Anbahnung Arbeitsverhältnis

• Agentur für Arbeit: Die staatliche Arbeitsvermittlung (Agentur für Arbeit) vermittelt Arbeitsplätze & Ausbildungsplätze - sowohl AG als auch AN an

• Private Arbeitsvermittlung: Private Unternehmen bieten kostenpflichtige Vermittlungsdienste für Arbeitgeber und Arbeitnehmer an, häufig auf bestimmte Branchen spezialisiert.

• Vermittlungsvertrag: Bei der Beauftragung einer privaten Arbeitsvermittlung gelten die §§ 296 bis 298 SGB III. Der Vertrag muss schriftlich sein, und die Vergütung des Vermittlers fällt nur an, wenn ein Arbeitsvertrag aufgrund seiner Tätigkeit zustande kommt.

• Vergütung: Die Vergütung für private Arbeitsvermittlung ist auf 2000€ inklusive gesetzlicher Umsatzsteuer begrenzt, es sei denn, es liegt ein gültiger Aktivierungs- und Vermittlungsgutschein vor oder es gibt abweichende Regelungen für bestimmte Berufe oder Personengruppen.

• Unwirksame Vereinbarungen: Der § 297 SGB III regelt, welche Vereinbarungen in Vermittlungsverträgen unwirksam sind.

  
  

• Phase vor Vertragsabschluss: Zwischen Stellenausschreibung und Vertragsabschluss = Vertragsanbahnungsverhältnis.

• Rücksichtnahme: Beide Parteien müssen Rücksicht auf die Interessen der anderen Seite nehmen, Verletzungen können zu Schadensersatzansprüchen führen.

• Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer muss bestimmte Informationen preisgeben, um Offenbarungspflichten zu erfüllen.

• Informationspflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber hat seinerseits Informationspflichten zu erfüllen.

Stellenausschreibung = Aufforderung sich um einen Arbeitsplatz zu bewerben

Stellenausschreibungen in der Privatwirtschaft ohne BR

• AG kann allein entscheiden wie ausgeschrieben wird

Stellenausschreibung in Unternehmen mit Betriebsrat

• Betriebsrat-Einfluss: In Unternehmen mit einem Betriebsrat kann dieser die innerbetriebliche Ausschreibung einer Stelle gemäß § 93 BetrVG verlangen.

• Betriebsrat-Zustimmung: Vor der Einstellung eines neuen Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG einholen.

• Betriebsrat-Verweigerung: Wenn der Betriebsrat die Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber versuchen, sie gerichtlich zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG), aber dies kann scheitern, wenn der Betriebsrat dies berechtigterweise getan hat (§ 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG).

Stellenausschreibung im öffentlichen Dienst

• Öffentlicher Dienst: Im öffentlichen Dienst müssen Stellen öffentlich ausgeschrieben werden (§ 8 BBG, § 75 Abs. 3 Nr. 14 BPersVG).

• Ein Arbeitgeber hat grundsätzlich die Freiheit zu entscheiden, ob er eine Stelle als Vollzeit- oder Teilzeitstelle ausschreibt.

• Der § 7 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Aufforderung an den Arbeitgeber, aber keine Verpflichtung.

• Ein Arbeitgeber muss einen Teilzeitarbeitsplatz nur anbieten, wenn der konkrete Arbeitsplatz dafür geeignet ist, wie vom Arbeitgeber festgelegt.

• Die Eignung eines Arbeitsplatzes als Teilzeitarbeitsplatz liegt im Ermessen des Arbeitgebers und ist Teil seiner unternehmerischen Freiheit.

• Die gerichtliche Überprüfung beschränkt sich darauf, ob die Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

• Arbeitgeber genießen einen weiten Entscheidungsspielraum in dieser Angelegenheit.

• Verbot der Diskriminierung: Stellenausschreibungen dürfen keine Diskriminierung beinhalten. Dies wird ausdrücklich durch § 11 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) geregelt, der über § 7 auf § 1 AGG verweist und die darin aufgeführten diskriminierenden Gründe nennt.

