Arbeits- und Organisationspychologie

Manifeste Funktion der Erwerbstätigkeit

• Finanzielle Gründe

• Sicherung des Lebensunzerhaltes

Latente Funktionen der Erwerbstätigkeit

• Aktivierung

• Zielstrukturierung

• Soziale Kontakte

• Identität und Status

• Sinnstiftung durch Selbsttransparenz

• Verschlechterung Sozialverhalten

• Verschlechterung psychischer Gesundheit

• Verschlechterung Körperlicher Gesundheit

• Kontrollüberzeugungen ( Erlernte Hilflosigkeit )

Verbesserung der (Kosten- Nutzen-Relation) von Organisationen bei gleichzeitiger Humanisierung (Menschengerechte Gestaltung) des arbeitsplatzes

Hawthrone-Studien

• Fast jede Veränderung der Arbeitsbedingungen führt zu Verbesserung der Arbeitsleistung

• Auch das Rückgängig machen der Veränderung fürhte zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung

-> Somit hoher Einfluss der sozialen Situation. Leistungsvermögen wurde entscheidend durch das Verhalten anderer Personen beeinflusst.

Belastung -> Objektive Faktoren (zB Lärm oder Zeitdruck) die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben.

Diese Auswirkungen werden als Beanspruchung (zB Müdigkeit, Gereiztheit) bezeichnet

• Arbeitsanforderung -> Belastungen

• Belastungen -> Beanspruchungen

Stressoren -> psychische Stimuli (Reiz-Rekation), die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit zu Stressreaktionen führen.

• Stressoren -> Stressrekation

Eigenschaft, die beschreibt, wie schnell ein Mensch nach Stressbelastungen in die Ursprungsformat zurückfindet.

Resilient fordernde Fakoren:

• Erziehung

• Werte der Eltern

• Bindung zu anderen Personen

• Positives Selbstkonzept ( Selbsteinschätzung, Selbstwirksamkeit)

• Genetische Fakoren

• Ermüdung nimmt exponentiell zu (Je länger die Tätigkeit, desto schneller Ermüdung)

• Erholung hat umgekehrt exponentiellen Verlauf (Erholung zu Beginn am intensivsten)

Somit -> Mehrere kurze Pausen sind effektiver als wenige lange

Hygienefaktoren -> Bei nicht Vorhandensein entsteht unzufriedenheit

Motivationen -> bei Vorhandensein erzeugen diese Zufreidenheit

Kritik:

• Hygienefaktoren teilweise Doppeldeutig

  (Gehalt kann für Status (Intrinsisch) oder als Anerkennung (Extrinisch) interpretiert werden)

• Zufriedenheit wird tendenziell eher mit intrinischen Fakoten erklärt

• Unzufriedenheit wird tendenziell mit extrinsischen Faktoren erklärt

Beschreibt Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsgestaltung

• Anfordeurngsvielfalt -> Beanspruchung unterschiedlicher Fähigkeiten

• Ganzheitlichkeit -> Beteiligung an Gesamtaufgabe

• Bedeutsamkeit -> Aufgabenerfüllung ist auch für andere wichtig

• Autonomie -> Selbständige Zielsetzun und Entscheidungen

• Rückmeldung -> Feedback über Zielerreichung und Korrekturmöglichkeiten

Soll ist Ableich der eigenen Erwartungen und des tatsächlichen Zustandes auf der Arbeit

Selbstwirksamkeit

Erlebte Gerechtigkeit

Organisationsleiter Citizenshirip Behavioral (OCB)

• Produktives Arbeitsverhalten

  Verhalten, das dazu dient, die Ziele der Organisation zu erreichen

• Extraproduktives Arbeitsverhalten

  Verhaltenem, das den Zielen der Organisation dientm jeglichen Regeln der Organisation vollständig entspricht und die formalen Anforderungen übersteigt

• Kontraproduktives Arbeitsverhalten

  Verhalten, das den Zielen der Organisation schadet und ihren Reglen widerspricht

Unterscheidung zwischen: Leistungsveralten (produktives Verhalten) und Leistungsergebnis (Effektivität)

-> In einigen Bereichen können erst nach längeren Zeitperioden Leistungsergebnisse einstellen

• Direkte Messung der Arbeizsleistung über objektive Indikatoren der Ergebisse

  (Verkaufszahlen, produzierte Stücke etc.)

