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- zielorientierte Verhaltensbeeinflussung von Mitarbeitenden, die dazu animieren

sollen, Unternehmensziele zu verfolgen

- Motivation der Mitarbeitenden durch die Gewährung von Anreizen und die Ermöglichung der

Bedürfnisbefriedigung

- Koordination des arbeitsteiligen Handelns und seine Kontrolle

Aufgabenorientierung

• Arbeitsmenge steht im Vordergrund

• Druck auf Mitarbeiter

• Schlechte Leistungen werden erbracht

Mitarbeiterorientierung

• Wohlergehen der Mitarbeiter steht im Vordergrund

• Gutes Verhältnis zu Mitarbeitende

• Unterstützung der Mitarbeiter:innen

- Prognose zukünftiger Aufgaben im Unternehmen

- Ableitung von Anforderungen

- Bildung von Stellen (Organisationsgestaltung)

- ggf. Personalentwicklungsmaßnahmen

- Mitarbeiter in der für die Leistungserstellung erforderlichen Menge und Qualifikation

verfügbar haben

- Bezug auf Stellenkategorie

- Bruttopersonalbedarf = Einsatzbedarf + Reservebedarf

- Bedarfsermittlung

- fristgerechte Deckung des ermittelten Nettopersonalbedarf in einer Personalkategori

- Wege: Versetzung, Beförderung, Ausbildung

- Arbeitsangebot und –nachfrage stehen sich innerhalb eines Unternehmens transparent

gegenüber

- Passive Beschaffung: z.B.: aus (Inititativ)Bewerbungen

- Aktive Beschaffung: Agentur für Arbeit, Personalberater, Stellenanzeigen

- sind die Unterlagen vollständig, fehlerfrei, ordentlich, übersichtlich und angemessen?

- formale Aspekte dienen der Vorselektion (Noten, Abschlüsse)

- Bewerbungsschreiben

.

sieht man seine Motivation?

- Lebenslauf

.

erkennt man spezielle Kenntnisse?

- Zeugnisse

.

verraten bisherige Qualifikationen

- Arbeitszeugnisse

.

verraten bisherige Tätigkeitsschwerpunkte und ob er/sie gut war

- Sonderfall: graphologisches Gutachten, falls Unterlagen handschriftlich sind

- wichtigstes Auswahlinstrument

.

dient zum Kennenlernen zwischen Arbeitnehmer:in und

Arbeitgeber:in

- Strukturierungsgrad

.

strukturiert: Fragen werden im Vorhinein festgelegt, halbstrukturiert:

Leitfaden, unstrukturiert: freier Ablauf

Anzahl der Beteiligten

.

Einzel- oder Gruppengespräch

- Gesprächsinhalt: persönliche Fragen, fachliche Fragen, Stressgespräch

- standardisiertes Verfahren beinhaltet verschiedene Auswahlverfahren

- Merkmale: mehrere Kandidaten, mehrere Beurteiler, verschiedene Beurteilungssituationen,

meist mehrtägig

- Ziele: Leistung und Sozialverhalten beobachten, Fehler andere Verfahren vermeiden,

Realitätsnähe erzeugen

- Typische Elemente: Präsentationen/Kurzvorträge, Rollenspiele, Gruppenaufgaben &

Gruppendiskussionen, Aufgaben simulieren

- Beurteilungsmerkmale: Fähigkeiten, Sozialverhalten, Durchsetzungsvermögen, Stressresistenz,

Ausdrucksvermögen

- Beurteilung: Beurteilungsbogen, anschließende Diskussion unter den Bewerbern

- Probleme: hoher Aufwand (Vorbereitung etc.), Beurteilungsfehler, durch subjektive

Einschätzung, gemessen wird die relative Leistungsfähigkeit

- Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation die Mitarbeiter:innen gegenüber ihrem

Unternehmen empfinden und erleben

- das psychologische Band, das den Mitarbeiter mit dem Unternehmen verbindet

- erklärt, warum Beschäftigte im Unternehmen bleiben

- in der wissenschaftlichen Literatur auch als Commitment beschrieben

- Beschäftigte mit hohem kalkulatorischen Commitment sind infolge einer Kosten-Nutzen-

Rechnung zu dem Schluss gekommen, dass sich der Verbleib im Unternehmen für sie rentiert

- Mitarbeiter:innen die über ein hohes normatives Commitment verfügen, verbleiben aufgrund

moralischer Überzeugungen im Unternehmen. Sie fühlen sich dazu verpflichtet durch ausgeprägte

Loyalität & Treue.

- grundsätzlich nach Bedarf (Identifikation einer Deckungslücke)

- Nebenbedingungen

.

Entwicklungspotenzial sollte erkennbar sein

- Grundlage der Entscheidung: Leistungs- bzw. Potenzialbeurteilung

- ggf. zeitliche und wirtschaftliche Restriktionen beachten

- intuitives Urteil

- basiert auf Erfahrungen des Beurteilers, nicht auf festen Kriterien

- bietet Möglichkeit zur differenzierten Beschreibung von Leistung

- ist flexibel einsetzbar

- bringt Konfliktpotenzial, da transparente Kriterien fehlen

- intersubjektiver Vergleich nicht möglich

- Beurteilung anhand von Tätigkeits- und Verhaltensmerkmalen

- relevante Beurteilungskriterien werden festgelegt

- jedes Kriterium wird bewertet

Hierarchieverfahren

• Rangfolgeverfahren

• Einstufungsverfahren

Nicht Hierarchieverfahren

• Vorgesetztenbeurteilung

• Gleichgestelltenbeurteilung

• Selbstbeurteilung