Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• allgemeine Beendigung: Schuldverhältnisse enden mit deren Erfüllung, § 362 BGB.

• Dienst- und das Arbeitsverhältnis sind Dauerschuldverhältnisse

• Parteien wechselseitig verpflichtet, immer wieder und über eine längere Zeit die Leistungen zu erbringen -> deshalb die Beendigungstatbestände anders strukturiert

• Im Arbeitsverhältnis endet dieses durch den Tod des Arbeitnehmers, da seine Leistungspflicht höchstpersönlich ist und nicht übertragbar ist (§ 613 Satz 1 BGB).

• Im Gegensatz dazu führt der Tod des Arbeitgebers nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Ansprüche auf Dienstleistungen sind im Zweifel nicht übertragbar, es sei denn, es wurde eine abweichende Regelung vereinbart. Der Übergang erfolgt jedoch gesetzlich durch Erbgang, wodurch die Erben die Position des Arbeitgebers einnehmen (§ 613 Satz 2 BGB).

• Beendigungstatbestände umfassen Aufhebungsvertrag, Befristung und Bedingung.

• Erfordern stets Zustimmung beider Parteien.

• Einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft hauptsächlich die Kündigung, die in ordentliche und außerordentliche Kündigung unterteilt ist.

• Kündigung = einseitige Willenserklärung, die zwingend schriftlich erfolgen muss und durch Zugang wirksam wird (Kenntnisnahmemöglichkeit entscheidend, nicht der tatsächliche Zugang)

• Eine Kündigung wird in der Regel innerhalb von drei Wochen wirksam, es sei denn, ihre Unwirksamkeit wird innerhalb dieser Frist gerichtlich angefochten (gilt auch in Abwesenheit z.B. Urlaub des AN)

• Kündigungen können nicht rückgängig gemacht werden und müssen nicht begründet werden.

• Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Kündigungsgründe nur im Falle einer außerordentlichen Kündigung mitteilen. (falls nicht ist AG schadensersatzpflichtig)

• Kündigungsberechtigt sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei im Falle einer Arbeitnehmerkündigung der Arbeitgeber oder ein dazu beauftragter Vertreter die Kündigung aussprechen muss.

• In größeren Unternehmen muss die Beauftragung zur Kündigung bekannt sein.

• Die Anhörung des Betriebsrats ist notwendig, aber die Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung ist nicht erforderlich.

• Die Änderungskündigung zielt darauf ab, den Inhalt des Arbeitsverhältnisses zu ändern - keine Kündigung in dem Sinne

• Kündigungen im Arbeitsrecht sollten nur als letzte Maßnahme erfolgen, wenn keine mildere Option verfügbar ist (Ultima-Ratio-Prinzip).

• Ordentliche Kündigungen sind der Standardkündigungsfall gemäß § 622 BGB und unterliegen bestimmten Kündigungsfristen.

• Ursprünglich beträgt die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

• Nach einer Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren kann der Arbeitgeber nur noch mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende kündigen. Diese Frist verlängert sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, bis sie nach 20 Jahren sieben Monate zum Monatsende erreicht.

• Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer bleibt unverändert und beträgt weiterhin vier Wochen zum 15. oder Monatsende.

• Es besteht eine asymmetrische Regelung der Kündigungsfristen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

• Bei einer vereinbarten Probezeit von maximal 6 Monaten beträgt die Kündigungsfrist für beide Parteien zwei Wochen.

• Die Verkürzung der Kündigungsfristen ist durch Tarifverträge möglich (§ 622 Abs. 4 BGB) und kann einzelvertraglich nur unter bestimmten Bedingungen erfolgen.

• Die Verlängerung der Kündigungsfristen ist erlaubt, solange die Fristen für Arbeitgeber nicht kürzer sind als die für Arbeitnehmer (§ 622 Abs. 6 BGB).

• Die ordentliche Kündigung kann auf verschiedene Weisen ausgeschlossen werden: durch vertragliche Vereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Regelungen, wie z.B. im § 15 Abs. 3 TzBfG bei befristeten Arbeitsverträgen.

• Der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet und ob der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz genießt.