Problem der Zurechnung:

Defizienz -> Indikator enthält nicht alle relevanten Komponenten

(zB zu erreichende Stückzahl, keine Untersützung bei Störungsbeseitigung)

Kontamination -> Indikator enthalt Informationen, die nichts mit dem Kriterium zu tun haben

(Technologie, Zustand der Maschine beeinflusst Leistung)

Lösungsansatz:

• Arbeitsverhalten statt Arbeitsergebnis als Kriterium wählen

Gründe für kontraproduktives Arbeitsverhalten

• Erlebe Ungerechtigkeit -> Zb Folge von Aggression

• Persönlichkeitsmerkamle -> Zb Dunkle Triade

• Selbstkontrolle

Vermeidung von Kontrapruduktivem Arbeitsverhalten

• Selektionsmaßnahmen -> Zb Referenzen

• Trainings -> Zb Aggressionstraining

• Führungsverhalten -> Zb Führungsstil

• Organisationale Maßnahmen -> Betriebsvereinbarungen

Definition: Selbstinitiiertes, zukunftsorientiertes und problemorientiertes Verhalten

Jobcrafting: Besondere Form des proaktiven Arveitsverhaltens

• Veränderung des Aufgabensprektrums

• Veränderung der kognitiven Interpretation der Arbeit

• Veränderung der sozialen Beziehung

Ziel: Bessere Passung zwischen Person und der Arbeitstätigkeit (Hängt alles von einem selbst ab)

Intrapreneurship: Verhalten, das den Zielen der Organisation dient und dabei unter Umständen gegen ihre Regeln verstößt

• Risiko und Erfolgschancen abwägen

• “Kampf gegen Bürokratie um Organiation zu retten”

Abgrenzung zu produktiven Arveitsverhalten: Dieses zielt lediglich auf eine effiziente Erfüllung von Arbeitsaufgaben ab

Definition:

• Befasst sich mit der psychischen Regulation des Arbeitsverhaltens

• Untersuchung von psychischen Prozessen beim Arbeitshandeln um Wirkung von Arbeitsaufgaben auf den Arbeitenden vorauszusagen

Merkmale:

• Gegenständlichkeit

  zB: Andere setzten mit Ihrer Arbeitsintensität Standards an denen auch andere gemessen werden

• Gesellschaftliche Eingebundenheit

  zB: Teschnischer Fortschritt hat Laufend Einfluss auf die Arbeitsaufgaben der Handelnden und stellt neue Erwartungen auf die Arbeitenden

• Soziale Eingebundenheit

  zB: Soziale Bezüge haben Einfluss auf Handlungsregulation

Phasen:

• Zielbildung

• Planung

• Ausführung

• Kontrolle

Tätigkeitsbezogene Leistungsbeurteilungen

Leistungsbeurteilung in Bezug auf die Ziele der Organisation in einem bestimmten Zeitraum und Tätigkeitsbezug.

• Administrative Funktion -> zB Beföderung

• Rückmeldefunktion -> zB Feedback, Verhaltenssteuerung

• Forschungsfunktion -> zB Validierung von Personalentwicklungsmaßnahmen

Bestimmte Anlässe: Wie zB Arbeitszeugnis, Potenzialbeurteilung

Berufliche Leistungsbeurteilung

Leistung einer Person der gesamten bisherigen Berufslaufbahn

Freie Eindrucksschilderung

• Eindrücke aus der Zusammenarbeit

• Bezug auf Verhalten und eigenschaften

• Keine formalen Vorgaben

• Freitext

Aussagenlisten

• Einschätzung des MA auf Grundlage einer Check-Liste

• Keine Begründung (warum?)

