Klausurvorbereitung

Der AG hat nach der Unternehmenslehre die Pflicht Gewinn zu erwirtschaften. Um dies zu erreichen, benötigt der AG die Produktionsfaktoren: Personal, Kapital und Boden (bzw. Raum). Aus diesem Grund stehen AN und AG in wechselseitiger Beziehung.

Die Erklärung ist in der Maslow Pyramide zu finden. Die Pyramide ist von unten nach oben folgendermaßen aufgebaut:

Stufe1: Physiologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Schlaf, Sexualität)

Stufe2: Sicherheitsbedürfnisse (Geborgenheit und Schutz der Person)

Stufe3: Soziale Bedürfnisse (Zugehörigkeitsgefühl, Freundschaft)

Stufe4: Wertschätzung (Anerkennung und Status)

Stufe5: Selbstverwirklichung (Entfaltung der Persönlichkeit)

Die Physiologischen Bedürfnisse sind die Grundlage für die Sicherheitsbedürfnisse, was bedeutet, dass erst die physiologischen Bedürfnisse gestillt werden müssen, bevor die nächste Stufe wichtiger wird. Dies setzt sich fort, bis die oberste Stufe erreicht ist. Aus diesem Grund zieht der Mensch vorerst seine Motivation aus der Existenzerhaltung und, wenn dies erreicht ist, aus weiteren Bedürfnissen, wie Sicherheit, Soziales, Wertschätzung und Selbstverwirklichung.

Auf der einen Seite ist es wichtig, dass man die unterschiedlichen Generationen kennt und ein Gefühl für das Verständnis und die Denkweise in Bezug auf das Berufsleben versteht. Somit ist es möglich, sich besser in die Lage des anderen hineinzuversetzen und Empathie zu zeigen, um Konflikte frühzeitig zu lösen.

Auf der anderen Seite ist die Klassifizierung von Mitarbeitenden gefährlich, da man möglicherweise unbegründete Vorurteile entwickelt und Stereotypen bedient. Dabei ist es nicht fair, wenn man pauschalisierend unterschiedlichen Generationen Eigenschaften und Fähigkeiten zuspricht, wie beispielsweise die Qualifikation für den Beruf. Menschen sind individuell und bringen unabhängig vom Alter Erfahrungen, Bildung und Persönlichkeit ins Unternehmen.

Außerdem führen rasante technologische Entwicklungen zu anderen Arbeitsanforderungen, was wiederum nicht bedeutet, dass ältere Generationen von der Technologie abgehängt werden. Vielmehr verfügen ältere Mitarbeitende über einen großen Erfahrungsschatz, von dem Neueinsteiger stark profitieren können. Somit sollten junge und ältere Mitarbeitende zusammen an einem Strang ziehen und voneinander lernen, um den Unternehmenserfolg gemeinsam voranzutreiben.

Wenn Vorurteile die Zusammenarbeit im Unternehmen beeinflussen, können wichtige Informationen verloren gehen. Auf der anderen Seite bringen neue Mitarbeitende frischen Wind in das Unternehmen und bringen neue Fähigkeiten mit, um Wachstum zu generieren.

Extrinsische Motivation:

Wenn der Mensch durch extrinsische Faktoren motiviert wird, entsteht die Motivation durch äußere Einflüsse und nicht aus dem Inneren der Person heraus

Beispiele hierfür sind:

·       Äußere Antriebe

·       Monetäre Antriebe

·       Sicherheit

·       Geltung

Intrinsische Motivation:

Entsteht im Gegensatz zu intrinsischer Motivation aus dem Inneren des Menschen. Der Mensch entwickelt einen eigenen Antrieb, der beispielsweise auf Erfahrungen basiert. Beispielsweise möchte der Mensch sich weiterbilden und seinen Horizont erweitern.

Meiner Meinung nach ist die intrinsische Motivationsform vorteilhafter, um eine passende Stelle zu erhalten, da man durch eigenen Antrieb eine höhere Motivation entwickeln kann, um seine Ziele zu erreichen. Wenn die Motivatoren wegfallen, ist man bei der extrinsischen Motivation schneller unmotiviert.

Die zwei Faktoren Theorie besagt, dass die Mitarbeitermotivation und Zufriedenheit von zwei Faktoren abhängig ist.

