Was ist unter den Worten „Arbeitnehmerhaftung wegen Schlechtleistung“ zu verstehen?
Es geht um die Frage, ob und wieweit der Arbeitnehmer für Schäden hatte, die bei der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten entstehen. Es geht daher um Schlechtleistung, mithin die fehlerhafte Pflichterfüllung.
Wie haftet der Arbeitnehmer bei Schlechtleisung?
Der Arbeitnhemer haftet nach den Regelungen des allgemeinen Schuldrechts, dabei handelt es sich vor allem um die Schadensersatznormen der § 280 I BGB und § 823 BGB
Was sind die Tatbestandsmerkmale des § 280 I BGB Schadensersatznormen?
Schuldverhältnis
Objektive Pflichtverletzung: Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis
Subjekte Pflichtverletzung: Arbeitnehmer muss die objektive Pflichtverletzung zu verschulden haben
Schaden: unfreiwilliges Vermögensloser
Kausalität: Die objektive Pflichtverletzung muss den Schaden verursacht haben
Was sind die drei Fallkonstellationen bei Schadenersatz?
Innenhaftung: Schaden beim Arbeitgeber
Außenhaftung: Schaden bei einem Dritten
Haftung für Körper- und Gesundheitsschäden sowie beim Tod eines Arbeitnehmers desselben Betriebes ( §§ 105, 106 SGB II)
Welche Haftungsprivilegierung gibt es bei der Innenhaftung?
Der Arbeitnehmer haftet nach den folgende Verschuldungsgrade und die damit verbundenen Haftungshöhe (abgestufte Haftung abhängig vom Verschuldensgrad):
Vorsatz: volle Haftung
Grobe Fahrlässigkeit: volle Haftung mit Ausnahmen
Mittlere / normale Fahrlässigkeit: Haftungsteilung
Leichte Fahrlässigkeit: keine Haftung
Was bedeutet die Vermutungsregel des § 280 I S., 2 BGB?
Nach § 280 I S. 2 BGB wird vermutet, dass der Schuldner die Pflichtverletzung grundsätzlich zu vertreten, d.h. zu verschulden hat, ohne dass der gläubiger dessen Verschulden nachweisen muss (Vermutungsregel). Der Schuldner kann isch jedoch exkulpieren, indem er nachweist, dass ihn kein Verschulden trifft (Exkulpationsmöglichkeit)
Was wird unter „leichter Fahrlässigkeit“ verstanden?
Leichte (geringe) Fahrlässigkeit: Gemeint sind Fälle des Versehens am Rande des Verschuldens z.B. „sich-vergreifen“, „sich-vertun“. Die Haftung entfällt im vollen Umfang
Was wird unter „mittlerer (normale) Fahrlässigkeit verstanden?
Dieser Grad steht zwischen leichter und grober Fahrlässigkeit. Der Arbeitnehmer hat zwar seine Sorgfaltspflicht verletzt, ohne dass ihm darauf ein schwerer Vorwurf zu machen ist. Es kommt hier auf das Leistungsvermögen an. Hier finde eine Haftungsteilung je nach Schwere der Pflichtverletzung statt (3-5 Bruttomonatsgehälter)
Was wird unter grober Fahrlässigkeit verstanden?
Die erforderliche Sorgfaltspflicht wird in hohen Maße versetzt. Grundsätzlich haftet der Arbeitnehmer im vollen Umfang, allerdings kann es im Einzelfall eine Schadensabteilung geben. Das persönliche Leistungsvermögen wird berücksichtigt (3-5 Bruttomonatsgehälter)
Wie sieht der Haftungsansprüche des Dritten im Außenverhältnis aus?
Auch wenn der Arbeitnehmer das vermögen des Dritten beschädigt, haftet der Arbeitgeber gegenüber dem geschädigten Dritten nach § 823 BGB im vollen Umfang. Folgende Rechtsgründe:
Vertragliches Schuldverhältnis z.B. Dienst- oder Werkvertrag
Gesetzliches Schuldverhältnis nach §§ 823, 831 BGB (Arbeitgeber haftet für Arbeitnehmer)
Was bedeute der Freistellungsanspruch?
Der Arbeitnehmer hat im Innenverhältnis gegenüber seinem Arbeitgeber einen Freistellungsanspruch nach den Grundsätzen des innerbetrieblichen Schadensausgleich:
Verursachung des Schaden mit Vorsatz, keinen Anspruch auf Freistellung
Verursachung mit grober Fahrlässigkeit, prinzipiell keinen Anspruch (> teilweise Freistellung)
Verursachung mit mittleren Fahrlässigkeit, Anspruch auf teilweiser Freistellung
Verursachung leichte Fahrlässigkeit, Anspruch auf volle Freistellung
Prüfungsschema Freistellungsanspruch §§ 611a, 242, 670, 354 BGB
Arbeitsvertrag nach § 611a BGB: Gläubiger muss Arbeitnehmer sein
Schadensersatzpflicht nach § 823 I BGB AN gegenüber dem Dritten: a, Verletzungshandlung b, Verletzung eines Rechtsgut oder eines sonstigen Rechts c, Verletzungshandlung muss kausal zur Verletzung sein d, Rechtswidrigkeit der Verletzung (keine Notwehr) e, Verschulden des Arbeitnehmer f, Schaden G, Die Verletzung des Rechtsgut muss kausal zum Schaden sein Ergebnis
Freistellungsanspruch: a, Schadensersatzpflicht des Arbeitnehmers nach „ 823 I BGB b, Schadensersatzpflicht in der Erbingung der Arbeitsleitung begründet c, Anwendung der Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleiches aa, Verschuldensgrad bb, Haftungsquote
Rechtsfolge: Gesamtergebnis: keine, teilweise oder volle Freistellung
Welche Möglichkeiten zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt es?