  Liste mit abzufragenden Punkten

Rangordnungsverfahren

• Fürhungskraft bringt MAs in Rangfolge in Bezug auf ihre Leistung

• Ggf Quotenvorgaben oder Paarvergleiche

  MA (B) ist besser als MA (X)

Einstuungsverfahren

• Ausprägung eines Merkmals wird auf Skala bestimmt

• Meist 5-7 Ausprägungen

• Möglichst Verhalten und keine Eigenschaften beurteilen

  Haspa

Aufgaben- und zielorientierte Verfahren

• Tätigkeitsanalyse der Hauptaufgabe

• Tätigkeiten bekommen Gewichtungsfaktor und Rangreihe

• Grad der Aufgabenerfüllung wird bestimmt

• Verfahren kann auf Zielvereinbarung und Zielerreichung übertragen werden

  Kosten von Abteilung X reduzieren, Fluktuation auf X halten

• psychophysische Gesundheit soll nicht geschädigt werden

• psychosoziales Wohlbefinden nicht beeinträchtigen

• Bedürfnissen und Qualifikationen entsprechen

• Einflussnahme auf Arbeitsbedigungen ermöglichen

• Entwicklung der eigenen Kompetenz und Potenziale

Ablauf der psychologischen Arbeitsanalyse nach Ulrich

Phase 1:

• Analyse der Arbeitsaufträge

• Analyse der Erfüllungsbedingungen

Phase 2:

• Analyse der Arbeitstätigkeiten

• Analyse der erforderlichen Regulationsvorgänge

Phase 3:

• Analyse der Auswirkungen von Produktionsbedingungen und Arbeitstätigkeiten auf das Befinden und Erleben der Beschäftogten

Ablauf soziotechnischen Analyse

1. Grobanalyse des Produktionssystems

2. Beschreibung frau Produktionsprozesses

3. Ermittlung der Hauptschwankungen im Produktionsprozess

4. Analyse des sozialen Systems + Bedürfnisse der MAs

5. Analyse der Rollenwahrnehmung der MAs

6. Analyse des Instandhaltungssystems

7. Analyse des Zulieferer - und Abnehmersystems

8. Analyse der Unternehemspolitik

9. Einarbeitung von Gestaltungsvorschlägen

• Korrektiv

  Korrektur erkannter Mängel (Rückenschmerzen durch falscher Stuhl. Austausch)

• Präventiv

  Vorwegnehmende Vermeidung (Bereits guter Bürostuhl bereitstellen)

• Prospektiv

  Schaffung von Möglichkeiten der Persönlichkeitsentwicklung

• Differentiell

  Förderung des gleichzeitigen Angebotes von verschiedenen Arbeitsstrukturen, aus den gewählt werden kann

• Dynamisch

  Erweiterung bestehender und Beschaffung neuer Arbeitsstrukturen

• Arbeitsmittel

  Ergonomisch, Sicherheitstechnik, Auswirkung auf Tätigkeitsstrukturierung, Qualifikation des Nutzers

• Arbeitsplatz

  Ergonomisch, Berücksichtigung der individuellen Körperabmessungen

• Arbeutsumgebung

  Störungen vermeiden (Geräusche, Hygiene, Chemische Einflüsse…)

  • Eigene Wohung bei HC sollte vernünftige Umgebung aufweisen

• Aufgabengestaltung

  Soziale und technische Systeme beeinflussen auszuführende Aufgaben (Beeinflussen Primäraufgabe)

  • Primäruafgaben

    Zu erledigende Aufgaben

  • Sekundäraufgabe

    Aufgaben zur Optimierung der Primäraufgabe

• Arbeitsstrukturierung

  Zuweisung von bestimmten Aufgaben

  Tätigkeitsspielrraum, Entscheidungsspielraum

  • Jobrotation (Wechselnde Aufgaben (Zb Azubis))

  • Job Enlargement (Ausweitungen der Arbeitsaufgaben. Keine neuen Qualifikationen nötig. (Zb Azubibeurteilung))

  • Job Enrichment (Inhaltliche Vergrößerung des Arbeitsfeldes. Neue Qualifikationen nötig (Zb Mehr Verantwortung und neue Aufgaben)