• Nachweis von Diskriminierung: Nach § 22 AGG muss eine Person, die Diskriminierung vermutet, zunächst Indizien für Diskriminierung vorlegen und beweisen. Sobald diese Indizien vorliegen, erfolgt eine Beweislastumkehr gemäß § 22 AGG, wodurch der Arbeitgeber die Beweislast trägt und sich entlasten muss.

• Folgen einer diskriminierenden Stellenausschreibung: Eine diskriminierende Stellenausschreibung führt nicht zu einem Anspruch auf Einstellung, sondern kann zur Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 AGG führen.

Ersatz von Vorstellungskosten für Bewerber

• Ein Bewerber hat Anspruch auf Ersatz seiner Vorstellungskosten, wenn der Arbeitgeber ihn dazu aufgefordert hat, sich vorzustellen und die Kostenerstattung nicht ausdrücklich ausgeschlossen hat.

Ersatzfähige Kosten:

• Die erstattungsfähigen Kosten umfassen Aufwendungen, die der Bewerber für erforderlich hält, darunter Reisekosten mit Auto oder Bahn, Verpflegungsmehrkosten und Übernachtungskosten.

• Die Erforderlichkeit der Aufwendungen ist entscheidend, wobei die Frage der Flugkosten umstritten ist.

Ausschluss der Kostentragungspflicht:

• Der Arbeitgeber kann die Pflicht zur Kostentragung rechtzeitig vor der Anreise des Bewerbers klar und eindeutig ausschließen.

Rücksendung der Unterlagen:

• Der Arbeitgeber muss die Unterlagen auf seine Kosten an den Bewerber zurücksenden, es sei denn, er hat eine Rücksendung auf eigene Kosten ausgeschlossen.

• Dies gilt auch für Bewerber, die nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.

• Bei Initiativbewerbungen besteht keine Rücksendungspflicht, da keine Aufforderung des Arbeitgebers zur Bewerbung vorliegt.

Kein Kostenersatz für Zeitaufwand:

• Die Erstattung von Zeitaufwand wird normalerweise nicht gewährt, insbesondere nicht, wenn ein gekündigter Arbeitnehmer sich bewirbt.

• In diesem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Freistellung gemäß den §§ 629 und 616 BGB, was bedeutet, dass der bisherige Arbeitgeber die Zeit entlohnen muss.

Kosten für Bewerbungsunterlagen:

• Die Kosten für die Erstellung der Bewerbungsunterlagen trägt der Bewerber selbst.

Informationsrisiko des Arbeitgebers:

• Arbeitgeber trägt Informationsrisiko bei Bewerberauswahl.

• Bewerber muss nicht von sich aus Informationen preisgeben.

• Arbeitgeber darf notwendige Informationen für Auswahl einfordern.

Offenbarungspflicht des Bewerbers:

• In Ausnahmefällen aktive Offenbarungspflicht für Bewerber.

• Pflicht, wenn Umstände Arbeitsvertragserfüllung unmöglich machen oder entscheidend sind.

• Beispiele: bevorstehende Haftstrafe, Tuberkulose als Intensivpfleger, einschränkende Behinderungen.

Informationspflichten des Arbeitgebers:

• Arbeitgeber muss wichtige Informationen offenlegen, die Einfluss auf die Stelle haben.

• Z. B. finanzielle Schwierigkeiten oder Umstrukturierungen.

• Besonders wichtig, wenn Bewerber aktuell in ungekündigtem Arbeitsverhältnis steht.

• Einzelfallabwägung der Interessen.

Informationsbeschaffung durch den Arbeitgeber:

• Arbeitgeber kann verschiedene Methoden zur Informationsbeschaffung nutzen.

• Es gibt erlaubte und nicht erlaubte Formen der Informationsbeschaffung.

• Die Zulässigkeit kann vom Zeitpunkt der Anwendung abhängen.

Background Check:

• Enthält Maßnahmen, die Arbeitgeber vor Arbeitsverhältnisabschluss durchführen, um mehr über potenzielle Arbeitnehmer zu erfahren.

• Unterschiedliche Aspekte des Background Checks, wie finanzieller Hintergrund und krimineller Hintergrund.

Financial Background:

• Frage nach Vermögensverhältnissen normalerweise nicht zulässig.

