erfordernis der CDU Mitgliedschaft für Job

§ 10 AGG wegen Alter

Der Abschnitt 2 des AGG regelt den Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligung. Der Begriff des Beschäftigten nach § 6 AGG ist weit gefasst, damit das Verbot eine umfassende Wirkung entfalten kann. Beschäftigte: Arbeitnehmer, Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber

• Rasse (Ethnien)

• Ethische Herkunft (z.B. Sprache, Kultur Tradition, Religion)

• Geschlecht (binär, nicht-binär, Divers)

• Religion

• Weltanschauung

• Behinderung (Behinderung ab 20%, Schwerbehinderung ab 50%, chronische Erkrankung)

• Alter (biologische Lebensalter)

• Sexuelle Identität

Überstunden, Mehrarbeit, Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft

Jeder Vertragspartei hat nach §§ 311 II Nr. 1, 241 II BGB bei der Anbahnung eines Vertrages, im vorvertraglichen Rechtsverhältnis auf die berechtigen Interessen, Rechtsgüter und Rechte der jeweils anderen zu achten

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen.

Unmittelbar knüpft unmittelbar an eines der Merkmale in § 1 AGG an; schlechte Behandlung im Unterschied zu anderen Personen.

• wegen eines im § 1 genannten Grundes

• Weniger günstige Behandlung als andere in vergleichbarer Situation

Erfährt, erfahren hat oder erfahren würde

Bsp.: Kopftuch

1. Einwilligung der Bewerber

2. Aufklärung über die Funktionsweise des Tests

3. Ermittlung von arbeitsplatzrelevanten Daten

4. Keine Möglichkeit der Ermittlung der Daten auf andere Weise

5. Durchführung auch Psychologen mit Hochschulabschluss

Frage nach Schwangerschaft

Frage nach Behinderung ist generell unzulässig

Bei unberechtigten Fragen hat der Bewerber das Recht, die Unwahrheit zu sagen. Bsp.: Schwangerschaft § 311 II Nr. 1, 241 II AGG

Es knüpft nicht unmittelbar an ein Merkmal an, sondern an scheinbar neutrale Merkmale.

Es liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder verfahren;

Personen wegen eines in § 1 genannte Gründen benachteiligt werden.

Nachtzeit ist die Arbeit von 23.00 bis 06.00 Uhr.

Nachtarbeit ist die Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit erfasst.

Höchstdauer § 3 I S. ArbZG: Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten

48h (§§ 1 Nr. 2, 9 I AZG)

In der Wirklichkeit hat sich durch tarifvertragliche Regelungen, die 5 Tage Woche durchgesetzt, da sie für den Arbeitnehmer günstiger ist.

• Erweisung auf zehn Stunden täglich (§ 3 I S.2 AZG) mit Ausgleichszeitraum: Ausdehnung auf zehn Stunden täglich, wenn Innerhalt eines Ausgleichzeitraums von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht werden

• Abweichende Regelungen im Tarifvertrag (§ 7 ArbZG)

• Not- und außergewöhnliche Fälle

• Behördliche Ausnahmen ( §15

Tarifvertragliche Höchstarbeitszeit liegt wöchentlich bei 37,7 Stunden.

Ruhepausen § 4 ArbZG: 30 min bei mehr als sechs bis neun Stunden

45 Minuten bei mehr als neun Stunden

Beschäftigungsverbot von 0.00 - 24.00h (§ 9 ArbZG)

Erwerbsverbot § 8 BurlG: Da der Erholungsurlaub der Wiederherstellung der Arbeitskraft und der Persönlichkeitsentfaltung dienen, ist die Erbwerbstätigkeit während des Erholungsurlaubs verboten (§ 8 BUrlG)

Die Dauer des Urlaubs beträgt 24 Werktage und es kann nicht drauf verzichtet werden (§ 3 I, II BUrlG). Durch Tarifverträge und Arbeitsverträge kommen die meisten auf eine höhere Dauer, ohne das der Samstag berücksichtigt wird. Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechs Monaten erworben, sonst Teilurlaub.

Der Arbeitsvertrag nach § 611a BGB ist ein gegenseitiger Vertrag, dass jede Partei ihre Leistung nur erbringt, wenn die andere Partei ihre auch erbringt. Dieses Rechtsverhältnis wird auch synallagmatisch genannt.

AN: Arbeitsleitung § 611a I BGB

AG: Geldzahlung § 611a II BGB

Erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nicht, so ist die nicht erbrachte Arbeitsleistung rechtlich nicht nachholbar, da es sich bei der Arbeitsleistung um eine Fixschuld handelt.

D.h., dass die Arbeitsleistung nur zu dem Zeitpunkt erbracht werden kann, zu welchem der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sie zu erbringen. Die nicht erbrachte Arbeitsteilung kann der rechtlich nicht nachgeholt werden.

Fall der Unmöglichkeit

Schlechtleitung

Verzug

Das Entgeltfortzahlungsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber, dass Arbeitsentgelt während der gesetzlichen Feiertage sowie bei Krankheiten des Arbeitnehmers unter bestimmten Voraussetzungen für eine bestimmte Dauer und in einer bestimmten Höhe zu zahlen, ohne dass der Arbeitgeber dafür eine Arbeitsleistung erhält.

• Arbeitsverhinderung aus persönlichen Gründen (Eheschließung, Tod, Geburt, Verspätung durch Stau) § 616 S.1 BGB

• Krankheitsfall oder bei der Kur- und Heilverhagren

• Feiertage

• Schwangere und Mütter

• Während des Urlaubs

Die Rechtsprechung lässt darüber nur grob unvernünftiges Verhalten fallen. Z.b. Termin beim Arzt tagsüber, wenn auch abends nach der Arbeit gehen würde.

Die Arbeitsverhinderung darf nur eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit dauern.

• Anspruchsberichtigt nur Arbeitnehmer

• Wartezeit

• Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit

• Mitteilungs- und Nachweispflicht

• Kein Verschulden des Arbeitnehmers

(Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen vier Wochen bestanden haben § 3 III ERZG)

Der Arbeitnehmer hat, soweit die Voraussetzungen erfüllt sind, eine Anspruch für sechs Wochen. Die Höhe richtet sich nach dem § 4 EFZG. Nach den sechs Wochen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Krankengeld (Nachweispflicht) (Ausnahmen: Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträge)

Es entsteht ein neuer Anspruch nach § 3 I S.2 ERFZG erst dann, wenn der Arbeitnehmer seit der letzten Erkrankung ununterbrochen sechs Monate gearbeitet hat, oder sei der letzten Erkrankung ein Kar verstrichen ist.

Das Mutterchaftgeld nach § 19 MuSchG wird während der Schutzfristen von der gesetzlichen Kranknekasse gezahlt. Die Schutzfristen betragen sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung.

Der Mutterschutzlohn ist zu zahlen, wenn ein Beschäftigungsverbot außerhalb er Schutzfristen besteht.