  • Arbeitszeiten (Feste, flexible, Kern, Gleitzeit)

Trennung zwischen Veränderung der Arbeitsverhältnisse und des Arbeitsverhaltens

(Schein wichtig zu sein. Beispiele ergänzen)

Instrukturelles Handeln

• Koproduktion

  Mitwirkung wird durch Kunden bestimmt, Probleme werden vom Kunden bestimmt. (Taxifahrt, Psychotherapie)

• Adaptives Handeln

  Dienstleister wirken mit. Probleme werden von Dienstleister erzeugt.

  (Geldanlage, Beratung)

  PROZES: Eindrucksbildung (Kategorisierung des Kunden, Risikobereitschaft etc)

  Hypothesenbildung (Wünsche, Motivation ableiten usw.)

Soziales Handeln

Beziehungsgestaltung

• Interaktionsorientiert

  Aufbau und Bewahrung eine positiven Beziehung

• Dominant

  Aufbau von Macht und Kontrolle

Darstellungsregeln

• Vorschrift über die zu zeigenden Gefühle

• Gefühlsarbeit

  Sensitivität, Regulation der eigenen Emotionen

  Art der gewünschten Emotion usw.

Unterscheidung dreier Arten von Ansprüchen

• Basisanforderung

  Eigenschaften, die selbstverständlich erfüllt werden

• Leistungsanforderung

  Eigenschaften, die erwartet werden. Anhand dieser Eigenschaften wird mit anderen Leistungen verglichen

• Begeisterungsmerkmal

• Eigenschaften, die der Kunde nicht erwartet und makrtunüblich sind

• Habitualisierung führt zu Vereinfachung des Konsumprozesses

  (Ich bleibe bei der Telekom, weil das schon immer so geklappt hat)

• Lernmichanismen wie Konditionierung spielen eine Rolle

Surface Acting

• Emotionen werden entsprechend der Darstellung gezeigt

• Die Darstellung erfolgt unabhängig von real erlebten Emotionen

• Problem nach außen: Simulierte Emotionen werden erkannt

• Problem nach innen: nicht zusammenpassende Emotionen erzeugen Stress

  (Beispiel: Callcenter. Kunde schreit, man bleibt freundlich)

  (Erhöht wahrscheinlichkeit für Burnout wg. erlebte emotionale Dissonanz zwischen ein Gefühlen)

Deep Acting

• Versuch das zu Fühlen was dargestellt werden soll

Führung heißt Leistung ermöglichen

Management

• Planen und budgetieren

• Personal organisieren

• Steuern und Problemnlösen

Leadership

• Richtung geben

• Personen ausrichten

• Motivieren und inspirieren

Optimal für die Wirksamkeitt von Führung ist:

• mittelstark ausgeprägtes Leistungsmotiv

• hohes soziale orientiertes Machtmotiv

• geringes Anschlussmotiv

Besteht aus 3 Führungsstilen:

• Laissez-Faire Fürhung: Kein eigentliches Fürhungsverhalten

• Transaktionale Fürhung: Klar regulierte Austauschbeziehungen, definierte Ziele

  Zielvereinbarung, Kontrolle der Zielerreichung

  • Contingent Reward -> Belohnung und Bestrafung

  • Management by Exception -> Aktiv: Fürhungskraft überwacht antizipativ

    Passiv: Greift nur dann ein wenn Fehler begangen worden sind

  • Führung ist Prozesskompetenz -> Kann erlernt werden

• Transformationale Fürhrung: Inspiriert, Fördert, geht auf Bedürfnisse ein,

  emotionale Beeinflussung

  • Individual Consideration -> Indivuduelle Untersützung und Förderung

  • Intellectual Stimulation -> Anregung und Förderung von kreativem und unabhängigen Denken

  • Inspirational Motivation -> Attrative Visionen, mit Überzeugung Begeistern

    (Internistische Motivation)

  • Idealziel Influence -> Vorbildlichkeit und Glaubwürdikeit = Charisma