• Schufa-Auskünfte können in einigen Fällen verlangt werden, insbesondere wenn Vertrauensverhältnis erforderlich ist.

• Unzulässig, wenn Informationen zur privaten Lebensführung offenbaren und für den Arbeitsplatz nicht relevant sind.

Criminal Background:

• Verlangen eines polizeilichen Führungszeugnisses normalerweise eingeschränkt.

• Im öffentlichen Dienst zulässig, wenn gesetzlich vorgesehen.

• Im privaten Sektor zulässig, wenn es sich um sicherheitsrelevante oder Vertrauenspositionen handelt.

Internetrecherche:

• Internetrecherche zur Informationsbeschaffung gilt in der Regel als gestattet.

• Datenschutzrechtliche Grauzone, aber häufig genutzt, um öffentlich zugängliche Informationen zu sammeln.

Einstellungsuntersuchungen und zulässige Fragen:

• Der Gesundheitszustand von Bewerbern ist grundsätzlich geschützt.

• Tätigkeitsbezogene Untersuchungen sind zulässig, wenn sie aufgrund der Arbeitsanforderungen notwendig sind.

• Psychologische Tests müssen angemessen sein und von einem Diplompsychologen durchgeführt werden.

• Stressinterviews sind verboten, da sie das Persönlichkeitsrecht verletzen.

• Assessment Center sind erlaubt, aber mitbestimmungspflichtig.

• Fragen nach dem Aufenthaltstitel sind zulässig, um die Arbeitserlaubnis zu prüfen.

• Fragen zur Behinderung sind vor Arbeitsantritt nur zulässig, wenn die Behinderung arbeitsplatzrelevant ist.

• Drogen-/Alkoholsuchtfragen sind nur bei sicherheitsrelevanten Positionen zulässig.

• Fragen nach AIDS-Erkrankung sind zulässig, da sie die Leistungsfähigkeit beeinflussen können - reine Infektion nicht

• Bluttests sind erlaubt, wenn es ein berechtigtes Interesse gibt, z. B. für sicherheitsrelevante Positionen, aber nur bei besonders berechtigtem Interesse

• Gentests sind grundsätzlich verboten

• Fragen zur Gewerkschaftszugehörigkeit sind unzulässig, da eine nachteilige Behandlung aufgrund von Koalitionszugehörigkeit verboten ist.

• Fragen zur sexuellen Identität sind nicht erlaubt, außer wenn es strafrechtliche Relevanz hat.

• Religions- und Parteizugehörigkeitsfragen sind im Anbahnungsverhältnis normalerweise nicht erlaubt, außer in Tendenzbetrieben oder nach AV zur Erfüllung bestimmter Pflichten.

• Die Frage nach Schwangerschaft ist unzulässig, selbst wenn die Schwangerschaft die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen könnte.

• Mitgliedschaft bei den Scientologen kann diskriminierend sein und ist daher fragwürdig.

• Die Frage nach Vorstrafen ist nur erlaubt, wenn sie für das Arbeitsverhältnis relevant ist.

• Fragen zum Wehr- und Ersatzdienst sind unzulässig, da sie politische und weltanschauliche Positionen betreffen können.

Die Folgen von Falschauskünften im Bewerbungsprozess hängen davon ab, ob die gestellte Frage zulässig oder unzulässig war:

Falls die Frage zulässig war:

• Wenn der Bewerber eine zulässige Frage arglistig getäuscht hat, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten.

• Der Arbeitgeber kann auch eine fristlose oder fristgemäße Kündigung aussprechen.

• Zusätzlich sind Schadensersatzforderungen möglich, die sich aus dem Verschulden bei Vertragsschluss oder sogar aus Delikt ergeben können.

Falls die Frage unzulässig war:

• Bei unzulässigen Fragen kann der Bewerber die Antwort verweigern, ohne rechtliche Konsequenzen befürchten zu müssen.

• Eine Verweigerung der Antwort führt jedoch oft dazu, dass der Bewerber die Stelle nicht erhält.

• In solchen Fällen darf der Bewerber bei unzulässigen Fragen lügen, ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag anfechten, kündigen oder Schadensersatz verlangen kann.