• Personen mit Sonderkündigungsschutz umfassen Betriebsräte, Schwangere, Schwerbehinderte und andere. Die genauen Schutzbestimmungen ergeben sich aus den jeweiligen Gesetzen.

• Wenn das Kündigungsschutzgesetz gilt, kann eine Kündigung nur wirksam sein, wenn der Arbeitgeber besondere Gründe dafür hat.

• Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) hängt von zwei Hauptfaktoren ab:

  1. Der Arbeitnehmer muss mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt sein (§ 1 Abs. 1 KSchG).

  2. Das KSchG gilt nicht für Kleinbetriebe. Ein Betrieb wird nicht mehr als Kleinbetrieb betrachtet, wenn er regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt oder wenn mehr als 5 Mitarbeiter Verträge vor dem 31.12.2003 abgeschlossen haben (§ 23 Abs. 1 KSchG).

• Es ist wichtig zu beachten, dass bestimmte Bestimmungen des KSchG auch für Kleinbetriebe gelten, insbesondere die §§ 4 bis 7 und § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG.

• Wenn das KSchG anwendbar ist, kann der Arbeitgeber nur aus sozial gerechtfertigten Gründen kündigen (§ 1 Abs. 1 und 2 KSchG).

• Sozial gerechtfertigte Kündigungen können auf drei Hauptgründe zurückgeführt werden: personenbezogene Gründe, verhaltensbezogene Gründe oder dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

• verhaltensbedingte Kündigung basiert auf dem Verhalten des Arbeitnehmers und erfordert ein pflichtwidriges, rechtswidriges und schuldhaftes Handeln oder Unterlassen.

• Pflichtverletzungen können alle Haupt- und Nebenpflichten des Arbeitsvertrags betreffen, sofern sie vertragswidrig sind. Das Verhalten muss vom AN beeinflussbar sein, z.B., unerlaubte Internetnutzung, private Telefonate, Diebstahl, Unpünktlichkeit, usw.

• Die Pflichtverletzung muss rechtswidrig sein, es sei denn, sie resultiert aus arbeitsrechtlich anerkannten Gründen, wie z.B., Arbeitsunfähigkeit

• Der AN muss das pflichtwidrige Verhalten vertreten können, indem er die Möglichkeit hatte, sich vertragstreu zu verhalten, es aber nicht tat.

• Selbst wenn Voraussetzungen erfüllt sind, ist eine Kündigung nur gerechtfertigt, wenn sie verhältnismäßig ist. Verhältnismäßigkeit erfordert, dass keine mildere Maßnahme für den Arbeitgeber zumutbar ist oder solche Maßnahmen erfolglos waren. Mildere Maßnahmen können Versetzung oder Abmahnung sein.

• Die Wahl des milderen Mittels hängt von der Eignung ab, das Fehlverhalten des Arbeitnehmers zu beheben

• In der Regel wird vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen, es sei denn, sie ist offensichtlich unwirksam oder der Verstoß ist so schwerwiegend, dass eine Abmahnung unzumutbar ist.

• Wenn der Arbeitnehmer sein pflichtwidriges Verhalten nach einer Abmahnung wiederholt, kann auf weitere Abmahnungen verzichtet werden, es sei denn, es handelt sich um ein geringfügiges Fehlverhalten oder das letzte Fehlverhalten liegt schon lange zurück.

• Bei der personenbedingten Kündigung liegt der Schwerpunkt auf Eigenschaften oder Umständen, die die Person des Arbeitnehmers betreffen. Dies können beispielsweise fehlende behördliche Genehmigungen oder Erkrankungen des Arbeitnehmers sein.

• Die in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe müssen so schwerwiegend sein, dass sie den reibungslosen Betriebsablauf des Arbeitgebers nachhaltig beeinträchtigen.

• Die Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn eine Prognose ergibt, dass die personenbedingten Gründe den Betrieb auch in der Zukunft beeinträchtigen werden.

• Nach Feststellung der negativen Prognose und der zukünftigen Beeinträchtigung wird eine Interessenabwägung im Einzelfall durchgeführt. Wenn diese Abwägung zu Ungunsten des Arbeitnehmers ausfällt, ist die Kündigung gerechtfertigt.