Der erste Faktor sind die Motivatoren, die aus der Arbeit selbst entstehen und intrinsischer Natur sind. Beispiele hierfür sind Anerkennung, Aufstieg, Verantwortung und Entfaltung von Mitarbeitenden. Durch diese Faktoren kann eine erhebliche Motivation von Mitarbeitenden entstehen.

Der zweite Faktor sind die Hygienefaktoren, die für ein stimmiges Umfeld der Arbeit vorhanden sein müssen. Außerdem sollten diese Faktoren selbstverständlich sein. Beispiele hierfür ist der Umgang mit Kollegen, Gehalt, Urlaub, Arbeitsbedingungen, Arbeitssicherheit, allg. Gleichberechtigung. Wenn die Hygienefaktoren nicht oder schlecht erfüllt sind, wirken die Motivatoren ebenfalls schlecht. Um das beste Ergebnis für die Mitarbeitenden zu erzielen, müssen Hygienefaktoren und Motivatoren optimal gestaltet sein.

Personen sind komplizierter als die anderen Produktionsfaktoren, da Menschen sehr unterschiedlich sind und individuelle Charaktereigenschaften besitzen. Menschen gehören beispielsweise bestimmten Gruppen an, sind Leistungserbringer, Entscheidungsträger und Motivationsträger. Außerdem sind Fehler menschlich, weshalb Menschen auch Kostenverursacher sind. Alle diese Punkte führen dazu, dass Menschen Unsicherheiten mit sich bringen.

Die Wechselbeziehung von AN und AG wird über einen Arbeitsvertrag geregelt. Obwohl ein mündlicher Arbeitsvertrag möglich ist, sollte der Arbeitsvertrag schriftlich erfolgen. Dabei ist der Arbeitsvertrag sowohl für den AN als auch für den AG vorteilhaft:

·       Es herrscht rechtliche Klarheit:

o   Rechtlich bindendes Dokument, das die Rechte und Pflichten des AG und AN festlegt

o   Schafft Klarheit

o   Minimiert potenzielle Missverständnisse oder Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsbedingungen

·       Schutz beider Parteien:

o   Bedingungen werden festgelegt

o   Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigungsfristen, Vertraulichkeitsvereinbarungen

·       Vertrauensbildung

Der Arbeitsvertrag muss sich an 2 Rechtsbereiche anlehnen:

·       Individuelle Arbeitsrecht

Kollektive Arbeitsrecht

Das individuelle Arbeitsrecht regelt die Einzelbeziehungen zw. AN und AG, indem sich der AN verpflichtet, seine Arbeitskraft gegen Entgelt weisungsgebunden einem AG zur Verfügung stellt.

Der Arbeitsvertrag gehört zum individuellen Arbeitsrecht, da es die Rechtsbeziehung des einzelnen AN und AG regelt. Dabei handelt es sich um einen Dienstvertrag, da man sich mit dem Dienstvertrag verpflichtet Dienstleistungen für eine andere Person oder Organisation zu erbringen.

Folgende Gesetzesbücher sind für den Arbeitsvertrag relevant:

Im BGB werden die rechtlichen Grundlagen des Arbeitsvertrages geregelt. Im HGB ist das Arbeitsvertragsrecht für Handlungsgehilfen u. -lehrlinge zu finden. In der Gewerbeordnung wird die Stellung der gewerblichen AN geregelt.

Das kollektive Arbeitsrecht bezieht sich auf die Beziehungen zw. Arbeitgeberverbänden oder einzelne Arbeitgeber und Gewerkschaften (Sozialpartnern). Es beschäftigt sich mit Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen, Streiks und anderen Aspekten der Arbeitsbeziehung.

Das Arbeitsschutzrecht regelt die Normen, die dem AG auferlegt werden. Aus den Normen resultieren Pflichten aus dem öffentlich-rechtlichen Bereich, wodurch Gefahren gemindert und beseitigt werden.

