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Man kann den Begriff Basisemotion mit den beiden folgenden – einander nicht ausschließenden – Definitionen umreißen:

1. Basisemotion als ein phylogenetisch, das heißt gattungsgeschichtlich entstandener Mechanismus, der aufgrund seiner gattungsgeschichtlichen Verwurzelung in der menschlichen Psyche in allen Kulturen gleichermaßen anzutreffen ist.

—> Ekman Vertreter

1. In einer rein psychologischen bzw. individualpsychologischen Sichtweise bezeichnet man Basisemotion als ein Gefühl, das eine Grundlage (= Basis) für weitere Gefühle darstellt und sich auf keine grundlegenderen Gefühle reduzieren lässt.[2]

   Nach Martin Dornes sind Basisemotionen Freude, Interesse-Neugier, Überraschung, Ekel, Ärger, Traurigkeit, Furcht, Scham und Schuld.

Freude, Wut, Ekel, Furcht, Verachtung, Traurigkeit und Überraschung

Eine Hemiparese ist eine Lähmung einer Körperhälfte, bei der noch eine Restaktivität vorhanden sein kann. Eine Hemiparese entsteht durch Schädigungen im Gehirn, wie bei einem Schlaganfall oder durch einen Unfall. Es kommt zu einer Verminderung der Kraft in Gesicht, Arm und Bein in einer Körperhälfte.

Der Begriff soziales Urteil bezieht sich auf Urteile, die Menschen über ihre soziale Umwelt, also Personen, Aussagen oder Situationen fällen. Soziale Urteile haben in der Sozialpsychologie eine besondere Stellung.

1. den Fehler 2. Art senken,

2. das Signifikanzniveau vergrößern,

3. größere Effekte postulieren,

4. den Stichprobenumfang erhöhen, d.h. mehr Personen untersuchen.

5. Teste ein- statt zweiseitig.

- Kriteriumsvalidität: es wird überprüft, inwieweit es möglich ist, ein Kriterium (Verhalten außerhalb der Testsituation) durch einen Pädiktor (Verhalten innerhalb der Testsituation) vorauszusagen.

Als eine wichtige Studie zur Kriteriumsvalidität von AC ist die Management Progress Study (Bray & Grant, 1966; Bray, Campbell & Grant, 1974), durchgeführt bei der American Telephone and Telegraph Company (AT&T), zu nennen. Hierbei ging es darum, einzuschätzen, ob der Kandidat innerhalb von 10 Jahren das mittlere Management erreichen würde.

Transformationale Führung berücksichtigt den einzelnen Mitarbeiter, seine Gefühle und Motive – und seine Entwicklung. Damit beachtet sie die Tatsache, dass Menschen unterschiedlich sind (z.B. in ihren Emotionen, Motiven und Fähigkeiten) und ist in der Lage, mehr Leistung zu entfesseln.

transformationale Führung konzentriert sich auf die Mitarbeiter selbst, auf ihre Veränderung hin zu begeisterten Anhängern.

• eine höhere Arbeitsmotivation (Aryee et al., 2012),

• mehr Kreativität (Shin und Zhou, 2007),

• Engagement über den eigenen Tätigkeitsbereich hinaus (Sosik, 2005),

• stärkeres Vertrauen in und höhere Zufriedenheit mit der Führungskraft (Podsakoff et al., 1990),

• ein höheres Commitment (Barling, Weber und Kelloway, 1996),

• höhere Leistung als traditionell geführte Mitarbeiter (z.B. MacKenzie, Podsakoff und Rich, 2001; Gong, Huang und Farh, 2009; Avolio, 2010) und

• verbesserte Leistung auf Teamebene (Lim und Ployhart, 2004).

• Transformationale Führung des CEO hängt wiederum positiv mit der Leistung von kompletten Organisationen zusammen (Colbert et al., 2008).

Inspirierende Motivation

Transformationale Führung arbeitet mit emotionalisierenden und ambitionierten Visionen der Zukunft.

Idealisierter Einfluss

Transformationale Führung vermittelt Bedeutsamkeit und Sinn hinter einer Tätigkeit, über den simplen Eigennutz der Mitarbeiter hinaus (May, Gilson und Harter, 2004). Dazu gehört etwa die Ideologie von religiösen oder politischen Bewegungen.

Intellektuelle Stimulierung

Um die tiefgreifenden Veränderungen im Denken der Mitarbeiter zu erreichen, regt transformationale Führung immer wieder dazu an, bestehende Denkmodelle, Normen und Sichtweisen in Frage zu stellen.

Individuelle Berücksichtigung

Transformationale Führung berücksichtigt den einzelnen Mitarbeiter, seine Gefühle und Motive – und seine Entwicklung

Der psychologische Vertrag sind die Angebote und Erwartungen, die über den schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag hinausgehen. Es handelt sich quasi um eine stillschweigende Übereinkunft, wobei ein Vertragsbruch drastische Konsequenzen für die Arbeitsleistung und auch die Gesundheit haben kann

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Die Handlungsregulationstheorie geht von folg. Grundannahmen aus:

(1) In jeder Tätigkeit setzt sich der Mensch mit seiner Umwelt auseinander und verändert sie nach seinen Zielen.

(2) Handeln (Handlung) wird durch die Bedingungen der Umwelt mitbestimmt. Somit ist Handeln weder allein durch Denken noch durch Reagieren (Reaktion) geleitet.

(3) Menschliches Handeln ist in gesellschaftliche Zusammenhänge eingebunden.

(4) Handeln hat prozessualen Charakter.

- beschreibt Zusammenspiel von bewussten und nicht bewussten Informationsverarbeitungsprozessen bei Tätigkeiten

- 3 Ebenen: 

> senso motorische Fähigkeiten (Skill based level): hohe Automatisierung, wenig Anforderungen an Informationsverarbeitende Systeme

> Regel-Ebene (rule-level): bei Wahrnehmung einer Abweichung von Soll-Zustand werden Handlungsoperationen und Prozeduren (Regeln) aktiviert, die über das Gedächtnis verfügbar sind

> Wissens-Ebene (knowledge level): Reichen vorhandene Regeln nicht aus um Zustand zu stabilisieren ist Problemlösung nötig, dazu wird Systemwissen aktiviert das Hypothesen generieren kann. Kennzeichnendes Merkmal: Handeln unter Unsicherheit

Nach Gibson handelt es sich um ein Angebot der Natur bzw. um eine Handlungsanregung aufgrund der Informationen über funktionell relevante Eigenschaften von Dingen und Bestandteilen der Umwelt, die ein bestimmtes Verhalten möglich machen. Die Dinge sagen uns, was wir mit ihnen tun sollen; sie haben nach dem Gestaltpsychologen Koffka einen Forderungscharakter, nach Lewin einen Aufforderungscharakter.