• betriebsbedingte Kündigung ist häufige Form der Kündigung und unterliegt einer zweistufigen Prüfung: dem Überhang an Arbeitskraft und der Sozialauswahl.

• Der Überhang an Arbeitskraft tritt auf, wenn die vorhandene Arbeitskraft im Betrieb den aktuellen Arbeitskraftbedarf übersteigt z.B. bei schlechter Auftragslage oder unternehmerischer Entscheidungen geschehen (unternehmerische Entscheidung ist normalerweise rechtlich nicht überprüfbar, es sei denn, sie verstößt gegen zwingendes Recht)

• Ein Rückgang der Aufträge allein ist nicht ausreichend für einen Überhang an Arbeitskraft, es sei denn, es besteht eine Prognose, dass dieser Rückgang dauerhaft ist und nicht vorübergehend. Der Auftragsrückgang muss auch eine gewisse Dauer gehabt haben.

• Nach Feststellung eines Überhangs an Arbeitskräften erfolgt die zweite Stufe, die Sozialauswahl gemäß § 1 Abs. 3 KSchG, um festzulegen, welche Arbeitnehmer von der Kündigung betroffen sind. Hierbei werden soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen und Lebensalter berücksichtigt.

• Gesetz legt vier Kriterien für die Sozialauswahl fest: Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Behinderung und Lebensalter

• Nur Arbeitnehmer, die miteinander vergleichbar sind, können in die Sozialauswahl einbezogen werden - umfasst alle Arbeitnehmer auf derselben Hierarchieebene, die vergleichbare Tätigkeiten ausüben könnten.

• Bei der Anwendung der Kriterien des § 1 Abs. 3 KSchG auf die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer gibt es oft Schwierigkeiten, da die Kriterien selbst nicht direkt vergleichbar sind und das Gesetz keine Gewichtung vorgibt.

• Der Arbeitgeber hat einen gewissen Spielraum bei der Gewichtung der Kriterien, aber sie dürfen nicht in ein krasses Missverhältnis geraten.

• Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können das Verhältnis der Kriterien zueinander festlegen. In der Praxis werden häufig Punktelisten erstellt, um die Auswahl zu erleichtern.

• Eine Möglichkeit, bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl zu nehmen, besteht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG, um Leistungsträger im Unternehmen zu behalten oder eine ausgewogene Altersstruktur zu gewährleisten.

• Wenn die Voraussetzungen für die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer gemäß den genannten Kriterien erfüllt sind, können diesen Arbeitnehmern betriebsbedingte Kündigungen wirksam ausgesprochen werden.

• Innerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG stehen dem Arbeitgeber keine anderen Gründe für ordentliche Kündigungen zur Verfügung als die der vorherigen Karteikarten

• Wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, benötigt der Arbeitgeber dennoch einen sachlichen Grund für die Kündigung.

• Die Kündigungsgründe werden in solchen Fällen nur auf Verstöße gegen die §§ 242, 134 und 138 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geprüft.

• Wenn der Arbeitgeber aus sachfremden Motiven oder willkürlich kündigt, kann die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Gesetz (z.B. §§ 612a, 134 BGB), Sittenwidrigkeit oder Verstoß gegen Treu und Glauben unwirksam sein. Ein Beispiel hierfür wäre, wenn der Arbeitgeber willkürlich allen Frauen kündigt, von denen er erfährt, dass sie Kinder haben wollen.

• Eine außerordentliche Kündigung erfolgt ohne Einhaltung von Fristen und ist oft fristlos nach § 626 BGB.

• In Fällen außerordentlicher Kündigungen findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung.

• Ein wichtiger Grund gemäß § 626 BGB liegt vor, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer irreparabel zerstört ist. Beispiele hierfür sind schwere Beleidigung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, sexuelle Belästigung, Schmiergeldannahme oder geschäftsschädigende Äußerungen.

• Die Prüfung eines wichtigen Grundes erfolgt auf verschiedenen Ebenen: Der Grund muss abstrakt geeignet sein, eine sofortige Kündigung zu rechtfertigen, dann muss geprüft werden, ob er konkret als wichtiger Grund in Frage kommt, und schließlich müssen die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers abgewogen werden.

• Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der die Kündigung rechtfertigenden Tatsachen erfolgen. Nach Ablauf dieser Frist ist die fristlose Kündigung nicht mehr möglich.

• Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung kann die außerordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen werden und betrifft selbst unkündbare Arbeitnehmer.

• In bestimmten Fällen, wie der Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bei Betriebsstilllegung, kann eine außerordentliche Kündigung dennoch mit der Frist einer ordentlichen Kündigung erfolgen.

• Eine unwirksame außerordentliche Kündigung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, es können jedoch Probleme auftreten, wenn ein Betriebsrat nur zur außerordentlichen Kündigung angehört wurde und nicht zur ordentlichen Kündigung.

• Arbeitsverträge können durch den Austausch von Willenserklärungen angefochten werden, gemäß §§ 119, 123 BGB.

• Arbeitgeber (AG) und Arbeitnehmer (AN) haben das Recht zur Anfechtung.

• Die Anfechtung durch den AG kann das Arbeitsverhältnis beenden, ohne die Konsultation des Betriebsrats gemäß BetrVG, § 102 Abs. 1.

• Die häufigsten Gründe für AG-Anfechtungen sind Irrtum und arglistige Täuschung.

• Erfolgreiche Anfechtungen führen zur rückwirkenden Nichtigkeit des Vertrags und können das Arbeitsverhältnis beenden.

• Anfechtungen sollten rechtlich begründet und durchdacht sein und gegebenenfalls rechtliche Beratung in Anspruch nehmen.

• Kündigung und Anfechtung sind unterschiedliche rechtliche Instrumente mit verschiedenen Funktionen.

• Eine Anfechtung gemäß §§ 119, 123 BGB führt normalerweise zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses, da die wirksame Willenserklärung fehlt.

• Für eine Anfechtung ist kein spezifischer zukunftsbezogener Kündigungsgrund gemäß § 626 Abs. 1 BGB oder eine Prognose erforderlich.

• Kündigungsschutzvorschriften wie § 17 MuSchG oder § 18 BEEG sind nicht anwendbar, da sie den Bestand des Arbeitsverhältnisses, nicht aber die Willensfreiheit des Arbeitgebers schützen sollen.

• Anfechtung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Irrtum ist nach § 119 BGB möglich.

• Erklärungsirrtum: Wenn der Erklärende die Erklärung überhaupt nicht abgeben wollte.

• Inhaltsirrtum: Wenn der Erklärende falsche Vorstellungen über den Inhalt oder die rechtliche Bedeutung seiner Erklärung hatte.

• Verkehrswesentliche Eigenschaften: Gemäß § 119 Abs. 2 BGB kann ein Vertrag angefochten werden, wenn ein Irrtum über verkehrswesentliche Eigenschaften der Person oder Sache vorliegt.

• Verkehrswesentliche Eigenschaften: Eigenschaften, die einen Einfluss auf die Wertschätzung der Person oder Sache haben und in ihrer Beziehung zu anderen Personen oder Sachen von Bedeutung sind (z. B. fachliche Qualifikation).

• Einschränkung im Arbeitsrecht: Nicht jeder Irrtum ist anfechtbar. Der Arbeitsvertrag kann nur angefochten werden, wenn der Erklärende die Erklärung nicht abgegeben hätte, wenn er die wahre Sachlage gekannt hätte.

• Anfechtungsgrundlage: § 123 BGB ermöglicht die Anfechtung eines Vertrags bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung.

• Arglistige Täuschung: Beinhaltet das Hervorrufen oder Aufrechterhalten eines Irrtums durch Vorstellung falscher Tatsachen oder die Unterdrückung wahrer Tatsachen.

• Widerrechtliche Drohung: Dies beinhaltet die Ankündigung eines künftigen, empfindlichen Übels durch den Vertragspartner, um die Zustimmung zu einer Willenserklärung zu erzwingen.

• Häufige Anwendung: Diese Anfechtungen treten oft im Kontext der Informationsbeschaffung des Arbeitgebers bei Neueinstellungen auf.