·       Kündigungsschutzgesetz

·       Allg. Gleichbehandlungsgesetz

·       Entgeltfortzahlungsgesetz

·       Gewerbeordnung

·       Arbeitssicherheitsgesetz

·       Arbeitsstättenverordnung

·       Berufsbildungsgesetz

·       Mutterschutz

·       Schwerbehindertenrecht

·       Jugendarbeitsschutzgesetz

·       Überwachung von Gesetzen und Vorschriften

·       Wahrnehmung der Auftragsrechte der AN (Spinde, Parkplätze)

·       Gleichstellung

·       Förderung von Vereinbarkeit von Familie und Erwerb

·       Förderung der Eingliederung von bestimmten schutzbedürftigen Personen

·       Wahl der Jugendvertretung

·       Annahme von Anregungen

·       Alle Fragen um den Arbeitsschutz (Pausen)

·       Beschäftigung älterer MA

·       Integration unterschiedlicher Gruppen

·       Sicherung der Beschäftigung

Der BR kann nur innerhalb der gesetzlichen Bestimmungen agieren, weshalb er nur in den Bereichen tätig werden kann, die ihm ausdrücklich durch das Gesetz zugewiesen werden. Außerdem ist wichtig, dass der Betriebsrat nicht gegen die grundlegenden Interessen des Unternehmens vorgeht, da der BR seine Tätigkeiten im Rahmen der Unternehmensziele und der betrieblichen Erfordernisse ausübt. Außerdem darf der BR nicht vertrauliche Informationen und persönliche Daten veruntreuen. Auch Tarifverträge zeigen dem Betriebsrat grenzen auf, da durch den Tarifvertrag bereits einige Themen abgedeckt sind. Deshalb hat der Betriebsrat nur begrenzte Möglichkeiten, um dagegen vorzugehen. Bei strategischen Entscheidungen des Managements hat der BR kein Mitsprachrecht, da der BR nicht für die Führung des Unternehmens verantwortlich ist. Bei Arbeitskampfmaßnahmen ist der BR zwar befugt Streiks oder Aussperrungen einzuleiten, aber dennoch unterliegen die Maßnahmen spezifischen gesetzlichen Bestimmungen und müssen sich an das Arbeitsrecht halten.

·       Die Rechte des BR stehen im Betriebsverfassungsgesetz

·       Informationsrecht:

o   Der AG ist verpflichtet den BR über den Arbeitsschutz, Gestaltung des Arbeitsplatzes (Lärm, Licht, Ergonomie, Bildschirm, New Work) und bei personellen Einzelmaßnahmen zu informieren

·       Vorschlagsrecht:

o   Der BR kann Vorschläge an die Unternehmensführung unterbreiten

o   Beispielsweise kann eine 4-Tage-Woche vorgeschlagen werden, was wiederum bedeuten würde, dass das Unternehmen mehr Personal benötigt

·       Antragsrecht:

o   Der BR hat das Recht Maßnahmen, die dem Unternehmen und dem AN dienen zu beantragen

o   Darunter zählt auch die Eingruppierung der AN-Leistungen in ein Tarifgefüge

·       Beratungsrecht:

o   Der BR kann bei der Bauplanung, Anlagenplanung und Verfahrensplanung beratend unterstützen

o   Z.B. Infrarot Heizung anstatt mit Umluft

·       Anhörungsrecht:

o   Der BR hat ein Anhörungsrecht, was bedeutet, dass er vor einer Kündigung angehört werden muss

o   Dennoch kann der BR nicht das Kündigungsrecht verhindern

Das Personalentgelt ist ein Kostenfaktor, da der AN für seine Arbeit mit einer materiellen Gegenleistung entlohnt wird. Im Personalmanagement gehört diese Disziplin zum Kapitel Personalbetreuung.

Das materielle Anreizsystem ist offensichtlich, da mithilfe der Personalvergütung der Mitarbeitende finanziell versorgt wird. Darüber hinaus bestehen weitere zusätzliche Anreizsysteme neben der Personalvergütung. Darunter zählt die Teilnahme an dem Karrieresystem, was bedeutet, dass dem Mitarbeitenden aufgezeigt wird, dass er in dem Unternehmen eine Perspektive hat. Außerdem ist das Entscheidungssystem zu nennen, da es für Mitarbeitende wichtig sein kann, dass er Entscheidungen treffen darf. Auch das Informationssystem ist ausschlaggebend bei der Entscheidung für ein Unternehmen. Um mit ausreichenden Informationen versorgt zu sein, ist beispielsweise ein Geschäftshandy notwendig. Des Weiteren ist das Organisationssystem ein Anreizsystem, da unterschiedliche Organisationen verschieden Kulturen besitzen. Eine gute Arbeitsatmosphäre, in der man sich wohl fühlt, kann ein Anreiz sein, sich für ein bestimmtes Unternehmen zu entscheiden.