Kündigung §§ 620,622, 626 BB KSchG
Auflösungsurteil beim Arbeitsgericht § 9 KSchG
Aufhebungsvertrag § 311 I BGB
Befristung oder Bezwecken §§ 14 ff TzBfG
Altersgrenze § 311 I BGB § 41 SB VI
Was ist eine Kündigung, welche Arten gibt es?
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung, die auf die Beendigung eines Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist. Es wird zwischen einer ordentlichen, fristmäßigen Kündigung nach §§ 620, 622 BGB und einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung nach § 626 BGB unterschieden.
In welcher Form gilt die Kündigung?
Die Kündigung unterliegt einem Formzwang, der Schriftform § 623 BGB. Es bedarf der eigenhändigen Namensunterschrift (§ 126 I BGB) Keine Kopie oder elektronische Form, sonst unwirksam
Wie erfolgt der Zugang der Kündigung?
Die Kündigung muss dem Empfänger zugegangen sein, bei Anwesenheit des Empfängers die Übergabe des Schriftstückes oder bei Abwesenheit muss es in sein Machtbereich gelangen und Kenntnisnahme haben.
Welche Aufgabe hat die Arbeitsgerichtsbarkeit?
Arbeitgeber und Arbeitnehmer (Individualarbeitsrecht)
Tarifparteien (Kollektivarbeitsrecht)
Betriebsverfassungsrecht (Kollektivarbeitsrecht)
Ist im Arbeitsgerichtsgesetz ArbGG geregelt
Aus welchen Gründen kann das Arbeitsverhältnis vor dem Arbeitsgericht beendet werden?
Auflösungsurteil auf Antrag § 9 KSchG: Fortsetzung des Arbeitsverhältnis unzumutbar, Abfindung
Prozessual Vergleich § 83a ArbGG: gerichtlichen Vergleich mit Abfindung
Urteil: Beendigung durch Urteil §§ 46, 60 f , 69, 75 ArbGG
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Der Arbeitgeber und Arbeitnehmer können einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beenden. Dieser Vertrag ist nicht gesetzlich geregelt und hat seine Rechtsgrundlage nach § 311 I BGB.
Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform.
Was sind die befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträge und wo sind die geregelt?
Die befristeten Arbeitsverträge enden mit dem Ablauf der vereinbarten Zeit (§ 15 I TzBfG) und zweckbefristeten Arbeitsverträge enden mit der Erreichung des vereinbarten Zwecks (§ 15 TzBfG) Beide sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt.
Kann das Arbeitsverhältnis durch die Erreichung eines vertraglich festgelegten Alters beendet werden?
Eine Vereinbarung in Tarif- oder in Arbeitsverträge über die Beendigung des Arbeitsverhältnis wegen Erreichung des Altersruhegehaltsanspruchs ist zulässig. Es handelt sich um eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters. Sie darf der Schriftform.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis als Dauerschuldverhältnis nach Ablauf einer bestimmten Frist (§§ 620, 622 BGB). Sie wird daher auch fristgemäße Kündigung genannt.
Wer sind die Beteiligten bei einer Kündigung?
(vorherige Abhöreng) ggf. Betriebsrat - Arbeitgeber (Kündigt) Arbeitnehmer (Klagt) Arbeitsgericht
Welche Voraussetzung sind bei einer ordentlichen Kündigung zu beachten?
Kündigungserklärung § 623 BGB
Materielle Präkluson §§ 4, 7 KSchG
Kündigungsfristen § 622 BGB
Anhörung des Betriebsrates § 102 BetrVG
Sonderkündigungschutz (Mutterschutz, Ausbildung..)
Was ist die materielle Präklusion?
Die Kündigung des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab ihrem Zugang vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage anfechten, anderenfalls wird die Kündigung, selbst dann, wenn sie rechtswidrig ist, wirksam (Fiktion der Wirksamkeit)
Welche Rechtswirkung hat die verspäteter Einreichung der Klage?
Die Rechtswirkungen einer verspäteten Klage führen zur Rechtswirksamkeit der Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn die Kündigung rechtswidrig sein sollte
Was wird unter der Grundkündigungsfrist verstanden?