• Falsche Beantwortung von Fragen: Wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine Frage des Arbeitgebers falsch beantwortet hat und diese Täuschung maßgeblich für den Vertragsabschluss war, kann der Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung angefochten werden.

• Verschweigen nicht nachgefragter Tatsachen: Das Verschweigen von nicht gefragten Tatsachen stellt nur dann eine Täuschung dar, wenn der Arbeitnehmer eine Offenbarungspflicht hatte. Dies ist der Fall, wenn die verschwiegenen Umstände die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Leistungspflichten von Anfang an unmöglich machen oder von entscheidender Bedeutung für die Eignung für den Arbeitsplatz sind.

• Beispiel: Wenn ein Bewerber gefälschte Prüfungszeugnisse vorlegt, um seine Einstellungschancen zu erhöhen, liegt eine arglistige Täuschung über seine Qualifikation vor.

• Kausalität und Vorsatz: Die Täuschung muss die Abgabe der Erklärung zumindest ursächlich beeinflusst haben. Der Täuschende muss sich bewusst sein, dass er möglicherweise Schaden anrichtet.

• Formlose Erklärung: Die Anfechtung eines Vertrags erfolgt durch eine formlose Erklärung desjenigen, der die fehlerhafte Willenserklärung abgegeben hat, gegenüber dem Anfechtungsgegner. Dies ist gemäß § 143 BGB möglich.

• Keine Anwendung von § 623 BGB: In diesem Zusammenhang findet § 623 BGB keine Anwendung. Die Anfechtung erfolgt unabhängig von den Regelungen zur Schriftform.

• Rechtsgestaltende Erklärung: Die Anfechtungserklärung hat den Charakter einer rechtsgestaltenden Erklärung. Sie muss eindeutig und unmissverständlich ausdrücken, dass die fehlerhafte Willenserklärung von Anfang an rückwirkend beseitigt werden soll.

• Irrtumsanfechtung (§ 119 BGB): Die Anfechtung aufgrund eines Irrtums muss gemäß § 121 BGB unverzüglich erfolgen, was bedeutet, dass sie ohne schuldhaftes Zögern nach Kenntnis des Anfechtungsgrundes vorgenommen werden muss. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat jedoch entschieden, dass eine Anfechtungserklärung nach § 119 BGB nur dann als unverzüglich im Sinne von § 121 BGB betrachtet wird, wenn sie innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgt. Dies gilt auch für außerordentliche Kündigungen aus wichtigem Grund, die ebenfalls innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen müssen.

• Anfechtung wegen arglistiger Täuschung oder Drohung (§ 123 BGB): Bei der Anfechtung aufgrund von arglistiger Täuschung oder Drohung muss die Anfechtungserklärung innerhalb einer Jahresfrist nach Entdeckung der Täuschung oder nach dem Ende der durch die Drohung hervorgerufenen Zwangslage erfolgen, wie in § 124 BGB festgelegt.

• Ausschlussfristen: Alle Formen der genannten Anfechtungen sind ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung 10 Jahre vergangen sind, gemäß §§ 121 Abs. 2, 124 Abs. 3 BGB.

• Anfechtung eines Arbeitsverhältnisses ist aufgrund von Irrtum (§ 119 BGB) oder arglistiger Täuschung/Drohung (§ 123 BGB) möglich.

• Das Anfechtungsrecht hat Grenzen und darf nicht gegen das Prinzip von Treu und Glauben verstoßen.

• Ein Treueverstoß liegt vor, wenn der Anfechtungsgrund nach langjähriger Arbeitnehmer-Tätigkeit für den Arbeitgeber keine Bedeutung mehr hat.

• In solchen Fällen ist eine trotzdem erfolgte Anfechtung unbeachtlich.

• Notwendig ist die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Zeitpunkt der Beendigung.

• Weitere Abreden können individuell zwischen den Parteien getroffen werden.

• Mögliche Inhalte des Vertrags sind die Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Beendigungszeitpunkt, die Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots, die Zahlung einer Abfindung oder die Regelung des verbleibenden Urlaubs.