Die Personalvergütung sollte die Grundversorgung der MA sicherstellen, weshalb es wichtig ist, dass die Vergütung fair, zufriedenstellend und gerecht sein sollte. Darüber hinaus nimmt die Personalvergütung eine Motivationsfunktion ein, da man für gute Arbeit und Leistung höher entlohnt wird. Mithilfe von variablen Gehaltsanteilen nimmt das Entgelt eine Steuerungsfunktion ein, da die Arbeit des MA durch beispielsweise Prämien in eine bestimmte Richtung gelenkt wird. Durch die Gehaltstrukturen in bestimmten Positionen kann die Leistung der Mitarbeitenden gesteigert werden, um beispielsweise dieses Ziel zu erreichen. Außerdem helfen variable Gehaltsanteile die Mitarbeitenden zu selektieren. Durch hohe variable Anteile werden beispielsweise risikofreudige MA angezogen, was in bestimmten Branchen gewollt ist. Schlussendlich nimmt das Entgelt eine Kooperationsförderungsposition ein.

Das Entgelt setzt sich aus fixen und variablen Anteilen zusammen, wobei es häufig vorteilhafter ist, wenn der größere Teil des Entgeltes ein Fixum ist, da unabhängig von äußeren Gegebenheiten man ausreichend verdient

Anforderungsgerechtigkeit:

·       Mitarbeiter sollten klare Erwartungen und Anforderungen für ihre Arbeit besitzen

·       Es ist wichtig, dass die Anforderungen angemessen sind und den Fähigkeiten, Erfahrungen und Ressourcen der Mitarbeitenden entsprechen

Marktgerechtigkeit:

·       Ist häufig ein Argument der AG-Seite

·       Bezieht sich auf die faire und angemessene Bezahlung der Mitarbeiter einer Organisation im Vergleich zum externen Arbeitsmarkt

·       Entlohnung eines Mitarbeiters sollte in einem angemessenen Verhältnis zu den Löhnen und Gehältern stehen, die für vergleichbare Positionen in der Branche oder Region gezahlt werden

Leistungsgerechtigkeit:

·       Bezieht sich auf die gerechte Bewertung und Belohnung der individuellen Leistung der Mitarbeiter

·       Basiert auf dem Prinzip, dass die Vergütung und andere Formen der Anerkennung mit der Leistung eines Mitarbeiters in Einklang stehen sollten

·       Ist häufig schlecht messbar

Erfolgsgerechtigkeit:

·       Bezieht sich auf die faire Verteilung von Erfolgen, Errungenschaften und Anerkennung der Mitarbeitenden, basierend auf ihren individuellen Beiträgen zum Erfolg des Unternehmens

Qualitätsgerechtigkeit

Sozialgerechtigkeit

Bedarfsgerechtigkeit à Mindestlohn

Verteilungsgerechtigkeit zw. AN und AG

·       Offene Beschaffungsquellen:

o   Dazu gehören Menschen, die Arbeit suchen oder erstmals ins Berufsleben einsteigen

·       Latente Beschaffungsquellen

o   Nicht Arbeitsuchende

o   In Ausbildung befindliche Personen

o   Abwerben, Arbeitsangebote unterbreiten

o   Innerbetrieblicher Arbeitsmarkt

·       Die Weisungsgebundenheit des AN endet dort, wo die Anweisungen des AG gegen Gesetze und Vorschriften verstoßen

·       Weisungsgebundenheit gilt innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages

o   AN ist nicht verpflichtet, Anweisungen zu befolgen, die über den vereinbarten Tätigkeitsbereich hinaus gehen

·       AN hat das Recht, Anweisungen, die seine Gesundheit und Sicherheit gefährden abzulehnen

·       Wahrung der guten Sitten à AN muss nicht Weisungen befolgen, die gegen Anstand und Moral verstoßen (unmoralisch, diskriminierend, usw…)