IX

Eigenschaftstheoretischer Ansatz

Great-Man-Theorie (Carlyle, 1988)

• Führungserfolg beruht auf bestimmten stabilen,

  individuellen Persönlichkeitsmerkmalen von Führungskräften (unabhängig von konkreten Situationen, Aufgaben, Gruppen)

• Ziel: Identifikation von Persönlichkeitsmerkmalen, die stark mit Führungserfolg korrelieren

Berufsbezogener Ansatz - Messverfahren zur Persönlichkeit

Commitment-Skalen

Ziel: das Commitment gegenüber der Organisation, dem Beruf/der Tätigkeit, dem Team, der Führungskraft und der Beschäftigungsform

Definition: Commitment beschreibt die Bindung (z. B. beeinflusst durch Einstellungen, Erfahrungen ...) an ein Unternehmen, eine Organisation oder eine Marke ...

Unterscheidung :

• affektives Commitment

• rationales/kalkulatorisches Commitment

• normatives Commitment

• affektives Commitment Höhe der Akzeptanz und Identifikation von Werten/Zielen der Organisation, Zugehörigkeitsgefühl und Stolz, dazuzugehören

• rationales/kalkulatorisches Commitment Subjektive Kosten-Nutzen-Rechnung durch einen Mitarbeiter: z. B. „Was gebe ich? Was bekomme ich?“

• normatives Commitment Moralisch hergeleitetes Commitment, weiter dazuzugehören

(auch, wenn dies mit Nachteilen (z. B. weniger Verdienst ...) einhergehen kann).

Skalen: Ein Fragebogen der mit Papie & Bleistift oder in einerm Testsystem beantwortet wird. Es gibt 6 Bereiche (abwächselns 14 &15 Items, letzte hat 7). Für den Test braucht man ca. 35 min und es gibt ein Auswertungsprofil (5 stufige Rating)

Objektivität:

• Durchführungsobjektivität: schriftlich fixierte Anweisungen

• Auswertungsobjektivität: definierte Auswertungsregeln - Schablonen - definierter Verrechnungsschlüssel für die Skalenwerte

• Interpretationsobjektivität: Stanine-Normen

Validität:

• Konstruktvalidität: Faktorenanalyse als Strukturbeweis

• Konvergenten und Diskriminanten Validität: Big-Five, sozio-demographische Daten (Alter, Jobalter ...)

• Kriteriumsvalidität: Stressempfinden, Kündigungsgedanke, - Kundenzufriedenheit, Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Anwendungsbereiche:

• Personalentwicklung

• Mitarbeiter-, Führungskräfte- oder Teamentwicklung

• Organisationsdiagnostik und -entwicklung

Was: Identifiziert ein Motivationsprofil das Motivaionsmuster auszeigt

Beruf neu orientieren möchten oder vor dem nächsten Karriereschritt stehen

Fragebogen der mit Papier und Stift oder über ein Testsystem beantwortet werden kann. Antwortenformat ist ein 5-stufiges Rating und der wie beim Commitment aufgebaut. Der Test dauert über das Testsystem 40-60min und die Auswertung ist wie beim Commitment.

Basismotive 30 Items (jeweils 6)

• Strebennach Einfluss

• Strebennach Erfolg

• Strebennach Akzeptanz

Führungsmotiv (22 Items)

• affektives Führungsmotiv

• kalkulativesFührungsmotiv

• normativesFührungsmotiv

Motivationshemnisse (16 Items):

• Vermeidung von Führung

• Vermeidung von Führung (Verhalten)

• bedingtesFührungsmotiv

Selbstkonzept (17 Items)

• Führungsselbstbild

• aufgabenorientierte Kompetenzen

• mitarbeiterorientierte Kompetenzen

Interessensfelder:

• Gestaltung

• Autonomie

• Verantwortung

Objektivität:

• Durchführungsobjektivität: schriftlich fixierte Anweisungen

• Auswertungsobjektivität definierte Auswertungsregeln - Rechnungshilfe - definierter Verrechnungsschlüssel für die Skalenwerte

• Interpretationsobjektivität: Stanine-Normen - Sten-Normen

Validität:

• Konstruktvalidität: konfirmatorische Faktorenanalyse, Interkorrelationen

• Konvergenten und Diskriminanten Validität: Big-Five (NEO-PI-R), Risikobereitschaft, Selbstwirksamkeit ...

• Kriteriumsvalidität: Führungskriterien „Absicht“ und „Tendenz“

Anwendungsgebiete:

• Personalentwicklung (z. B. Coaching, Training ...)

• Karriere-Beratung

• Führungskräfteentwicklung

• Organisationsdiagnostik und -entwicklung

Leadership Judgement Indicator (LJI)

Der Fragebogen wird mit Papier & Bleistift oder einem Testsystem beatnwortet. Das Antwortformat ist eine 5-stufige Rating Es gibt 16 Szenarien mit 64 Items. Der Test dauert ca. 40min und es gibt zwei Auswertungsprofile (Präferenzwerte und Jufgement Scores)

Ziele: Erfassung des Entscheidungs- und Führungsstils

• Präferentwerte

  • Höhe Einsatzneigung im beruflichen Alltag

• Judgement Scores

  • Höhe Entscheidungsqualität in Bezug auf LJI-Szenarien:

    „Welcher Stil ist für das Szenario die optimale Alternative?“

• Judgment Gesamtscore

  • Abweichung von idealen situationsangemessenen Entscheidungen

Objektivität:

• Durchführungsobjektivität: schriftlich fixierte Anweisungen

• Auswertungsobjektivität: Eingabehilfe für Auswertungssoftware

• Interpretationsobjektivität: Prozentrang-Normen

Validität:

Konstruktvalidität - Big-Five (NEO-PI-R), berufsbezogene Persönlichkeit (BIP) - plausible Interkorrelationen

- Kriteriumsvalidität: Führungskriterien „Position“, „Führungserfahrung“ und „Anzahl direkt unterstellter Mitarbeiter-/innen“

Anwendungsgebiete:

• Personalentwicklung (z. B. Coaching, Training ...)

• Personalauswahl (als Teil der Entscheidungsstrategie)

• Karriere-Beratung

• Führungskräfteentwicklung

• Organisationsdiagnostik und -entwicklung