Der § 622 I BGB sieht für die Kündigung einer Arbeitsverhältnisses eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende einer Kalendermonats vor. Es handelt sich hierbei um einen Grundkündigungsfrist für den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber.
Nur für den Arbeitgeber wird die Kündigungsfristen in § 622 II-V BGB geregelt.
Können auch kürzere oder längere Kündigungsfristen zu vereinbaren?
Längere Kündigungsfristen zugunsten des Arbeitnehmers sind im Absatz 2 geregelt. Die Länge der Kündigungsfrist hängt von des Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.
Bei § 622 I und II BGB handelt es sich um Mindestkündigungsfristen nur zum Schutz der Arbeitnehmer. Kürze Kündigungsfälle dürfen nur in Ausnahmefälle vereinbart werden.
Ausnahmefälle: Probearbeitsverhältnis, Abweichung in Tarifvertrag, Aushilfsarbeitsverhältnis
Muss der Betriebsrat vor jeder Kündigung beteiligt werden?
Sofern ein Betriebsrat besteht, muss dieser vor dem Ausspruch der Kündigung angehört werden. Dies bedeutet, dass der BR nur die Gelegenheit zur Stellungnahme haben muss.
Der Arbeitgeber hat dem BR die Kündigungsgründe mitzuteilen.
Was sind die Rechtsfolgen, wenn der Betriebsrat nicht vor der Kündigung anhört wird?
Ein ohne Anhörung des BR ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Daher bleibt es auch bei einer nachträgliche Anhörung des BR bei Ihrer Unwirksamkeit.
Welche rechtliche Möglichkeiten hat der BR, sich gegen die Kündigung zu wenden?
Bedenken sowie Widerspruch des BR gegen die Kündigung: Der BR kann innerhalb einer Woche gegen die Kündigung Bedenken äußern (§ 102 II S. 1 BetrVG) und gegen die Kündigung Widerspruch einlegen (§ 102 III BetrVG)
Welche unmittelbare und mittelbare rechtliche Folgen haben die Bedenken und der Widerspruch gegen die Kündigung?
Unmittelbar: Sie haben keine unmittelbaren rechtlichen Folgen. Weder die bedenken oder er Widerspruch können verhindern, dass die Kündigung ausgesprochen wird.
Mittelbar: Nur der Widerspruch erweitert die Gründe einer eventuellen fehlende sozialen Rechtfertigung
Wir die Kündigung nur wirksam, wenn der Betriebsrat der Kündigung zustimmt?
Der Betriebsrat hat nur ein Anhörungsrecht, nicht aber ein Zustimmungsrecht
Für welche Arbeitnehmer gibt es ein Sonderkündigungsschutz?
Auszubildende: können nach der Probezeit nicht gekündigt werden, es sei denn, es liegt eine Ausnahme vor
Betriebsratmitglieder genießen umfassenden Kündigungsschutz, eine außerordentliche Kündigung ist unter Voraussetzung zulässig.
Was ist das Kündigungsschutzgesetz?
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schränkt das Kündigungsrecht des Arbeitgeber ein. Es regelt vor allem, unter welchen Voraussetzung ordentliche Kündigungen zulässig sind.
Wie sieht das Prüfungsschema für das Kündigungsschutzgesetz aus?
Geltungsbereich des KSchG
Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Keine absoluten Gründe der Sozialwidrigkeit der Kündigung
Wann ist eine Kündigung nicht sozial gerechtfertigt?
Eine Kündigung, die nicht soziale gerechtfertigt ist, ist unwirksam. Eine Kündigung ist nicht soziale gerechtfertigt, wenn sie nicht personenbedingte-, verhaltensbedingte- oder auch betriebsbedingt Gründe rechtfertigt (§ 1 II s.1 KSchG)
Was sind personenbedingte Gründe?
Gründe, die sich auf die Person des Arbeitnehmers, seine persönliche Eigenschaften und Verhältnisse beziehen z.B. Krankheit, mangelnde Eignung für die Arbeit ´, Minderung der Leistungsfähigkeit
Was sind verhaltensbedingt Gründe?
Die durch den Arbeitnehmer zu verantwortende Verletzung von Haupt- und Nebenpflichten.
Was sind betriebsbedingte Gründe?
Betriebliche Erfoldernisse: Unternehmerische Entscheidung, Überhang an Arbeitsplätzen, Wegfall des konkreten Arbeitsplatzes aus betrieblichen Gründen, soziale Auswahl § 1 II KSchG (Betriebstilllegung)
Welche Voraussetzungen gibt es bei der außerordentlichen Kündigung?
Kündigungserklärung: zur ordentlichen Kündigung
Materielle Präklusion § 623 BGB: zur ordentlichen Kündigung
Wichtiger Grund § 626 I BGB: besonders schwerwiegende Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis
Erklärungsfrist für die Kündigung: Überlegungsfrist von 14 Tagen ab Kenntnis der Kündigungsgründe
Betriebsrar Beteiligung: Äußerung innerhalb Frist von drei Tagen
Sonderkündigungsschutz
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