• Bei der Freistellung muss der Arbeitgeber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer den Umfang der Freistellung und die Erfüllung des Urlaubsanspruchs klar erkennen kann, da eine unklare Formulierung zu seinen Lasten geht.

Der Aufhebungsvertrag ist gemäß § 623 BGB zwingend schriftlich abzuschließen.

• AG darf davon ausgehen, dass dem AN die Folgen eines Aufhebungsvertrages bekannt sind.

• Anders ist es nur dann, wenn der AG erkennen kann, dass der AN unwissend ist oder der AN ihn ausdrücklich um Rat fragt.

• AN hat keinen allgemeinen Anspruch darauf, bei den Personalgesprächen im Rahmen der Verhandlungen über Aufhebungsvertrag ein Mitglied des BR / Personalrats hinzuzuziehen

• Ein Rücktritt oder Widerruf des Vertrages ist nur bei ausdrücklicher Vereinbarung der Parteien möglich.

• In den meisten Fällen kann der Vertrag nur durch Anfechtung aufgrund von Irrtum, Drohung oder arglistiger Täuschung angefochten werden.

• Ein Zeitdruck (fehlende Bedenkzeit, etc.) allein rechtfertigt keine Anfechtung.

• Die Androhung einer (außerordentlichen) Kündigung macht den Aufhebungsvertrag nicht automatisch anfechtbar.

• Die Drohung mit einer Kündigung ist nur dann widerrechtlich, wenn sie vom Arbeitgeber ohne ernsthafte rechtliche Grundlage ausgesprochen wurde.

• Eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht.

• Verletzung tritt auf, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die die freie und überlegte Entscheidung des Vertragspartners erheblich beeinträchtigt.

• Zum Beispiel, wenn eine krankheitsbedingte Schwäche des Arbeitnehmers bewusst ausgenutzt wird.

• unfair, wenn der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag nur zur sofortigen Annahme anbietet und der Arbeitnehmer ihn nur sofort annehmen kann.

• Befristung wegen eines Sachgrundes

  • Eine der vier Möglichkeiten zur rechtswirksamen Befristung eines Arbeitsvertrags.

  • Verschiedene Sachgründe gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG, beispielsweise Vertretung oder Eigenart der Arbeitsleistung.

  • Auch andere Sachgründe möglich, wenn sie den Wertungsmaßstäben entsprechen.

• Kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund

  • Maximal zwei Jahre ohne Sachgrund.

  • Früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber berücksichtigen.

  • Abweichungen durch Tarifverträge möglich.

• Befristung bei neugegründeten Unternehmen

  • In den ersten vier Jahren nach Unternehmensgründung ohne Sachgrund bis zu vier Jahre.

• Befristung bei älteren Arbeitnehmern

  • Ab 52. Lebensjahr bis zu fünf Jahre sachgrundlos.

• Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses

  • Automatisches Ende bei Ablauf der Frist.

  • Bei zweckbefristeten Verträgen endet es mit dem Erreichen des Zwecks oder spätestens zwei Wochen nach Unterrichtung des Arbeitnehmers über den Zweckerreichungstermin.

• Kündigung

  • Ordentliche Kündigung erfordert Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag.

  • Verträge auf Lebenszeit oder über fünf Jahre sind nicht kündbar.

  • Außerordentliche Kündigung gemäß § 626 BGB immer möglich.

• Form

  • Schriftform bei befristeten Arbeitsverträgen gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG.

• Bedingung im Arbeitsvertrag

  • Rechtsgeschäft kann unter einer auflösenden Bedingung abgeschlossen werden.

  • Eintritt der Bedingung beendet das Arbeitsverhältnis gemäß § 158 BGB.

  • Auflösende Bedingung: Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt vom Eintritt eines künftigen Ereignisses ab.

• Abgrenzung Zweckbefristung / auflösende Bedingung

  • Bei Zweckbefristung ist Eintritt des künftigen Ereignisses sicher, nur der Zeitpunkt ist ungewiss.

  • Bei auflösender Bedingung ist ungewiss, ob das künftige Ereignis überhaupt eintreten wird.